Solliciteren via een app

Door: John van Schagen

Geschreven door:
John van Schagen

10 november 2010 10-11-2010 3 minuten

Twitter en LinkedIn als wervingtool kende u pas sinds kort. Toch dient zich nu alweer het volgende kanaal aan: mobiel solliciteren via een app.

De ouderwetse vacaturepagina in de krant heeft het onderspit inmiddels moeten delven. Grote banenportals en de websites van recruitmentbureaus en uitzendorganisaties worden verreweg het meest gebruikt als wervingstools. Veel daarvan maken ook alweer gebruik van LinkedIn en Twitter. De almaar stijgende populariteit van de smartphone heeft het palet met mogelijkheden nu verder uitgebreid. Vacatures plaatsen op de mobiel. Met de app als instrument.

Wervingstool

Eén van de partijen die de nieuwste tool al inzet is Otys Recruiting Technology. In samenwerking met Recruit2 ontwikkelde deze web- en softwareontwikkelaar zelf zo’n app voor de HR-branche. Die wordt nu gebruikt om nieuwe collega’s mee te werven. “Het grote voordeel van de app is dat je op ieder gewenst moment van de dag, waar dan ook, op de hoogte kunt blijven van onze beschikbare vacatures. Ook op de momenten waarop je even niets te doen hebt, zoals in de trein of de bus”, zegt Laura Zijlstra, marketing en PR officer van Otys. De web- en softwareontwikkelaar heeft zelf al succes met de app. In een zoektoch naar nieuwe sales-collega’s hebben zich al diverse kandidaten aangemeld. “Voor ons heeft werven via een app een extra voordeel. Als je zoals wij op zoek bent naar innovatieve medewerkers die affiniteit hebben met ict, zit je meteen in de goede doelgroep. Mensen die mobiel solliciteren al omarmen, behoren tot de groep early adopters en passen dus goed in dat profiel. Een bijkomend voordeel van deze manier van werven.”

Coporate wervingsstrategie

Recruitmentbureaus die al gebruik van maken van de vacature-app zijn onder meer Independent Recruiter en Hotellojobs, beide opgericht en geleid door Olfertjan Niemeijer. Hij ziet mobiel solliciteren vooral als onderdeel van de corporate wervingsstrategie. “Iets dat past in het hele rijtje met mogelijkheden”, aldus Niemeijer. “Voor Hotellojobs werkt dat overigens weer beter dan voor Independent Recruiter. Dat is namelijk meer doelgroepgericht, je hebt daar mensen die heel specifiek geïnteresseerd zijn in een bepaald type baan.” De apps bieden een actueel vacatureoverzicht, maar kennen geen invulveld om direct te solliciteren. Daar gelooft Nieijmer namelijk niet in. “Solliciteren is een uiterst serieus onderwerp, dat wil je goed aanpakken. Ik zie het dan ook niet gebeuren dat mensen via een telefoon een motivatiebrief schrijven. Wij beschouwen de app meer als een informatieve dienst.”

Employer branding

Volgens Lara Zijlstra van Otys bieden vacature-apps in de toekomst meer dan enkel een banenoverzicht. Het wordt een onderdeel van employer branding. Zo kunnen nieuwsgierigen straks via de mobiel meteen een kijkje nemen in het bedrijf dat hun aandacht heeft getrokken “Je kunt dan bijvoorbeeld meteen zien wie je collega’s worden, welke filosofie het bedrijf er op nahoudt en wat er zich op de markt speelt. Op die manier krijg je al meteen meer te weten over wat mogelijk je toekomstige werkgever wordt.”

Smartphone functioneler

De grootste banensite van Nederland, NationaleVacaturebank.nl, zette vorig jaar al de eerste stapjes in de omvangrijke App-store. Net als bij Independent Recruiter wordt hun app ingezet als zoekinstrument. Om te kunnen reageren moet de sollicitant naar de website toe. “Toch sluiten we niet uit dat dit in de toekomst wel mogelijk wordt. Smartphones zijn immers steeds beter functioneler”, aldus online manager Jan Oostijen. De applicatie wordt tussen 2000 en 3000 keer per maand gedownload. Dat lijkt veel, maar afgezet tegen de totale traffic die de website genereert is het amper een procent. “Wel zien we dat steeds bezoekers via hun mobiel onze website bezoeken. Dat percentage ligt nu op ruim 2 procent. Doordat browsers steeds beter worden kun je je dus afvragen hoeveel meerwaarde zo’n app nog biedt.”

Lees ook:

hrm

Generatie Z en Babyboomers zitten niet te wachten op dezelfde behandeling

Bedrijven stemmen hun aanbod steeds slimmer af op individuele klanten, maar geven medewerkers nog altijd hetzelfde pakket arbeidsvoorwaarden. Vooral Gen Z wil niet per se méér, maar vooral zelf kunnen kiezen, schrijft Gen Z-kenner Laura Bas. 'Hoog tijd dat werkgevers hun eigen mensen net zo goed leren bedienen als hun klanten.'

Door: Laura Bas

Geschreven door:
Laura Bas

7 september 2026 07-09-2026 3 minuten

Sporten onder werktijd, extra vakantiedagen of een vierdaagse werkweek. Dat waren de antwoorden die ik verwachtte toen ik jongeren bij tientallen organisaties vroeg welke arbeidsvoorwaarden zij het liefst zouden toevoegen. Maar geen van die populaire arbeidsvoorwaarden won.

