Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Loeka Oostra

Loeka Oostra werkt als freelance journalist voor onder andere Het Financieele Dagblad. Van oktober 2016 tot en met november 2021 werkte zij als freelancer voor MT/Sprout. In haar werk keren de volgende thema’s vaak terug: het veranderende werkende leven, leiderschap als young professional en sociaaleconomische ontwikkelingen.

meeting, brugzinnen

Management

Nieuwe medewerkers aannemen? Voorkom deze 9 selectiefouten

Wie personeel enkel op basis van kennis en ervaring werft, komt in de snel veranderende wereld anno 2016 bedrogen uit....

author Loeka Oostra

clock 5 min

'Met data kunnen levens gered worden,' is de stelling van Mallory Soldner. De Analytics manager van pakketservice UPS ontdekte dat dat wellicht niet lukte bij een eerste poging, maar dat het uiteindelijk mogelijk is. 'Toen ik met dit idee kwam, vertelde mijn baas me dat het een goed idee was, maar op het verkeerde moment. Wat technisch gezien neerkomt op een slecht idee,' zegt Soldner lachend. Bedrijven kunnen veel geld doneren om humanitaire problemen op te lossen, maar ze hebben volgens Soldner iets in handen dat meer waardevol is: hun data. Bedrijven uit de private sector kunnen helpen bij het oplossen van maatschappelijke problemen: van de vluchtelingenproblematiek tot wereldwijde hongersnood, met het doneren van ruwe data. Hoe? Ze vertelt het in onderstaand filmpje.

Management

Tedje van de week: Data van bedrijven kan wereldproblemen oplossen

Natuurlijk is het nuttig om geld te geven aan een goed doel, maar volgens Mallory Soldner van UPS kunnen bedrijven...

author Loeka Oostra

clock 0,5 min

1. Druk op PostNL steeds groter om met Bpost aan tafel te gaan Na het nieuwe bod van het Belgische Bpost ligt de bal nu bij PostNL: gaan zij voor de vierde keer aan de onderhandeltafel zitten, of slaan zij het definitieve bod af? De druk rondom deze vraag komt van verschillende kanten: drie aandeelhouders die tezamen meer dan 15 procent van het Nederlandse postbedrijf in handen hebben, eisen dat het bedrijf in ieder geval gaat luisteren naar Bpost te zeggen hebben. Anderzijds probeert politiek Den Haag te voorkomen dan het bedrijf in Belgische handen valt. Frank Botman van investeringsfonds Dasym, dat voor mediamagnaat John de Mol een belang van 5 procent in PostNL beheert, spreekt tegen het Financieele Dagblad schande van de bemoeienis van de politiek. 2. Heijmans beëindigt probleemcontract van 15 miljoen euro Bouwbedrijf Heijmans heeft een schikking getroffen met Waterschap De Dommel van bijna 15 miljoen euro. Het bedrijf dat in grote financiële problemen verkeert staakt de samenwerking met het waterschap bij de Energiefabriek Tilburg, waar sinds juni dit jaar zuiveringsslib uit de Dommel gewonnen wordt om vervolgens biogas te produceren. Per 1 december neemt het waterschap de installatie, waarmee duurzame energie geproduceerd wordt, volledig over van Heijmans. Het bedrijf kwam eerder in grote financiële problemen, eerder verlieten topman Bert van der Els en financieel directeur Mark van den Biggelaar het bedrijf. 3. Apple spamt gebruikers al weken met agendapunten Ontvang je ineens een uitnodiging in je Apple agenda met allerlei Chinese tekens? Een groep Apple-klanten wordt al een aantal weken stelselmatig gespamd met agenda afspraken. Wie de uitnodiging accepteert, krijgt nog meer niet-bestaande afspraken. Het Amerikaanse techblog 9to5Mac meldde het probleem begin november, toen het al een paar weken aan de gang zou zijn. Apple komt nu pas met de verklaring dat aan een oplossing gewerkt wordt. Ook heeft het bedrijf zijn excuses aangeboden. Hoeveel mensen wereldwijd precies problemen hebben met de Chinese agendapunten is niet duidelijk. 4. 'Mensenrechten steeds belangrijker agendapunt voor bedrijven' Steeds meer bedrijven krijgen oog voor mensenrechten, zo blijkt uit onderzoek van KPMG. Het consultancybedrijf voerde een analyse uit onder vertegenwoordigers van bedrijven zoals BP, Citigroup en ABN Amro. De risico's die bedrijven lopen om mensenrechten te schenden verschillen sterk. Ondernemingen die producten verkopen lopen vooral risico's aan het begin van de productieketen, maar ook privacy en het gebruik van persoonlijke gegevens vallen onder de mensenrechten. Volgens KPMG gebruiken veel bedrijven de principes rondom mensenrechten die de Verenigde Naties opgesteld hebben, een soort handleiding om inbreuk op mensenrechten te voorkomen. 5. Manager van de dag: Erwin van Lambaart (Holland Casino) Bestuursvoorzitter Erwin van Lambaart van Holland Casino staat voor de rechtbank in Amsterdam. Aanklagers? Zijn eigen ondernemingsraad. Formeel ging de rechtszaak over de omvorming van Holland Casino naar een naamloos vennootschap, maar in werkelijkheid speelt vooral de privatisering van het bedrijf. De OR maakt zich grote zorgen, sinds het kabinet heeft aangekondigd haar handen van het casino af te trekken. Volgens de OR zou dit de arbeidsvoorwaarden niet bevorderen en zouden de blik op winstmaximalisatie en het voorkomen bij gokverslaving niet samen gaan. Binnen zes weken volgt de uitspraak in de zaak. 6. Tweet van de dag: Twitter vindt eindelijk nieuwe chef producten Nadat de laatste chef producten het bedrijf verliet in januari 2016 om bij Instagram te gaan werken, deed Twitter het zonder een opvolger voor de functie. Tot vandaag, maar het koste de nodige moeite: het social media bedrijf kocht de kleine start-up Yes Inc, zodat ze ceo Keith Coleman en zijn team over konden nemen voor de afdeling producten. Coleman kondigde zijn samenwerking aan in een blogpost en werd direct hartelijk verwelkomd door ceo's Jack Dorsey en Adam Messinger via, jawel: Twitter. 7. Koffieautomaat: Bonussen Shell hangen deels af van CO2-voetafdruk Shell gaat de bonusstructuur binnen het bedrijf aanpassen. De hoogte van het geldbedrag wordt niet meer enkel bepaald door werkzaamheden, maar ook door de opwarming van de aarde. Hoe minder Shell's olie en gas bijdraagt hieraan, des te hoger zijn de bonussen. Dit liet Shell-bestuursvoorzitter Ben van Beurden weten aan persbureau Reuters. 10 procent van de bonussen wordt bepaald aan de hand van de mate van milieu-vervuiling. Welke CO2-doelen daarbij precies gesteld worden, zei Van Beurden niet. Het bedrijf reageert met de maatregel op de kritiek van investeerders dat het bedrijf niet genoeg verantwoording aflegt over duurzaamheid. Nieuws inhalen? Lees de 7 van gisteren Elke dag deze nieuwsupdate ontvangen? Schrijf je in voor de nieuwsbrief, met dagelijks de 7 van MT, plus artikelen als analyses, expertblogs en columns. aanmelden nieuwsbrief

