De media staan momenteel bol van voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag en een angstcultuur binnen de tv-wereld. Met Matthijs van Nieuwkerk, voormalig presentator van De Wereld Draait Door, als belangrijkste naam. Hij gaat voorlopig niet aan de slag bij RTL, na het snoeiharde rapport van de commissie-Van Rijn vorige week over wangedrag binnen de publieke omroep.
Lees ook: Wanneer de baas een tiran is presteert iedereen slechter, laat Matthijs van Nieuwkerk zien
In dat rapport staan schokkende conclusies. Zo heeft driekwart van de medewerkers bij de NPO pestgedrag ervaren. Ook is geregeld sprake van discriminatie en racisme.
Is falend leiderschap de boosdoener?
Deze thematiek speelt niet alleen bij de publieke omroep, maar bijvoorbeeld ook binnen de overheid, het bedrijfsleven en ziekenhuizen. Falend leiderschap wordt als hoofdschuldige aangewezen en voor een groot deel klopt dit ook. Maar het gaat dieper.
Want hoe ontstaat falend leiderschap? Hoe ontstaat een cultuur waarin wegkijken en zwijgen de norm is tenzij je een schriftelijke vragenlijst, anoniem, kunt invullen? Hoe ontstaat het dat zaken niet bespreekbaar worden gemaakt? Hoe ontstaat het dat zaken normaal worden gemaakt die niet normaal zijn?
En tegelijkertijd, hoe ontstaat het dat zaken soms onnodig groot worden gemaakt? En natuurlijk de vraag: wat is eigenlijk een onveilige werkomgeving? Wat is grensoverschrijdend gedrag? Lastige vragen die je niet zomaar kan beantwoorden. Maar het is wel iets om over na te denken.
Wat is een onveilige werkomgeving?
Het mag duidelijk zijn dat in het gezicht spugen, mensen kleineren, fysiek geweld et cetera absoluut niet kan en mag. Daarnaast gaat het ook over hoe mensen dingen beleven en ervaren. Wat voor de een grensoverschrijdend is, kan voor de ander totaal anders zijn.
Is je stem verheffen grensoverschrijdend wanneer er een belangrijke deadline moet worden gehaald? Is letterlijk hard met je vuist op tafel slaan een doodzonde en een reden voor een medewerker om melding te maken van een onveilige situatie? En is per definitie een melding waar van een medewerker zonder verder onderzoek? Het gaat namelijk ook om beleving versus feiten.
Lees ook: 4 misverstanden over psychologische veiligheid op het werk
Wat mij betreft is je stem af en toe verheffen geen geval van grensoverschrijdend gedrag. Ik heb zelf ooit gewerkt voor een directeur die regelmatig met zijn vuist op tafel sloeg en bulderde: ‘We gaan het zo doen, omdat ik het zeg’. Daar vond ik zeker wat van en ik hield ook niet mijn mond. Regelmatig had ik discussies met hem. Vond ik dat vervelend? Soms wel ja, maar niet meer dan dat. Mijn respect voor hem verdween wel en ik kon hem eerlijk gezegd weinig serieus nemen. Maar ik sliep er niet minder door.
Of die manager die echt boos op me werd, omdat ik geen goed werk had geleverd. Met stemverheffing zei hij: ‘Wat flik je me nu, je kan veel beter.’ En hij had gelijk. Ik kon ook beter dan wat ik had laten zien en dat liet hij me inzien.
Verantwoordelijkheid van werknemers
Iemand zei laatst: ‘Je mag soms grommen om vooruit te komen.’ En daar kan ik me helemaal in vinden. Als je alles als kritiek ziet en je ziet al snel iets als grensoverschrijdend gedrag, dan wordt het wel heel lastig.
Feit is dat het nog steeds gaat om feiten versus beleving. En medewerkers hebben daarmee ook een verantwoordelijkheid om hun beleving bespreekbaar te maken wanneer ze zaken als onprettig ervaren. Zodat het aangepakt kan worden in plaats van dat er niks verandert en het op een gegeven moment zo hoog oploopt dat de bom barst.