Wat jongeren wél massaal aantrekkelijk vonden? Flexibele arbeidsvoorwaarden, oftewel: niet de werkgever die bepaalt wat goed voor je is, maar werknemers die zelf inspraak hebben in hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe langer ik daarover nadacht, hoe vreemder ik het vond dat we op de werkvloer nog zo vasthouden aan uniformiteit. We leven in een wereld waarin bijna alles wordt gepersonaliseerd: ons algoritme, abonnementen en zelfs onze vliegticketprijzen. Maar zodra we een arbeidscontract tekenen, schakelen we ineens terug naar een one size fits all. Onder het mom van eerlijkheid behandelen we iedereen gelijk. Maar is dat ook de uitkomst van deze aanpak?

Verschillende generaties, verschillende behoeften

Organisaties hebben decennialang geprobeerd werknemers zo veel mogelijk gelijk te behandelen via uniforme pensioenvoorwaarden, ontwikkelingsbudgetten en grotendeels hetzelfde pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat klinkt eerlijk, maar een twintigjarige starter, een alleenstaande veertiger met mantelzorgtaken en iemand van 62 die langzaam wil afbouwen, hebben natuurlijk nauwelijks dezelfde behoeften.

Bij een belastingkantoor zag ik hoe goed zo’n flexibel systeem kan werken. Een jonge medewerker vertelde mij dat hij zijn keuzebudget gebruikte om zo veel mogelijk van zijn studieschuld af te lossen, omdat zijn werkgever dat fiscaal aantrekkelijk had gemaakt, terwijl zijn vrouwelijke collega dat geld liever besteedde aan korting op boodschappen en een all in sportschoolabonnement.

Lees ook: De meeste Gen Z’ers zijn binnen een jaar weg, en het ligt zelden aan hen

Bij een andere organisatie kreeg een jonge vrouw juist standaard vijf extra vakantiedagen. Alleen zat zij daar helemaal niet op te wachten. Ze had die dagen veel liever gewerkt en laten uitbetalen, zodat ze sneller kon sparen voor een huis. Op papier boden beide organisaties aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, maar alleen in het eerste geval kon de medewerker zelf bepalen wat voor haar op dat moment waardevol was.

Gelijke behandeling versus identieke behandeling

Daar zit een belangrijke verschuiving. We verwarren gelijke behandeling op het werk te vaak met identieke behandeling. Terwijl gelijkheid niet hoeft te betekenen dat iedereen hetzelfde krijgt. Het kan ook betekenen dat iedereen ongeveer dezelfde waarde krijgt, maar zelf meer invloed heeft op hoe die waarde eruitziet.

Nog interessanter wordt het als je ziet dat veel bedrijven dit buiten hun eigen personeelsbeleid allang doodnormaal vinden. Spotify begrijpt dat niet iedereen dezelfde muziek wil horen. Netflix laat twee mensen binnen hetzelfde huishouden compleet verschillende aanbevelingen zien. Banken, webshops en verzekeraars stemmen hun aanbod steeds verder af op individuele voorkeuren en levensfases.

Personaliseren hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Er zijn platforms die het bijvoorbeeld al mogelijk maken om medewerkers binnen één budget zelf te laten kiezen wat op dat moment het beste bij hen past.

Lees ook: Generatie Z te gevoelig? Het ligt eerder aan jouw lompe feedback

Mismatch behoeften en arbeidsvoorwaarden

De crux is dat organisaties hierdoor waarde laten liggen. Uit The Great Employee Study blijkt dat slechts 37 procent van de Nederlandse werknemers vindt dat hun arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk aansluiten bij hun behoeften en wensen. Tegelijkertijd heeft maar 36 procent de mogelijkheid om zelf te kiezen welke arbeidsvoorwaarden het beste bij hen passen.

Daar ligt een gemiste kans, want veel organisaties investeren flink in arbeidsvoorwaarden, maar bepalen vervolgens zelf waar medewerkers behoefte aan zouden moeten hebben. Maar wat als je niet méér aanbiedt, maar mensen méér laat kiezen?

Jongeren vragen namelijk niet per se om méér arbeidsvoorwaarden, ze willen vooral voorwaarden die aansluiten bij hun levensfase zodat ze zelf kunnen kiezen. Dat is niet alleen prettig voor de medewerker, maar uiteindelijk ook slimmer voor de organisatie. De ene medewerker wil extra vrije dagen, de ander extra geld, een derde wil investeren in ontwikkeling of juist minder gaan werken. Het budget hoeft dus helemaal niet omhoog. Je kunt alleen wel veel slimmer omgaan met wat je toch al uitgeeft.

Lees ook: Ja, Gen Z verwacht een hoog salaris – en dat is niet meer dan terecht

Gehoord worden

Zo haal je hier als werkgever niet alleen meer waarde uit, maar vergroot je ook de kans dat medewerkers echt gebruik gaan maken van hun benefits en hier wat aan hebben. En juist dat gevoel van keuzevrijheid en gehoord worden, kan bijdragen aan meer betrokkenheid binnen de organisatie.

We hebben inmiddels geaccepteerd dat geen twee klanten hetzelfde zijn. Hoogste tijd om dat inzicht ook op medewerkers toe te passen. In een tijdperk van AI en hyperpersonalisering voelt one size fits all niet langer eerlijk, maar vooral achterhaald.

Winkelmand

Solliciteren via een app