Nieuws Management & Leiderschap

Druk op PostNL om te onderhandelen groter – Heijmans treft schikking van 15 miljoen euro

En verder: Apple blijkt een deel van de gebruikers al weken te bestoken met Chinese agendapunten en mensenrechten spelen een...

author Loeka Oostra

clock 3 min

Iedereen streeft ernaar, maar weinigen hebben het écht: geluk op de werkvloer. Hoe krijg je het? Gelukscoach Onno Hamburger legt uit. Om direct maar met dé vraag in huis te vallen: hoe is geluk op de werkvloer te behalen? Het ligt natuurlijk niet voor het oprapen: je moet er wel echt zelf iets voor doen. Dat is dan ook direct de eerste tip die ik mensen geef die mij bij een cursus komen volgen. Veel mensen zijn ongelukkig, maar leggen alle redenen buiten zichzelf. Ze trekken zich bijvoorbeeld heel veel aan van een vervelende collega, of regels waar ze constant door tegengehouden worden. Ook kritiek is iets waar veel mensen slecht mee om kunnen gaan. Door verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen daden, word je uiteindelijk gelukkiger. Als je je constant focust op zaken die buiten jezelf ligt en waar je dus niks aan kunt veranderen, dan kun je je eigen geluk ook niet veranderen. Dat klinkt wel heel voor de hand liggend Ja, maar het is ook niet zo dat geluk iets ontzettends moeilijks is. Mensen weten alleen niet goed hoe ze het kunnen bereiken op de werkvloer. Wie gelukkig wil worden op zijn werk, zal eerst een aantal basisstappen moeten doorlopen. Zo moet iemand zichzelf heel goed leren kennen, om te weten waar je kwaliteiten liggen, hoe die te benutten zijn in het team waarin je werkt en wat de dingen zijn waar jij energie van krijgt in het werk dat je doet. Een volgende stap is om niet alleen dit soort dingen, maar ook de minder fijne dingen te leren uitspreken naar collega’s en leidinggevenden. Door samen een goede sfeer te creeeren en te weten wat je aan elkaar hebt, is de eerste stap naar geluk al gezet. Bestaat die basis van geluk ook niet al bij veel bedrijven dan? Ja, al hebben veel bedrijven hun medewerkers teveel gepamperd. Ze zijn voorzichtig met ze omgegaan qua kritiek, terwijl het geven van opbouwende kritiek en verbeterpunten uiteindelijk juist heel veel kan opleveren voor een bedrijf. Maar veel mensen kunnen niet zo goed tegen kritiek, worden vooral boos op iemand anders. Als je dat geleerd hebt, kun je verder kijken naar wat je nog meer gelukkig maakt op de werkvloer. Wat is de rol van bedrijven daarbij? Het is vooral belangrijk dat er een onderscheid wordt gemaakt door werkgevers tussen plezier en geluk. Plezier maakt medewerkers kortdurig gelukkig, wat voor heel even fijn is maar het levert geen voldoening op. Een goed voorbeeld hiervan is een voetbaltafel. Heel leuk voor even, maar het levert geen uiteindelijk geluk op. Goed samenwerken en met collega’s een moeilijk en complex probleem oplossen klinkt velen waarschijnlijk niet als geluk in de oren, maar dat is toch iets waar veel mensen een langduriger geluk uit halen. Geluk heeft meer te maken met voldoening, het gebruiken van je talenten en het bijdragen aan een groter geheel binnen het team. Is dat een onderscheid dat veel werknemers wel maken? Nee, het grappige is: als je mensen vraagt wat hen echt gelukkig maakt, dat geen factoren zijn die geluk daadwerkelijk bepalen. Mensen kunnen heel goed aangeven hoe gelukkig te zijn, maar niet wat factoren zijn die dat beïnvloeden. Er wordt veel naar externe factoren gekeken, zoals een leidinggevende, leuke collega’s of een werkplek. Dat is natuurlijk belangrijk, maar niet daadwerkelijk bepalend. Uit eerder onderzoek blijkt dat geluk voor 10 procent wordt bepaald door omstandigheden, voor 50 procent in je genen zit en voor 40 procent bepaald wordt door wat je denkt en doet. Biologie speelt hier dus een veel grotere rol in dan vaak wordt aangenomen, terwijl omstandigheden weer veel minder belangrijk zijn. Wat zijn dan wel dingen die ons écht gelukkig maken? Eigenlijk zijn er grofweg drie factoren te benoemen die ons geluk bevorderen. Verbinding met het werk dat mensen hebben is belangrijk, evenals groeimogelijkheden en autonomie op de werkvloer. Dat laatste wordt flink versterkt door een nieuwe manier van werken, met open kantoortuinen en flexibele werktijden. Heeft dat ons gelukkiger gemaakt? Als je alleen kijkt naar de grote mate van autonomie bij deze vorm van werken dan kun je zeggen dat veel mensen hierdoor gelukkiger zijn geweest. Toch ligt het niet zo simpel en geldt het zeker niet voor iedereen. Mensen heel introvert zijn hebben bijvoorbeeld in zo’n open kantoorcultuur veel last van mensen die extravert zijn en veel lawaai maken. Ook zijn er extraverte mensen die het zo gezellig vinden om met elkaar te kletsen dat ze minder toekomen aan werk. Dat is weer een vorm van plezier, maar geen langdurig geluk op de werkvloer. Is dit ook een probleem dat je vaak tegenkomt tijdens je trainingen als gelukscoach? Je hoort er wel veel meer klachten over, maar de problemen waar mensen vaak mee kampen liggen meestal in een andere hoek. Medewerkers zijn bijvoorbeeld heel perfectionistisch, of hebben moeite om nee te zeggen. Ook richten veel mensen zich op wat er niet goed gaat op hun werk, terwijl je juist meer energie haalt uit de dingen die wel goed gaan. Toch is het wetenschappelijk bewezen dat negatieve gebeurtenissen 3 tot 5 keer zoveel impact heeft als een positieve gebeurtenis. Het blijft beter in onze hersenen hangen en dus focussen we daar eerder op. Een ander veel voorkomend probleem is dat veel mensen een baan hebben gekozen die hun ouders voor ogen hadden, maar waar zij zelf niet gelukkig van werden. Toont dat laatste voorbeeld aan dat geluk een steeds belangrijkere rol is gaan spelen op de werkvloer? Ja, millennials die nu veelal op de arbeidsmarkt komen vinden geluk soms belangrijker dan hun salaris. Vroeger werkte nieuwe binnenkomers zich op in een bedrijf en deden misschien eerst tien jaar werk wat ze helemaal niet zo leuk vonden. Tegenwoordig is dat veranderd: medewerkers komen binnen en het is niet zeker dat ze over tien jaar nog steeds bij hetzelfde bedrijf zitten. Ze willen daarom gelijk voldoening uit hun werk. Botst dat niet met de oudere garde? Ja, je ziet dat veel mensen vroegtijdig van baan wisselen omdat ze zich niet gewaardeerd voelen in hun werk. Managers van de oude garde, die zich vaak hebben opgewerkt binnen een bedrijf, vinden vaak dat nieuwkomers hetzelfde traject als zij moeten doorlopen. De jongere garde heeft daar geen zin in, voelt zich onvoldoende gehoord en vertrekt weer. Dat is iets waar van beide kanten begrip voor moet komen. Onno Hamburger is sinds 2006 gelukscoach bij Gelukkig Werken en schrijver van het gelijknamige boek.

