Manager worden? Nee, dank je, zegt 94 procent van de Gen Z’ers. Ze hebben nul interesse in een leidinggevende rol. Dat blijkt onder meer uit onderzoek van Deloitte, waarin ook Nederland is meegenomen. De enorme impact daarvan is nog nauwelijks doorgedrongen tot het bedrijfsleven. Binnen vijf jaar is deze generatie namelijk in de meerderheid op de werkvloer.
Jongeren hebben wel degelijk ambities, maar die zitten meer op het vlak van leren, ontwikkelen en specialiseren. ‘Geld, betekenis en welzijn, dat zijn de belangrijkste drie elementen voor Gen Z. En dat missen ze in leiderschap’, reageert Bas Kodden, hoogleraar leiderschap en managementontwikkeling aan Nyenrode Universiteit.
Een leidinggevende rol is een eenzame en lastige positie vol dilemma’s en confrontaties, voegt hij eraan toe. ‘Het is zwoegen en veel gedoe, en die generatie heeft daar gewoon geen zin in. Waarom zouden ze zich 60 uur per week uit de naad moeten werken voor een klein beetje extra geld?’
Lees ook: Dit zou Gen Z anders doen als manager: ‘Meer erkenning en waardering tonen’
Er is toch altijd werk
Gen Z’ers gaan ervan uit dat ze altijd werk en inkomen zullen hebben. Zo zijn ze opgegroeid, jeugdwerkloosheid hebben ze nooit gekend. Daarom draait het op de werkvloer vooral om ontwikkeling, om zingeving.
‘Waarom zou ik dat op het spel zetten om andere mensen te gaan leiden? Ik krijg er niet eens applaus voor, ik ben alleen bezig met hun ontwikkeling en niet met de mijne’, schetst Kodden de denkwijze.
Vooral dat middenkader staat enorm onder druk, vult Janka Stoker aan. De hoogleraar leiderschap en organisatieverandering aan de Rijksuniversiteit Groningen ziet dat er nog altijd veel uitvoerend werk naar managers wordt gedelegeerd, zonder dat ze daarvoor de middelen en de ondersteuning krijgen.
‘Daarmee wordt het steeds meer corvee. Met veeleisende werknemers die zich vooral willen ontwikkelen, geeft dat enorm veel stress tegen een geringe extra beloning.’ Dat is wat jongere talenten vaak zien op de werkvloer, en dat inspireert absoluut niet.
Liever bezig met inhoud
Wat erbij komt, is dat jongeren voldoende opties hebben op de krappe arbeidsmarkt. Ze zijn zo weer vertrokken, en dat zet nog meer druk op managers. ‘Junior medewerkers verwachten veel van hun baas. Ze willen ontwikkeld worden en gecoacht, en ze kunnen dus ook veeleisend zijn.’
Lees ook: Gen Z wil geen manager, maar iemand die de weg wijst
Het is volgens Stoker nogal paradoxaal: medewerkers willen geen manager worden, maar ze vinden een slechte baas wel een belangrijke reden om te vertrekken. ‘Ze zijn dus eigenlijk zelf nodig om voldoende goede leidinggevenden te krijgen.’
Stef de Bont is ondernemer, manager en auteur van het net verschenen Extra tijd. Daarin pleit hij voor meer verbinding met jongeren. Met macht, status of privileges zijn ze niet meer in een leidinggevende rol te lokken. ‘Jongeren hebben daar zelf al niks mee, maar ze accepteren het ook niet wanneer ouderen daarop terugvallen.’
Horizontaal groeien kan ook
Wat volgens hem ook meespeelt bij het gebrek aan belangstelling, is dat jongeren geen langdurige verplichtingen meer willen aangaan. ‘Als je als manager aangesteld wordt, dan verbind je je al gauw voor twee tot drie jaar.’
Een managementrol vinden Gen Z’ers ook te vaag, is zijn ervaring. Ze werken liever aan een project of aan het oplossen van een probleem. ‘Jongeren willen vooral inhoudelijk bezig zijn. Dat vinden ze concreter en zinvoller dan het managen van processen en context.’
Stoker vindt deze trend wel goed nieuws. Dat traditionele piramidale systeem waarin medewerkers alleen maar carrière kunnen maken door omhoog te gaan, gaat zo op de schop. ‘Mensen willen en kunnen nu carrière maken door gewoon expert te zijn, of door horizontaal te bewegen. En dat is heel gezond.’
Lees ook: Gen Z zou deze drie dingen meteen afschaffen op de werkvloer
Bureaucratie rules
Managers zijn steeds minder met de inhoud bezig, maar vooral met ‘administratieve tijgers’ – vanuit HR, vanuit corporate responsibility, vanuit it-security, vanuit sociale en psychologische veiligheid. ‘Ze lopen allerhande checklists na om maar aan de regelgeving te voldoen’, gaat De Bont verder.