Wanneer je je mond dichthoudt als medewerker maak je jezelf slachtoffer van de cultuur. En wanneer medewerkers als slachtoffer worden gezien, dan maken we werkgevers, en dus ook mensen, in feite vogelvrij. Want de werkgever is per definitie de dader en de medewerker is het slachtoffer. En dat moeten we niet willen.
Lees ook: De semi-biecht van Matthijs van Nieuwkerk: 8 inzichten voor leidinggevenden
De rol van groepsdruk
Er kunnen allerlei redenen zijn dat mensen hun mond dichthouden en zaken niet bespreekbaar maken. Angst om hun baan te verliezen kan bijvoorbeeld een rol spelen, maar ook groepsdruk speelt mee.
Een goed voorbeeld daarvan zijn studentencorpsen en de veelbesproken ontgroening waar de zwijgcultuur meer dan normaal wordt gevonden. Sterker nog, wanneer je gaat praten krijg je een boete of je wordt uit de groep gegooid. Studenten laten zich vrijwillig vernederen vanuit de behoefte om bij de groep te willen horen en om deel uit te maken van een club met mensen die zichzelf als een eliteclub beschouwt.
Daar wordt dus ook een deel van de leiders gevormd die later terechtkomen in onder meer het bedrijfsleven. Leiders die hebben geleerd dat het prima is om vanuit een bepaalde macht en groot ego mensen te vernederen, zoals ik het zie. En geen verantwoordelijkheid nemen voor wat ze doen.
Blijf zelf nadenken
Een goede leider beschikt over menselijkheid en empathie en hoort altijd kritisch te zijn tegenover praktijken die niet door de beugel kunnen. Een echte leider denkt zelf na. Dat lijk je niet te leren op een studentencorps, maar juist af te leren.
Tegelijkertijd bieden steeds meer universiteiten trainingen aan studenten om te leren hoe ze om moeten gaan met grensoverschrijdend gedrag. Gedrag dat ze zelf toestaan bij het studentencorps en aan mee hebben gedaan, moet dan worden afgeleerd met een training. Kan het krommer?
Lees ook: Ethische codes helpen niet tegen ongewenst gedrag op de werkvloer: ‘Egoïsten zoeken de grens op’
En wat zegt het eigenlijk? Dat ver over je grenzen gaan wel oké is wanneer je ergens graag bij wilt horen? En op het moment dat het een andere omgeving is, dat het niet meer geaccepteerd is? Wat mij betreft staat persoonlijk leiderschap hierin centraal; dat je vooral zelf blijft nadenken en je niet laat leiden door groepsdruk, in wat voor omgeving dan ook.
Blijf in gesprek
Om grensoverschrijdend gedrag echt een halt toe te roepen is het van belang dat de directie goed leiderschap laat zien. Want wanneer de directie daar steken laat vallen, dan kunnen leidinggevenden hun gang blijven gang. De directie heeft een voorbeeldfunctie en klachten of signalen dienen serieus genomen te worden.
Het gaat er op dat moment niet om of klachten wel of niet waar zijn, maar dat je achterhaalt wat er speelt en wat er nodig is om het op te lossen of te veranderen. Dat je in gesprek blijft met elkaar, ook de leidinggevende en zijn medewerker(s).
Een keer per twee jaar een vragenlijst rondsturen die mensen anoniem kunnen invullen lost de problemen niet op. Sterker nog, het maakt zaken alleen maar erger. De verwijdering en wantrouwen tussen medewerkers en directie of leidinggevenden wordt alleen maar groter.
Zorg dus dat er een cultuur wordt gecreëerd waarin mensen elkaar durven aan te spreken. Zorg dat de leidinggevende weet hoe zijn leiderschap wordt ervaren. Begeleid mensen daarin. Maak zaken niet normaal die niet normaal zijn. En maak zaken die normaal zijn niet abnormaal.
Het is niet zwart-wit. De waarheid ligt ook vaak in het midden, want het gaat om feiten versus beleving. Dus praat met elkaar. Zwijgen is vergif, praten is goud. Daar zijn ze bij de publieke omroep inmiddels ook achtergekomen.
Lees ook deze artikelen van Kirsten de Roo:
- Wil je blije medewerkers? Gooi protocollen in de prullenbak
- We juichen bij de start van een nieuwe collega, maar vier ook het vertrek
- Jouw leiderschap maakt het verschil of mensen blijven of vertrekken