Persoonlijk Leiderschap

Hoe word je gelukkig op het werk?

Iedereen streeft ernaar, maar weinigen hebben het écht: geluk op de werkvloer. Hoe krijg je het? Gelukscoach Onno Hamburger legt...

author Loeka Oostra

clock 4,5 min

Nieuws Management & Leiderschap

ECB waarschuwt voor politieke onzekerheid – toenemende files kosten meer dan € 1 miljard

En verder: onderzoek wijst uit dat Nederlandse bedrijven nieuwe technologie gebruiken om te innoveren, jonge vrouwen verdienen meer dan mannelijke...

author Loeka Oostra

clock 3 min

Management

Zeven stappen om medewerkers gemotiveerd te houden

Er is weinig kostbaarder dan de sfeer op kantoor. Personeel dat gedemotiveerd werkt, presteert vaak onder hun kunnen en is...

author Loeka Oostra

clock 3 min

1. Nederlandse ceo's verdienen bovengemiddeld Nederlandse ceo's van beursgenoteerde bedrijven kunnen blij zijn met hun salaris. Volgens onderzoek van persbureau Bloomberg verdienen zij gemiddeld 1,3 keer zoveel als het werelwijde gemiddelde van 6,5 miljoen dollar. Daarmee eindigt ons land op de vijfde plek, achter Canada, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk. Wie echt goed wil boeren moet naar de nummer 1 van de lijst: de VS, waar ceo's 2,6 keer zoveel als gemiddeld betaald krijgen, wat neerkomt op 16,2 miljoen dollar. Nederlandse directeuren moeten het doen met gemiddeld 8,5 miljoen dollar. 2. Rusland blokkeert LinkedIn Een uitspraak in een Russische rechtszaak maakt dat meer dan zes miljoen Russen geen gebruik meer kunnen maken van LinkedIn. Bij wet is sinds 2014 geregeld dat bedrijven gegevens van Russische gebruikers enkel op mogen slaan op Russische servers. Nu blijkt dat de netwerkdienst van Microsoft niet aan deze regels voldoet, heeft de Russische telecomwaakhond Roskomnadsor het social mediakanaal aan de zwarte lijst toegevoegd en is deze niet langer toegankelijk voor Russen. LinkedIn is het eerste social mediakanaal dat geblokkeerd is. Eerder werd bij Facebook en Twitter, die ook niet aan de reglementen voldoen, gedreigd afgesloten te worden, maar dat is tot nu toe nog niet gebeurd. 3. Bol.com haalt voor het eerst meer dan 1 miljard euro omzet Webwinkel Bol.com gaat dit jaar voor het eerst een omzet behalen van meer dan 1 miljard euro. De mijlpaal werd deze maand al gepasseerd, zo meldt moederbedrijf Ahold-Delhaize bij de presentatie van de kwartaalcijfers. Bol.com breidt al jaren het assortiment uit, waarbij ook steeds meer andere partijen de mogelijkheid krijgen om producten via de website te verkopen. De 1 miljard euro omzet waar over gesproken wordt is de zogenoemde consumentenomzet: inclusief de verkoop van deze externe partijen. Hoeveel de netto-omzet bedraagt wordt door het bedrijf niet bekend gemaakt. CEO Dick Boer is tevreden: 'Bol.com groeit gestaag met weer 30 procent meer omzet,' aldus de topman tegen het FD. 4. 'Deutsche Bank gaat bonussen oud-topfunctionarissen terugeisen' De Deutsche Bank wil met nieuwe regelgeving proberen om reeds vergeven bonussen aan oud-bestuursvoorzitters terug te vorderen. Ook worden geplande bonussen geschrapt. Zes topmannen, onder wie rainmaker Anshu Jain, Josef Ackermann en Jürgen Fitschen moeten mogelijk de miljoenen teruggeven die zij ontvingen tijdens hun bestuursperiode. Volgens de Duitse krant Süddeutsche Zeitung zou het in het geval van Jain, die de bijnaam rainmaker kreeg vanwege zijn hoge verdiensten voor de bank, gaan om een miljoenenbedrag met dubbele cijfers. Of het de Duitse bank, die geteisterd wordt door schandalen sinds de economische crisis, daadwerkelijk gaat lukken om het geld terug te krijgen is vooralsnog de vraag: het terugvorderen van beloningen die al zijn uitgekeerd is juridisch zeer ingewikkeld. 5. Manager van de dag: Kees van Dijkhuizen De nieuwe topman van ABN Amro gaat 50.000 euro minder verdienen dan zijn voorganger Gerrit Zalm. Kees van Dijkhuizen gaat er met zijn promotie nog steeds op vooruit: in zijn huidige functie als financieel directeur verdient hij 614.000 euro per jaar, dat gaat als nieuwe ceo van de bank omhoog tot 720.000 euro. Bonussen zorgden afgelopen jaar bij ABN Amro voor wat commotie: verschillende topmannen, waaronder Van Dijkhuizen, kregen een bonus van 100.000 euro. Nadat onder andere minister Jeroen Dijsselbloem van Financiën de bonussen veroordeeld had, werden deze teruggegeven. Of Dijsselbloem iets te maken heeft met de huidige verlaging van het salaris van Van Dijkhuizen wil een woordvoerder van de bank niet zeggen. 'Over het hoe en waarom doen we geen nadere mededelingen,' meldt een woordvoerder tegenover NRC Handelsblad. 6. Tweet van de dag: 10.000 voicemails over hoe Amerika zich voelt Nog niet helemaal bijgekomen van de overwinning van Donald Trump in de Amerikaanse presidentsverkiezingen? De Amerikaanse nieuwszender CNN stelde een telefoonlijn open waar Amerikanen naartoe kunnen bellen om hun gevoelens uit te spreken over de winst van The Donald. Bijna 10.000 Amerikanen, zowel uit kamp Trump als kamp Clinton, lieten voicemails achter, waarvan een deel nu op de website van CNN te beluisteren is. Gevoelens gaan van hoopvol en optimistisch tot bang en in shock. 'Dit is hoe Amerika zich voelt,' aldus de nieuwszender. 7. Koffieautomaat: Apple onderzoekt mogelijkheid iPhone productie in de VS Making America great again: Apple lijkt in ieder geval een duit in het zakje te willen doen bij het waarmaken van het motto van Donald Trump. Mocht de importheffing voor China flink omhoog gaan, zoals Trump voornemens is, dan zou de tech-gigant de productie van iPhones weleens naar Amerika kunnen halen. De Japanse krant Nikkei schrijft dat Apple zijn belangrijkste leveranciers, Foxconn en Pegatron, gevraagd heeft onderzoek te doen of het mogelijk is de iPhone volledig in de VS te laten fabriceren. Pegatron heeft het verzoek afgeslagen vanwege de kosten. Foxconn start een onderzoek, al is CEO Terry Gou kritisch: de productiekosten zouden mogelijk verdubbelen. Nieuws inhalen? Lees de 7 van gisteren Elke dag deze nieuwsupdate ontvangen? Schrijf je in voor de nieuwsbrief, met dagelijks de 7 van MT, plus artikelen als analyses, expertblogs en columns. aanmelden nieuwsbrief

Nieuws Management & Leiderschap

Nederlandse ceo’s verdienen bovengemiddeld – Rusland blokkeert LinkedIn

En verder: het gerucht dat de Deutsche Bank bonussen van topmannen terug gaat vorderen en Apple onderzoekt of iPhone productie...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

De beste ideeën komen tot ons op momenten dat we er niet bewust naar op zoek zijn. Waarom blijven we dan creativiteit toch zo forceren? Chris Lewis legt in Too Fast To Think uit hoe het wél kan. Waarom schreef u dit boek? Als economisch journalist voor verschillende Engelse media hield ik me veel bezig met bedrijven. Bij de bedrijven waar ik over de vloer kwam, zag ik vaak dat ze op de verkeerde manier met creativiteit bezig waren. Veel mensen zeggen een idee te krijgen in de douche, tijdens het hardlopen of het uitlaten van de hond. Het is vooral belangrijk dat ze niet bewust bezig zijn met het bedenken van een oplossing. Al deze gegevens worden tijdens een brainstorm volledig in de wind geslagen. Deze mythe wilde ik met het communicatiebedrijf dat ik begon en dit boek doorbreken. Wat is de belangrijkste les die mensen uit dit boek kunnen trekken? Dat werk bovenal plezier op moet leveren. Veel mensen lijken dat vergeten te zijn en zijn vooral met geld bezig. Natuurlijk kan er niet de hele dag gelachen worden, maar je kunt alleen ergens goed in worden als je het ook leuk vindt om te doen. Veel mensen denken op de korte termijn en willen zo snel mogelijk resultaat, maar zo haal je zeker niet het meeste plezier uit je werk. Stel je voor dat je houdt van eten, maar je wordt verwacht om binnen vijf minuten een lasagneschotel naar binnen te werken, dan is de lol er snel vanaf. Zo werkt het ook met werk: neem de tijd voor waar je goed in wilt worden, dan beleef je er het meeste plezier aan. In het boek gaat het over de enorme informatiestroom die we iedere dag moeten verwerken. Op wat voor manier heeft dat ons veranderd? Ieder mens wordt tegenwoordig overladen met informatie. We weten dat onze neef een taart heeft gebakken, maar ook iedere aanslag die gepleegd wordt en wie zijn kat dit jaar voor Halloween als Hitler heeft verkleed. Het is kortom nodig om te filteren. Maar wat je ziet gebeuren in het menselijk brein is dat opinies als eerste worden gefilterd: mensen die het niet met ons eens zijn, worden eruit gefilterd en horen we niet meer. Ook goed nieuws verdwijnt al snel naar de achtergrond. Daardoor denken nogal wat mensen dat het slechter gaat met de wereld dan ooit tevoren, terwijl het tegendeel waar is. Economisch gezien is de wereld nog nooit zo veilig geweest, er is minder armoede en ziekte dan pakweg vijftig jaar geleden, maar er zijn maar weinig mensen die dat zullen zien. Hoe is deze stroom informatie op gang gekomen? De iPhone is de grootste aanstichter van deze stroom informatie. Sinds acht jaar is het mogelijk om al je sociale contacten, toegang tot internet en je e-mail altijd in je broekzak te hebben. Niemand verspilt hierdoor meer enige tijd: we zijn altijd bezig met onze mobiel als we een moment tijd te doden hebben. Doodzonde, want juist in deze momenten komen soms de beste creatieve ideeën boven tafel. Albert Einstein beschreef creativiteit lang geleden als de restanten van verspilde tijd. De overload aan informatie maakt ons in zekere zin minder creatief: creativiteit komt vaak op de momenten dat we niet bezig zijn met het bedenken van een oplossing. Wie zijn brein geen rust gunt, komt hierdoor minder op nieuwe ideeën. Hoe beïnvloedt deze informatiestroom onze hersenen? Stel dat je 50 keer per dat je e-mail checkt, wat je iedere keer één minuut kost. Dat betekent niet alleen dat je bijna een uur kwijt bent aan je mail checken iedere dag, maar ook dat je iedere keer als je onderbroken wordt van je werk overschakelt naar je linkerbrein. Dit terwijl je creativiteit zich juist in je rechterhersenhelft afspeelt. Wie de hele tijd met z’n telefoon bezig is, kan dus niet tegelijkertijd de rust opbrengen om op creatieve ideeën te komen. Hoe is het mogelijk om die rust te vinden? Allereerst moet gezegd worden dat het bedenken van creatieve ideeën niet gestuurd kan worden: vaak kom je op de beste oplossingen op de momenten dat je daar niet bewust mee bezig bent. Dat gezegd hebbende zijn er natuurlijk wel dingen die helpen: voldoende beweging en het uitschakelen van je telefoon en email zijn daar bekende voorbeelden van. Voor de rest is het belangrijk om af en toe te ontspannen en vooral niet bang te zijn om tijd te verspillen. Dat brengt niet alleen creativiteit, maar ook rust in je brein. Wat voor rol kan de manager hierbij spelen? Het is belangrijk om als manager te erkennen dat niet alle belangrijke dingen meetbaar zijn. Blijdschap bijvoorbeeld, of humor op de werkvloer. Niemand zal iemand aannemen tijdens een sollicitatiegesprek omdat hij zo grappig is, maar het zegt wel iets anders over iemand. Hij heeft intellect, gevoel voor timing en brengt een goede sfeer: dat is iets wat in een bedrijf heel belangrijk kan zijn. Natuurlijk gaat het ook om geld en het maken van winst, maar het geluk van mensen wordt te vaak weggezet als een bijproduct.

