Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Wanneer de baas een tiran is presteert iedereen slechter

Het grensoverschrijdende gedrag bij DWDD werd vergoelijkt omdat dit hoort bij de strijd om de eerste plek. 'We spelen Champions League’, was het verweer. Dit is niet alleen onaanvaardbaar, maar ook een drogreden, schrijft leiderschapsexpert Franka Rolvink Couzy. Waar mensen zich onveilig voelen, presteren ze slechter en kunnen ongelukken gebeuren.

Wanneer de baas een tiran is presteert iedereen slechter
Olivier Thijssen
Je leest nu: Wanneer de baas een tiran is presteert iedereen slechter

Het is een van de meest verdrietige voorbeelden van een angstcultuur die tot fatale ongelukken heeft geleid.

Bij vliegtuigbouwer Boeiing stond veiligheid en techniek altijd voorop, totdat de concurrentiestrijd met Airbus toenam en de verkoop van vliegtuigen uitgroeide tot prioriteit. Die aanpak leidde tot een recordverkoop van het type 737 Max, maar zette druk op de mensen in de fabriek. Klachten daarover werden weggewimpeld; er was immers succes.

Na een tijdje uitten medewerkers hun zorgen over de 737 Max niet meer, ze maakten alleen grappen dat ze er zelf nooit in wilden vliegen. Twee vliegtuigen stortten neer, 346 mensen verongelukten.

Onveilige werkomgeving

Waar druk wordt ervaren, wordt de sfeer grimmiger. Zo werkt dat. Leiders trekken de controle naar zich toe en staan niet meer open voor een ander geluid.

Wereldwijd ervaart één op de vier werknemers hoe het is om in een giftige omgeving te werken, blijkt uit onderzoek van het McKinsey Health Institute. Dat is het moment waarop mensen hun zorgen niet meer durven te uiten, fouten niet meer bespreken en de baas alleen vertellen wat hij wil horen.

Voor de leider lijkt dit een fijne situatie, die wordt namelijk niet meer tegengesproken, maar de gevolgen zijn groot en pijnlijk. Zoals bij Boeing.

Teams die de meeste fouten melden, presteren ook het beste

Open cultuur

Beter is het dan ook een open cultuur te creëren, waarin fouten worden besproken en daarvan wordt geleerd. Amy Edmonson, de Harvard expert op het gebied van psychologische veiligheid, deed onderzoek naar goed presterende teams en kwam tot de conclusie dat de teams die de meeste fouten meldden, ook het beste presteerden.

Minder goed presterende teams maakten waarschijnlijk net zoveel fouten, maar hielden die voor zichzelf uit angst voor een reprimande. Het gevolg was dat het eerste team van zijn fouten leerde en het tweede dezelfde fouten opnieuw maakten.

Lees ook: Amy Edmondson: ‘De eerste taak van een leider is de waarheid vertellen’

Nu was DWDD, waar volgens de Volkskrant van een angstcultuur sprake was, geen slecht programma. Het bereikte met gemak een miljoen kijkers. Maar kritiek was er ook, op de gasten bijvoorbeeld.

Zij waren overwegend dezelfde en mochten kritiekloos praten over hun eigen hobby’s. Ze nodigen ‘liever stamgasten uit, dan deskundigen,’ schreef het NRC. Uit het Volkskrant artikel blijkt dat de gewezen leider bij DWDD de gasten die de redactieleden aandroegen niet goed vond. Daarom greep hij zelf steeds naar dezelfde namen. ‘Bel Siewert dan maar,’ zei hij verwijzend naar een van zijn stamgasten.

Emotionele uitputting

Het gebrek aan creativiteit in het team kan het gevolg zijn van de onveilig werkomgeving. In de paper Nigthmare bosses: The impact of abusive supervision on Employees’, sleep, emotions and creativity van twee Amerikaanse en een Chinese onderzoeker, blijkt dat werknemers bij gewelddadig leiderschap slapeloze nachten hebben en op den duur emotioneel uitgeput raken.

Dit heeft een negatief effect op hun creativiteit en daarmee op hun prestaties op de werkvloer, aldus de onderzoekers. Wie op veilig speelt, zal ook niet snel met een verrassende kandidaat komen. De kans bestaat altijd dat de baas boos wordt.

Gedrag kopiëren

Nog gevaarlijker wordt het als andere werknemers het gedrag gaan overnemen. Dat gebeurt regelmatig, blijkt uit The dark side of leadership, een Amerikaans onderzoek bij een leverancier van auto-onderdelen.

De leider heeft immers de macht over het contract en het inkomen. Werknemers zullen om die reden het gedrag van de leider nauwgezet volgen en daarop hun eigen gedrag aanpassen. Laat de leider positief gedrag zien, dan nemen ze dat over. Is het gedrag van de baas negatief, dan wordt ook dat gekopieerd. Alles om maar niet af te wijken van de toonzetter.

Als managers niets toen tegen gewelddadig gedrag, voelt de werknemer zich gevangen

Waar het op neerkomt, is dat leiders niet in hun eentje in staat zijn een onveilige situatie te creëren. Er moeten altijd mensen zijn die de grote baas steunen. Vaak vormen het niet opstaan tegen of niet benoemen van het gedrag al reden voor de tiran om door te gaan.

Maar dit moet worden gevoed door anderen, zoals managers of de baas van de baas. Als zij niets doen tegen het gewelddadige gedrag, voelt de werknemer zich gevangen. Iedereen zit namelijk in hetzelfde complot.

Ster beschermen

Dit kopieergedag komt ook terug in de verhalen over DWDD. Het gedrag van eindredacteuren werd soms ‘nog veel erger’ genoemd, dan dat van de baas zelf. Daarnaast was er nog de baas van de baas, die niets deed.

Lees ook: Arrogantie op de werkvloer blijkt gevaarlijk besmettelijk

De hogere baas vond het belangrijker om zijn ster te beschermen dan om hem te corrigeren. Daarom deed hij maar alsof dit gedrag erbij hoorde, omdat ze ‘Champions League speelden’, staat te lezen in de Volkskrant. Verwijzend naar topsport, waarin ook wordt geleden.

Hoe graag we ook willen, een schuldige is niet altijd aan te wijzen. Het is in jargon ‘het systeem’ dat dit toxische gedrag toelaat en soms zelfs aanmoedigt of overneemt.

Duidelijkheid is dus nodig om de assholes uit de organisatie te houden

Zou de leider uit dit systeem worden gehaald, dan neemt iemand anders zijn rol over en krijg vanzelf met dezelfde druk te maken. Zijn er dan geen duidelijke afspraken gemaakt over het gewenste gedrag, dan bestaat de kans dat die nieuwe leider hetzelfde gedrag vertoont.

Duidelijkheid is dus nodig om de assholes, zoals Stanford professor Robert Sutton ze noemt, uit de organisatie te houden. Daarnaast is het belangrijk dat feedback wordt gegeven en ontvangen, zodat alles ter discussie kan worden gesteld. Daarbij hoeft absoluut niet met zachte hand te worden geregeerd.

Psychologische veiligheid gaat volgens Edmonson om een goede combinatie van elkaar aanspreken en de vrijheid hebben om nieuwe dingen op te pakken, fouten te maken en daarvan te leren. Zolang de regels maar duidelijk zijn en iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht.