Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Redactie MT

Persoonlijk Leiderschap

MT presenteert: Goudhaantjes 100 2017

Ze zijn nog geen 45, maar zitten nu al in de boardroom. Voor de negende keer verzamelden we de 100...

author Redactie MT

clock 1 min

Management

Verzendhulp voor websites Sendcloud groeide in een jaar met 5463 %

Rob van den Heuvel, Bas Smeulders en Sabi Tolou zijn dit jaar met Sendcloud volgens consultant Deloitte het snelstgroeiende technologiebedrijf...

author Redactie MT

clock 1 min

verkoop bedrijf, bedrijf verkopen, bedrijfsovername, strategie, management buy in, management buy out

MT/Sprout Academy

Eigen bedrijf? Denk nu al na over de opvolging

Het is voor iedere DGA wijs om nu al na te denken over de exitstrategie. Onderneem je met deze fase...

author Redactie MT

clock 3 min

zo bouw je aan radicaal transparante organisatie

Persoonlijk Leiderschap

Tedje van de week: zo krijg je de beste ideeën boven tafel

Naar wie het hardst schreeuwt, wordt het best geluisterd. Maar zijn dat altijd de beste ideeën? Volgens de Amerikaanse oprichter...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Het klinkt misschien als een beeld uit een film, maar volgens Niki Okuk is het wel degelijk mogelijk: bedrijven waarin medewerkers de lakens uitdelen in plaats van hun managers. Een corporatieve economie maakt een bedrijf niet alleen veerkrachtiger, maar zorgt er ook voor dat medewerkers meer betrokken zijn en dat iedereen de vruchten plukt van de behaalde successen. Onderneemster Okuk ziet dit niet alleen als een vooruitgang voor het bedrijf, maar ook als dé manier om het team meer divers te maken en mensen met een niet-Nederlandse achtergrond op managementposities te krijgen. In deze TED-talk legt ze uit hoe dit werkte in haar eigen bedrijf.

Diversiteit & Inclusie

Tedje van de week: De voordelen van medewerkers als leiders

Wie klaar is met werken voor een baas, hoeft niet altijd te beginnen als ZZP'er. Niki Okuk houdt ons een...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Volgens filosoof Gijs Deckers is het begrijpen van het probleem vaak helemaal niet belangrijk. Richt je in plaats daarvan op hoe je wilt dat de situatie wordt en welke elementen nu al aanwezig zijn.

Persoonlijke Groei

Heb je een probleem? Vergeet de oorzaak, focus op de oplossing

Volgens filosoof Gijs Deckers is het begrijpen van het probleem vaak helemaal niet belangrijk. Richt je in plaats daarvan op...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Carrière

Onderzoek: emoticon in werkmail heeft negatief effect

Het lijkt misschien leuk over te komen, maar mist volgens onderzoek vaak zijn doel: de smiley in een zakelijke e-mail.

author Redactie MT

clock 0,5 min

Management

Tedje van de week: stop met ouderen beoordelen op hun leeftijd

Ze komen moeilijker aan een baan en zien een zwerm nieuwe, jongere medewerkers hun baan inpikken. Volgens de Amerikaanse activiste...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Als het om beloningen gaat, lijkt een materiële tegemoetkoming de ideale manier. Toch willen Nederlanders liever waardering dan een auto van de zaak, zo blijkt uit onderzoek. Wat vindt men nou echt belangrijk op de werkvloer? Adviesbureau Mercer vroeg 821 werkende Nederlanders tussen de 18 en 65 jaar ernaar. Vooral werkervaring in het buitenland, meekijken bij andere organisaties en daar ook werkervaring opdoen staan hoog in het vaandel van de ondervraagden. Generatie Ook de persoonlijke ontwikkeling vindt meer dan de helft heel belangrijk. Door het volgen van een opleiding of werken op een andere afdeling zorgt voor voldoende afwisseling om het werk uitdagend te houden. ‘Luister als werkgever niet alleen naar deze ideeën, maar durf die ook om te zetten in concrete acties. Uiteindelijk zorgt dat ervoor dat je werknemers aan je bindt,’ aldus onderzoeker Bartjan Willenborg. Wie zijn personeel tevreden wil houden, moet volgens het onderzoek ook kijken naar de leeftijd van medewerkers. Zo blijkt dat 37 procent van de mensen in de leeftijdscategorie 18-30 jaar behoefte heeft aan reisvergoeding, terwijl 46 tot 65-jarigen vooral blij worden van een premievrije pensioenregeling. Volgens de onderzoekers is het vooral belangrijk om met medewerkers in gesprek te gaan wat voor hun als een goede beloning zou voelen. Compliment Het bovenstaande voorbeeld lijkt logisch, maar vrijheid in de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket staat op nummer vier van de belangrijkste beloningen die uit het onderzoek naar voren komen. Opvallend is dat het compliment van de manager boven een goed bonusbeleid én reiskostenvergoeding wordt genoemd. Enkel het basissalaris wordt beter gewaardeerd, de bonussen leggen het af tegen het compliment van de manager.