Management

‘Technologie staat creativiteit in de weg’

De beste ideeën komen tot ons op momenten dat we er niet bewust naar op zoek zijn. Waarom blijven we...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

psychologie en je brein

Lifehacks

Zes tips voor een betere breinprestatie

De manier waarop onze werkdagen zijn ingedeeld, zijn niet alleen hopeloos ouderwets maar zorgen er ook voor dat we ons...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

Is Artificial Intelligence een bedreiging voor managers? Vele alarmbellen hebben inmiddels geklonken voor de mogelijkheid van Artificial Intelligence (AI) om de manier van werken flink op te schudden. Vooral banen die makkelijk te automatiseren zijn, zouden volgens velen gevaar lopen. Feit is dat technologie steeds meer in ons leven verweven wordt, en dat manager binnen alle lagen van het bedrijf zich hieraan moeten aanpassen. Artificial Intelligence komt eraan en zal sommige taken van werknemers sneller, beter en goedkoper kunnen uitvoeren. Maar loopt de manager zelf ook gevaar? HBR startte een onderzoek onder 1770 managers in 14 landen en interviewde 37 die de leiding hebben over de digitale transitie binnen hun bedrijf. Aan de hand van deze data stelden zij vijf tips voor managers over AI: hoe vooral niet bang te zijn en ermee om te gaan. #1 Laat de administratie over aan AI Tijdens het onderzoek werd aan managers gevraagd hoe zij hun tijd besteden. In alle lagen van het bedrijf besteden managers meer dan de helft van hun tijd aan het administratieve coördinatie en controle. Een manager in een verzorgingstehuis gaf bijvoorbeeld te kennen veel tijd kwijt te zijn aan regelen van vervang voor ziekte, vakantie of vertrekkende medewerkers. Dit zijn taken die managers weggelegd zien voor AI, en niet geheel onterecht. Het schrijven van rapportages is een ander relevant voorbeeld. Persbureau AP breidde haar berichtgeving over kwartaalcijfers uit van 300 tot 4400 artikelen met behulp van AI-robots. Hierdoor waren journalisten in staat om meer onderzoek en analyserende artikelen te schrijven. De tijd dat robots de volgende management rapporten schrijven is niet ver weg: Data analyst Tableau kondigde dit jaar een samenwerking aan met Narrative Science, een Amerikaanse leverancier van taalgenerators. Het resultaat hiervan is dat Chrome een gratis uitbreiding kent die taal omzet naar Tableau graphics. Ook de managers uit het onderzoek lijken deze mogelijkheden te zien: 86 procent zou AI willen gebruiken om rapporten te schrijven. #2 Focus op oordelend vermogen Veel beslissingen vereisen inzichten die verder gaan dan AI enkel op data kan genereren. Managers gebruiken hun kennis van eerder gebeurtenissen, empathie en ethisch vermogen om besluiten te vormen, iets wat voor AI (nog) niet weggelegd is. Managers die ondervraagd werden in het onderzoek hebben een idee van een verschuiving naar AI, maar zien creativiteit, oordelend vermogen en interpretatie als een aantal van de zaken waarop mensen nog voor blijven op robots. Toch is dat volgens Layne Thompson, een van de ondervraagde managers, geen reden om achterover te zitten. ‘De markt ontwikkelt zich razendsnel. Managers denken vaak over zichzelf dat zij werk verrichten onvervangbaar is door het oordelend vermogen en de ervaring die zij hebben. Als alle beloftes die gedaan worden over AI uitkomen, zijn zelfs zij op den duur te vervangen.’ #3 Behandel AI als een collega Managers die AI zien als een collega zullen bekennen dat er geen reden is voor een race tegen technologie. Het is onwaarschijnlijk dat het oordelend vermogen van de mens ooit geautomatiseerd wordt, maar AI is wel in staat om bij te staan in het maken van keuzes door middel van simulaties op basis van data. In het onderzoek geeft 78 procent van de managers aan dat ze het advies van AI zouden kunnen overnemen. Een bedrijf dat hiermee goed op weg is is Kensho Technologies, aanbieder van investeringsanalyses.. Het systeem geeft managers de mogelijkheid om vragen te stellen over investeringen, waarbij het antwoord binnen enkele minuten komt. Stel je voor hoe deze technologie bedrijven kan helpen met het bedenken van scenario’s en het maken van analyses. Niet alleen neemt AI een deel van de taken van de manager over, ook is het mogelijk om op een collegiale manier met elkaar te converseren. Het is als de assistent die altijd voor je klaar staat. #4 Werk als een ontwerper De creativiteit van managers is van groter belang, maar nog belangrijker is hun vermogen om creativiteit van andere medewerkers aan te boren. Managers brengen verschillende ideeën samen tot oplossingen waarmee te werken valt, maar proberen deze creativiteit ook in te brengen in de werkzaamheden van teams en organisaties. Een derde van de ondervraagde managers noemde creativiteit als een eigenschap om AI voor te blijven als manager. De Australische manager Peter Harmer benadrukte in het onderzoek de noodzaak van managers die gezamenlijke creativiteit bevorderen. ‘We hebben mensen nodig die ideeën aan elkaar kunnen koppelen. Niet iemand die in een wedstrijd is om het beste idee op tafel te brengen, maar iemand die de juiste dingen aan elkaar weet te verbinden.’ #5 Ontwikkel een netwerk De onderzochte managers zagen de waarde in van hun oordelend vermogen, maar onderschatten de kracht van hun vermogen om te netwerken en te coachen. Veel van het analytische en administratieve werk kan overgenomen worden voor AI, maar op een borrel zul je ze niet snel tegenkomen. Terwijl AI partners en consumenten leert kennen aan de hand van data, is menselijk contact nog steeds iets wat veel deals rond krijgt. Tegelijkertijd is de hulp van AI hierbij wel vaak handig: door het samenbrengen van verschillende perspectieven, inzichten en ervaringen zijn consumenten ook goed te doorgronden. AI zal uiteindelijk goedkoper, efficiënter en objectiever worden dan mensen, maar dat is niet iets waar managers zich veel zorgen over hoeven te maken. Het betekent slechts dat hun taken zullen veranderen, maar verdwijnen zullen ze niet. Het schrijven van een rapportage is één ding, maar werknemers stimuleren en het team bijeen houden is iets wat enkel weggelegd is voor mensen.

Leiderschap

Hoe bedreigend is Artificial Intelligence?

Steeds meer werk kan gedaan worden door artificial intelligence. Vooral banen die makkelijk te automatiseren zijn lijken gevaar te lopen,...

author Loeka Oostra

clock 4 min

Streven naar meer diversiteit cultureel diverse teams op de werkvloer is meer dan een lege slogan - het is een goed besluit. In 2015 bracht McKinsey een rapport naar buiten waarin 366 bedrijven onderzocht werden op hun diversiteit. Binnen bedrijven die in het bovenste kwartiel stonden op het gebied van etnische en rassen diversiteit was de kans 35 procent groter dat je als manager meer verdiende dan gemiddeld in de markt. Stond het bedrijf qua seksegelijkheid in dat kwartiel, dan was de kans 15 procent groter dat je als manager meer verdiende dan gemiddeld. In een wereldwijde analyse van 2400 bedrijven van Credit Suisse bleek dat bedrijven met tenminste een vrouw in de top meer inkomensgroei en rentabiliteit op het eigen vermogen leverden dan bedrijven waar geen vrouw in de top opereerde. In de laatste jaren zijn er verschillende onderzoeken gedaan die een ander groot voordeel blootlegden van diverse teams op de werkvloer: ze zijn simpelweg slimmer. Samenwerken met mensen die anders zijn dan jij dagen je brein uit om op een andere manier te denken. In een artikel van HBR worden daar deze 4 redenen voor genoemd. Er wordt meer op feiten gefocust Mensen met verschillende achtergronden kunnen het beeld van wat geldt als normaal binnen de sociale meerderheid veranderen en een nieuwe manier van denken binnen een groep tot stand brengen. In een onderzoek dat gepubliceerd werd in het Amerikaanse wetenschappelijke tijdschrift Journal of Personality and Social Psychology werden 200 mensen ingedeeld in een nep-jury van zes personen, die of allemaal blank waren of bestonden uit vier blanken en twee donkere mensen. Samen bekeken ze een video van een rechtszaak met een zwarte verdachte en blanke slachtoffers. Daarna moest men besluiten of de verdachte schuldig was. Het bleek dat de gemengde jury’s meer feiten over de zaak wisten boven te halen en minder feitelijke fouten maakten tijdens het bespreken van de zaak. Als er fouten ontstonden, werden deze in diezelfde bespreking nog gecorrigeerd. Een mogelijke verklaring hiervoor was dat de blanke juryleden in de gemengde panels nauwkeuriger naar het bewijsmateriaal keken. Een andere studie laat soortgelijke resultaten zien. In een serie experimenten uit Texas en Singapore lieten wetenschappers mensen met een economische studie door een gesimuleerde supermarkt lopen en raden naar de prijs van een voorraad. De deelnemers werden opgedeeld in etnisch gedifferentieerde of homogene teams. Individuen die deel uitmaakten van het diverse team raadden de prijzen in 58 procent vaker correct dan de deelnemers uit het andere team. Teams met diversiteit blijven objectiever in verschillende situaties. Ook houden ze meer controle op individuele acties van leden, zodat ze gezamenlijk meer naar een doel kunnen werken. Door meer diversiteit te creëren, maak je werknemers meer bewust van hun eigen vooroordelen - iets wat hen blind kan maken voor essentiële informatie. Feiten worden zorgvuldiger verwerkt Een grotere diversiteit binnen teams kan er ook voor zorgen dat informatie die nodig is om keuzes te maken anders verwerkt wordt. Onderzoekster Katherine Philips van de Northwestern University verdeelden voor haar onderzoek leden van studentenverenigingen in groepen van vier mensen, die allemaal hetzelfde interview moesten lezen dat afgenomen was door een rechercheur in een moordzaak. Drie mensen uit alle groepen kwamen uit dezelfde studentenvereniging, de vierde persoon kwam óf uit een andere óf dezelfde vereniging. De drie uit dezelfde studentenvereniging kwamen samen om te beslissen wie volgens hen de moordenaar was. Toen zij 5 minuten in overleg waren kwam de vierde persoon erbij om zijn mening over de kwestie te delen. De groepen met een ‘vreemdeling’ in hun groep voelden zich weliswaar minder zeker over hun keuze voor de moordenaar, maar hadden het wel vaker bij het goede eind. De diversiteit binnen de groep zorgde ervoor dat informatie nauwkeuriger behandeld werd. Diverse teams zijn innovatiever Om te blijven concurreren moeten bedrijven altijd op zoek naar innovatie. Een van de beste manieren om hun zichzelf en hun product te transformeren is het binnenhalen van vrouwen en andere diversiteit binnen het bedrijf, zo blijkt uit onderzoek. Van 4277 Spaanse bedrijf werd de genderdiversiteit binnen R&D teams onderzocht. Teams met meer vrouwen aan boord wisten in twee jaar tijd meer radicale vernieuwing teweeg te brengen dan teams waar mannen de meerderheid vormden. Een andere studie toonde aan dat culturele diversiteit een zegen is voor innovatie. Zij onderzochten data van 7615 bedrijven die meededen aan de London Annual Business Survey, een onderzoek naar de prestaties van bedrijven. Bedrijven die culturele diversiteit binnen hun top kennen ontwikkelden meer nieuwe producten dan degene met een homogene top. Het binnenhalen van mensen van verschillende geslachten, rassen, etniciteiten en nationaliteiten kan een opsteker betekenen voor het intellect van het bedrijf. Het laat mensen over hun vooroordelen stappen en nagaan waar deze op gebaseerd zijn. Dit zal de organisatie succesvoller maken, wat de doelen ook zijn.