Wordt dat bureaucratische luik dan niet steeds meer door AI opgelost? Dat lijkt alleen maar zo, zegt Kodden. ‘We zijn steeds meer gecontroleerde, geprotocolleerde en repeterende werkomgevingen gaan maken. We zijn meer gaan vergaderen, doen meer bila’s, en dat heeft gevolgen. De ergste vorm van leiderschap is momenteel overal zichtbaar: afwezigheid.’
Daar kan generatie Z mogelijk wel verandering in brengen. Als die verplichte stap naar management niet langer nodig is om carrière te maken, kan dat betere managers opleveren. Stoker: ‘Mensen die heel bewust kiezen voor een leiderschapsrol.’
Verkeerde managers aan de macht
Kodden ziet ook het omgekeerde gebeuren: de verkeerde mensen steken hun vinger op. Medewerkers die kiezen voor een leidinggevende positie voor macht en invloed, voor de status, en niet zozeer voor de baan zelf.
‘Als die verkeerde leidinggevenden aan boord komen, krijg je een cultuur waarin iedereen wordt afgeknepen en waarin zij lopen te pronken en te paraderen. We hebben juist meer dienende leiders nodig.’
Is het tij nog te keren? Hoe worden die Gen Z’ers warm gemaakt voor een leiderschapsrol? De positie van manager moet aantrekkelijker worden gemaakt, vindt Stoker. Er is een flinke boost in waardering nodig.
Nog altijd worden specialisten of degenen die goed scoren in commerciële functies gepromoveerd tot manager. Daarmee onderschatten bedrijven de rol van managers. ‘Je moet leidinggeven aan professionals, hoe moeilijk kan dat nou zijn?’
Vernieuwing nodig
Bedrijven moeten het werk van een leidinggevende zo gaan organiseren dat managers hun werk weer leuk gaan vinden. Stoker: ‘Misschien zijn we te veel doorgeschoten in het de medewerkers naar de zin willen maken. En daarbij de manager te zien als de persoon die dat dan maar moet regelen. Naast al die andere taken die op hun bord terecht zijn gekomen. Maar managers zijn ook mensen, daar moet je beter voor gaan zorgen.’
De Bont vindt dat bedrijven de rol van manager flink moeten vernieuwen. ‘Er wordt nog te veel gestuurd met traditionele instrumenten. Vraag een jongere niet om plannen in een Excel-sheet bij te houden. De rol moet moderner en sneller worden gemaakt, en veel minder bureaucratisch worden. De focus moet meer gaan naar faciliteren.’
Hij ziet ook veel heil in het optuigen van een buddy-systeem. Een oudere manager kan jongeren op sleeptouw nemen, aan coaching en begeleiding doen. ‘Jongeren hebben moeite om het grotere doel te zien, om de samenhang te zien in het geheel. Als ze duidelijker zien dat ze daar met een uitvoerende rol aan kunnen bijdragen, schrikt manager worden ze minder af.’
Daarbij moet die buddy wel openstaan voor die jongere inzichten en die m/v/x de ruimte geven om zo’n rol anders aan te pakken. ‘Als er alleen maar traditionele processen en instrumenten worden overgedragen, haken jongeren af. Ze moeten samen die transitie maken.’
AI is geen oplossing
Het is ongelooflijk belangrijk om die jongeren te gaan opleiden, vult Kodden aan. De tijd van harde kpi’s, of het aan de knoppen draaien voor de resultaten, is voorbij. Dat wordt opgevangen met technologie. Het zijn vooral zachte vaardigheden die nodig zijn. Vaardigheden en competenties, dat is waar het om draait vandaag.
Hij is daarom zelf inmiddels gestart met een Young Leadership-programma. ‘Leiderschap is geen positie, maar een vak dat heel bevredigend kan zijn. Maar dan moet je wel aan de slag met je houding, met leren presenteren, communicatieve vaardigheden en dilemmatraining.’
Kunnen managers niet gewoon vervangen worden door AI? ‘We zijn allemaal zo druk bezig met AI, maar we verliezen waar het echt om gaat: mensen.’ Nu is er al een ‘gigantische behoefte’ aan mensen die het leiderschap in de vingers hebben. En die zal alleen maar toenemen, weet Kodden.
Managers brengen bevlogenheid, de energie in de organisatie. Ze wijzen medewerkers op hun eigenaarschap voor het grotere resultaat. En ze zorgen voor verbinding, legt hij uit. ‘Als je die drie kwijtraakt, worden we allemaal eilandjes. Er is geen cultuur meer en dus geen bedrijf. Zulke versnipperde en verwaarloosde organisaties zullen ook niet overleven.’
Lees ook: De 19 signalen van een verwaarloosde organisatie