Management

Wat is belangrijk op de werkvloer? Reiskosten, het buitenland en een complimenteuze manager

Als het om beloningen gaat, lijkt een materiële tegemoetkoming de ideale manier. Toch willen Nederlanders liever waardering dan een auto...

author Redactie MT

clock 1 min

Persoonlijk Leiderschap

Tedje van de week: hoe AI ons leven gaat verbeteren (volgens de oprichter van Siri)

In plaats van de vechten tegen digitale ontwikkelingen als AI, zouden we volgens Siri-oprichter Tom Gruber juist samen moeten werken...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Management

Vloeken op de werkvloer heeft positieve impact

Sommige collega’s zullen zich er f**king ongemakkelijk bij voelen, maar volgens onderzoekers kan gevloek op de werkvloer positief uitpakken. Vloeken...

author Redactie MT

clock 1 min

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch bepaald is dat mannen en vrouwen in de tech-wereld willen werken lijkt onzin, maar politieke correctheid lijkt bij diversiteit op de loer te liggen. Hoe zorg je ervoor dat diversiteit niet doorslaat? Een maand zit ze er pas als manager Diversiteit van Google: Danielle Brown had haar stoel op kantoor net gevonden toen de interne memo van een anonieme medewerker van Google haar direct aan het werk zette. In de memo stelt de medewerker dat Google ‘zo linksgeoriënteerd is dat de politieke correctheid overheerst’ en dat er door dit beleid ‘geen eerlijke discussie over diversiteit te voeren is’. Daarna volgt een betoog over de biologische bepaling van mannen- en vrouwenberoepen: vrouwen zouden nou eenmaal liever in de kunst- en sociale sectoren werken, want daar kunnen ze met mensen werken. Mannen werken liever met ‘dingen’, en dus zijn ze beter in de tech-sector vertegenwoordigd. Onzin, zo stelde Danielle Brown. Haar woorden worden onderstreept door verschillende onderzoeken die juist het belang van diversiteit in het bedrijfsleven benadrukken. Door mensen van verschillende sekse en verschillende etniciteiten aan te nemen, wordt er meer op feiten gefocust, worden deze feiten beter geïnterpreteerd en wordt er innovatiever gewerkt. Toch is het te makkelijk om de gehele interne memo - van zo’n 3000 woorden - van de hand te doen als nonsens. Ondanks dat de memo een storm van kritiek en zelfs bedreigingen opleverde, waren er ook medewerkers die de schrijver bijstonden over de politiek correcte cultuur rondom diversiteit zou heersen. Hoe voorkom je als bedrijf door te slaan in diversiteit? #1 Vermijd quota Quota lijken in ieder geval niet het antwoord daarop. Tijdens de Tweede Kamerverkiezingen was het een groot onderwerp van discussie: quota voor vrouwen en etnische minderheden om de diversiteit omhoog te krikken. De gedachte daarachter? Als het niet vanzelf gaat, dan maar via wetgeving en bijbehorende sancties. In de Europese Commissie heeft het in ieder geval zijn doorgang gevonden: in 2020 moet 40 procent van de Europese Commissarissen een vrouw zijn. ‘I don’t like quota, but I like what they do,’ aldus de Luxemburgse Eurocommissaris. Op het plan kwam veel commentaar. De Engelse Commissaris Maria Miller beschuldigde de Luxemburgse initiatiefneemster Viviane Reding van de betutteling van vrouwen. Ook in het Nederlandse bedrijfsleven lijkt het plan voor het verplichten van diversiteit geen voet aan de grond te krijgen. Grootste tegenargument komt uit de groep die door dit soort quota eerder kans maakt tijdens een sollicitatie. ‘Ik wil aangenomen worden omdat ik ergens goed in ben, niet omdat het bedrijf een doelstelling heeft op het gebied van diversiteit’, aldus Emine Erdem van Woonstad Rotterdam in een eerder interview met Management Team over diversiteit. Ook de Universiteit van Amsterdam kreeg afgelopen jaar veel commentaar op haar plan om studenten van niet-Westerse afkomst via quota en clubjes eerder naar de universiteit te halen. Niet alleen zou het in strijd zijn met artikel 1 van de Grondwet, ook waren studenten van de Universiteit zelf er niet blij mee. Yernaz Ramautarsing, student politicologie, stelde dat zijn diploma als niet-westerse student op die manier minder waard zou zijn, omdat hij door zijn achtergrond gereduceerd werd tot een ‘quota-student’. Bovendien blijkt uit onderzoek dat dergelijke quota kunnen leiden tot een stigmatisering van deze bevoordeelde groep. Mensen die minder kans maken op een baan, zullen zich eerder tegen mensen keren die profiteren van dergelijke quota. En weg is je inclusiviteit. #2 Vind een intrinsiek gemotiveerde manager Bovendien blijken er alternatieven die quota onnodig maken, zo stelt de Charter Talent naar de Top. De charter - die door 260 bedrijven werd ondertekend - onderschrijft dat commitment van leiders en een open organisatieklimaat vele malen effectiever zijn quota volgens de onderzoekers kunnen voorkomen. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Ondanks dat veel topmanagers zeggen zich hard te maken voor meer verschillen op de werkvloer, blijft het volgens recruiter adviseur Koos van Leeuwen van Invictus B.V. vaak bij woorden. ‘Bestuurders dromen ’s nachts van fusies en winstcijfers, maar niet van diversiteit. Het blijft vaak bij een leuke mening’, aldus Van Leeuwen in het recruitmentblad Werf&. Managers die zich wel echt willen inzetten, moeten volgens Bettina Haarbosch, programmamanager diversiteit en inclusie van de NS eerst geconfronteerd worden met hun eigen vooroordelen. ‘Zodra je je ervan bewust bent, kun je er iets aan doen.’ Het bedrijf werkt wel met quota, zij het in de fase van recruitment: minimaal 25 procent van de aangedragen kandidaten moet een multiculturele achtergrond hebben. Haarbosch: ‘Op deze manier proberen we managers onbewust te beïnvloeden. Veel van hen hadden niet eens door dat er meer diversiteit onder sollicitanten ontstond, maar toch zie je dat er mensen aangenomen worden.’ #3 Herzie aannames Het herzien van aannames en vooroordelen lijkt een van de sleutels naar een gezond diversiteitsbeleid, zonder door te slaan. Vaak bestaat het idee dat mensen geen vooroordelen hebben, maar niets is minder waar. Neem bijvoorbeeld het idee dat vrouwen niet door zouden willen stromen naar de top vanwege de verhouding tussen werk en privé. Uit onderzoek uit 2010 blijkt dat misschien wel de grootste misvatting. Toen 600 HR-managers gevraagd werd wat volgens hen de barrières waren voor vrouwen om door te groeien binnen een bedrijf, was dat niet (zoals wellicht verwacht) de verhouding tussen werk en privé die verstoord zou worden. Op een gedeelde eerste plaats stonden normen en waarden binnen het bedrijf én binnen het land waar geopereerd werd. Een andere aanname die geen stand houdt in de strijd voor diversiteit zijn zogenaamde diversiteitsclubjes. Vrouwen, vrouwen met een niet-westerse achtergrond, mannen met een niet-westerse achtergrond, gays, mensen met een arbeidsbeperking, jonge mensen, oudere werknemers: iedereen heeft een eigen clubje waarmee en waarvoor activiteiten worden georganiseerd. Volgens MT-redacteur Laura Walburg streven dit soort clubjes hun doel voorbij. ‘Het probleem van dergelijke teams is dat ze niet inclusief zijn naar de meerderheid van het bedrijf, de witte oude man.’ Wie streeft naar inclusiviteit zal iedereen bij elkaar moeten zetten en de vooroordelen benoemen. Als alles op tafel ligt, kan het samen opbouwen van een divers kantoor (met alle voordelen) beginnen.

Persoonlijk Leiderschap

Zo zorg je voor een gezond diversiteitsbeleid

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch...

author Redactie MT

clock 4 min

Management

Als de wittebroodsweken voorbij zijn

Wie jong personeel aanneemt, loopt vaak tegen twijfels aan. Volgens columniste Katleen de Stobbeleir moeten we de nieuwe generatie medewerkers...

author Redactie MT

clock 2 min

Management

Grafiek van de dag: Elektrisch rijden bedreigt Europese autoindustrie

Tegen 2035 zal de auto op fosiele branstof niet meer worden verkocht. Dat is een probleem voor Europa, want we...

author Redactie MT

clock 0,5 min

start-up cultuur MT

Management

Dit kunnen grote bedrijven van start-ups leren

Ze zijn snel, flitsend en vaak disruptief: start-ups. Wat kunnen gerenommeerde namen in het bedrijfsleven leren van deze jongere bedrijven?...

author Redactie MT

clock 1,5 min