Diversiteit & Inclusie

3 redenen waarom diversiteit binnen bedrijven nodig is

Streven naar meer diversiteit op de werkvloer is meer dan een holle slogan - het is een slim besluit.

author Loeka Oostra

clock 3 min

Iemand overtuigen van jouw competenties is praktisch waar een sollicitatiegesprek om gaat. Maar waar zijn managers meer van onder de indruk: natuurlijke of aangeleerde talenten? Maakt het meer indruk om je jarenlange ervaring op tafel te leggen of kun je beter eigenschappen benoemen die je vanaf het allereerste moment bezit? Aan allebei de antwoorden zit een positieve en een negatieve kant, maar onderzoek geeft definitief uitsluitsel. Volgens Chia-Hung Tsay, professor aan de University College London, winnen natuurlijke talenten het van ervaring tijdens een sollicitatiegesprek. Charles Een serie onderzoeken toont aan dat managers een positief vooroordeel hebben over mensen van wie zij geloven dat ze een natuurtalent zijn. Dit in tegenstelling tot wat de sollicitanten verwachten: een manager zou volgens hun verwachting de voorkeur geven aan een harde werker. In het eerste deel van de studie kregen de deelnemers informatie over een sollicitant genaamd Charles. De helft van de deelnemers las informatie waaruit bleek dat Charles een natuurlijke leider was. De rest van de deelnemers kreeg te lezen dat Charles een streber was die leider werd na het opbouwen van jarenlange connecties. Nadat alle deelnemers naar dezelfde business pitch hadden geluisterd, werden zij gevraagd hoe hoe waarschijnlijk ze zijn kans van slagen achtte en of ze hem zouden aannemen. De deelnemers die geïnformeerd waren over zijn geboren leiderschap gaven hem meer kans. Leiderschap In een ander onderzoek kregen de deelnemers vijf duo’s van kandidaten te zien. Zij verschilden op het gebied van management vaardigheden, leiderschapservaring, IQ, eerder opgehaald bedrijfskapitaal en de tegenstelling tussen honger om te groeien of een ‘natural’ in hun gebied. Toen deelnemende managers hun voorkeur uit mochten spreken voor een persoon gaf 60 procent aan liever een natuurtalent dan een streber in zijn team te willen. Zelfs toen bleek dat natuurtalenten meer zouden kosten vanwege een gebrek aan ervaring, gaf datzelfde percentage aan bij hun keuze te blijven. Bij het vergelijken van de onderzoeksresultaten werd ontdekt dat deelnemers bereid waren om 4 jaar ervaring aan leiderschap, 8 procent in management skills, 30 punten op het IQ en meer dan 30.000 dollar aan verkregen investeringen op te geven voor iemand met geboren talent. Opvallend was het aantal jaar werkervaring van de manager: hoe meer deze had gewerkt in zijn functie, des te meer was hij geneigd naar het natuurtalent. Toepassen Ondanks dat mensen met meer ervaring over het algemeen een betere baan krijgen, zijn managers meer geneigd een getalenteerd individu aan te nemen. Als je dus geen jaren aan ervaring hebt, betekent dat niet dat je geen kans meer maakt op de baan. Voor het volgende sollicitatiegesprek is het dus van belang dat je laat zien wat je natuurlijke talenten zijn. Het kan logisch lijken deze eigenschappen niet te noemen, omdat veel dingen voelen alsof je ze per toeval hebt verkregen. Toch is het waard ze aan te dragen: voor managers zeggen deze eigenschappen andere dingen over jou.

Management

Wat kiest manager tijdens sollicitatie: natuurtalent of harde werker?

Iemand overtuigen van jouw competenties is praktisch waar een sollicitatiegesprek om gaat. Maar waar zijn managers meer van onder de...

author Loeka Oostra

clock 1,5 min

Het succes van Apple is grotendeels te werken aan hun marketing en PR-beleid. Cameron Craig, die tien jaar bij het bedrijf werkte als PR-medewerker, vertelt over de begindagen van de elektronicagigant en de lessen die hij daar leerde. Craig startte in 1997 met werken bij het PR-gedeelte van Apple, dat toentertijd in Sydney gestationeerd was. Steve Jobs was net teruggekeerd naar het bedrijf en de productlijn bestond uit een paar computers met rare namen, printers, scanners en een digitale personal assistant met alle mogelijke kinderziektes. De vooruitzichten van het bedrijf waren, kortom, niet bepaald rooskleurig. De meeste media schreven over het bedrijf als een schim van wat het anno 2016 voorstelt. Koppen van artikelen over het bedrijf luidde bijvoorbeeld ‘Rot tot de kern’, ‘101 manieren om Apple te redden’ en ‘Grote ontslagronde verwacht bij Apple’. Indertijd had ik geen idee dat ik tien jaar later onderdeel zou zijn van een van de grootste en populairste bedrijven ter wereld; een heuse imago omslag. Ik verhuisde naar het hoofdkantoor van Apple in Californië, waar ik onderdeel werd van het PR team. Het was de periode dat Apple critici op hun plaats zetten en de wereld versteld deed staan met hun innovaties en marketing. PR speelde een enorme rol in dit succes. In zijn artikel op HBR doet Craig vijf lessen uit de doeken die niet alleen ten grondslag liggen aan dit succes, maar ook vandaag de dag nog gebruikt worden. # 1 Hou het simpel Als de persberichten van Apple getest werden op leesbaarheid, was de conclusie vaak dat zelfs een tienjarig kind het zou kunnen begrijpen. Iedere hint naar jargon, clichés of moeilijke tech woorden werden snel verwijderd. Als een ‘gewone sterveling’ onze taal niet zou kunnen begrijpen, voelden het voor ons alsof we gefaald hadden. En falen was simpelweg geen optie onder Steve Jobs. Hij las alle persberichten persoonlijk door en gaf zijn goedkeuring. Er zijn verschillende manieren om te testen of een persbericht begrijpelijk is. Voor Engelse versies zijn daar gratis websites als Word Count Tools en Readability Score voor. Hoe beter een persbericht te begrijpen is, des te groter is de kans dat het opgepakt wordt. # 2 Waardeer de tijd van journalisten Voor de lancering van grote producten en belangrijke momenten in het bedrijf organiseerden we een persmoment. Voor soortgelijke producten en software updates verstuurden we een persbericht. Dit tot grote ergernis van internationale klanten, die van werkelijk alles op de hoogte wilden blijven. Maar door deze werkwijze wisten journalisten dat wij hen zouden benaderen als er écht belangrijk nieuws was. # 3 Richt je op influencers Deze les ligt in het verlengde van de tweede les. We werkten niet met een lange lijst aan media, maar met een groep geselecteerde journalisten waarvan wij geloofden ze dat grote invloed hadden. Door hen exclusieve interviews of de eerste review van een nieuw product te gunnen, creëerden we veel meer engagement dan wanneer en masse persberichten verzonden werden. Door deze groep zo klein mogelijk te houden, was het mogelijk om de persrelaties te overzien en concrete briefing te geven. Nadat deze groep journalisten bediend was, richtten we ons op regionale media en vakbladen. Focus je op het opbouwen van een relatie met deze influencers. Dit betekent niet dat je hen alles moet zenden over je bedrijf. Zorg dat zij er ook iets aan hebben: deel hun artikelen via social media en start discussies met de berichten die zij geschreven hebben. # 4 Wees concreet Voordat we een interview regelden met een van onze topmensen of een product verstuurden voor een recensie, zorgden we ervoor dat iedere journalist, influencer of analist een concrete product beschrijving had. We namen ze bij de hand door ons ontwerpproces: het ging hier vooral om details die iemand niet zou zien of waarderen zonder onze gids. Na het interview hielden we nauw contact om te zien of er nog vragen waren over het product. Als je de interesse hebt van een journalist, probeer het gesprek dan zoveel mogelijk naar een positief einde te leiden, maar overdrijf dat vooral niet. Als ze een product opvragen voor een recensie, breng het dan als het even kan persoonlijk langs om een kleine demonstratie te geven. Probeer dit subtiel te doen: als journalisten ergens zenuwachtig van worden, is het van opdringerige bedrijven. # 5 Blijf gefocust Onze missie bestond uit het verhaal overdragen hoe onze innovatieve producten de creativiteit van consumenten kon aanwakkeren en uiteindelijk zelfs de wereld kon veranderen. Iedere dag kregen we meerdere verzoeken om onze mening te verkondigen over technologische trends, politiek, personeel en vele andere zaken. Als dit verzoek niet aansloot bij de missie die wij voor ogen hadden, weigerden we om mee te werken. Op die manier konden we onze tijd zo efficiënt mogelijk besteden. Zorg ervoor dat je een expert op je eigen gebied bent. Maak een aantal statements over onderwerpen die voor jou belangrijk zijn en blijf daarbij. Dit geldt voor traditionele media, internet en je eigen social media kanalen. Op die manier weten mensen je te vinden als ze iemand zoeken die iets wil vertellen over het gebied dat jou verder helpt in je missie. Maar het allerbelangrijkste dat ik leerde in die tien jaar is om het merk te respecteren waarvoor je werkt. Het is je meest waardevolle goed en je moet het goed beschermen. Geef je product niet zomaar weg, bedenk goed met wat voor merken je je associeert. Denk anders in je benadering van de markt, omdat dat de enige manier is om boven de rest uit te stijgen.

Management

Deze PR-regels lagen ten grondslag aan Apple’s succes

Het succes van Apple is grotendeels te danken aan hun marketing en PR-beleid. Cameron Craig, die tien jaar bij de public...

author Loeka Oostra

clock 3 min

bitcoin MT cryptovaluta

Betaalstrategie

‘We hebben iemand nodig die de bitcoin toegankelijker maakt’

De bitcoin bestaat al sinds 2009, maar de digitale munt lijkt nog altijd geen voet aan de grond te krijgen....

author Loeka Oostra

clock 2,5 min

Een burnout komt in de beste bedrijven voor, maar wat valt eraan te doen als het eenmaal zover is? Volgens Wilmar Schaufeli, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht, moet het opbranden van een collega in ieder geval niet worden gezien als een individueel probleem. Het aantal werknemers dat uitvalt door psychische klachten in Nederland groeit gestaag. Uit cijfers van Capability, een van de grootste ziekteverzuimspecialisten, blijkt dat 31 procent van de verzuimdossiers te maken heeft met psychische klachten. In 2014 bedroeg dat percentage ‘slechts’ 19 procent. In datzelfde jaar luidde de GGD de noodklok: voor het eerst waren er meer mensen arbeidsongeschikt door psychische klachten dan door lichamelijke ongemakken. Ruim 415.000 mensen zaten arbeidsongeschikt thuis vanwege een psychische aandoening of gedragsstoornis, zo bleek uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Volgens Wilmar Schaufeli, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht, zijn er verschillende redenen voor deze cijfers te noemen. “Het is niet vast te stellen waar het precies aan ligt, maar er zijn een aantal factoren die een grote rol spelen.” Zo noemt hij de intensivering van het werk. “Mensen worden steeds meer geacht met hun hart en hoofd te werken in plaats van met hun handen. De verwachtingen nemen op die manier toe.” Ook de verwachting van werknemers speelt een rol bij dit stijgende aantal mensen dat met psychische klachten thuis zit. “Mensen willen niet alleen een goed salaris, maar ook interessant en uitdagend werk. Die onzekerheid brengt stress met zich mee.” Tel daarbij de verruiming van het ziektebegrip op, en je hebt volgens Schaufeli een goede cocktail om het oplopende aantal burnouts te verklaren. “Stel: iemand komt te overlijden door een hartaanval. Vroeger werd dat gezien als een lichamelijke klacht, maar nu wordt steeds vaker onderzocht waar die hartaanval door ontstaan is. Dat kan bijvoorbeeld door stress of andere psychische klachten zijn.” Ook het benoemen van psychische klachten is veranderd. “Vroeger had nog nooit iemand gehoord van ADHD en was depressie nog niet volksziekte nummer 1. Mensen trekken sneller aan de bel.” Herkennen Manager zouden volgens Schaufeli die bel beschikbaar moeten stellen. “Er moet een open cultuur op kantoor bestaan waarin werknemers zich vrij voelen om werkdruk, vervelende collega’s of zaken in de privésfeer spelen en invloed hebben op hun functioneren bespreekbaar te maken.” Vooral laatstgenoemde factoren ligt vaak ten grondslag aan een burnout. “Veel mensen die uiteindelijk op de bank bij de bedrijfsarts eindigen, hebben naast hun werk en de druk die daarbij komt kijken nog allerlei problemen in de privésfeer. Het is belangrijk dat daar oog voor is op de werkvloer: je huurt een werknemer allang niet meer alleen in tijdens kantooruren, mensen nemen hun problemen mee naar werk.” Aan de manager de taak om deze problemen te herkennen. “Het gaat om contact met mensen. Als manager moet je niet alleen af en toe vragen hoe het met je werknemers gaat, maar ook zelf initiatief nemen om het standaard antwoord dat het goed gaat te doorzien.” Het klinkt allemaal heel makkelijk, maar werknemers gaan niet vaak als eerste naar hun manager om dit soort klachten te melden. “Ze verbergen het juist vaak, omdat ze bang zijn om zwak over te komen of problemen voor de manager op te leveren.” Individueel Het gaat volgens Schaufeli voor een groot deel over goed werknemerschap. “Uit onderzoek blijkt dat hoge werkdruk, onduidelijkheid over rolverdeling en conflicten factoren zijn die een burnout kunnen veroorzaken. Dit zijn zaken die allemaal voorkomen kunnen worden door mensen bijvoorbeeld zelf hun werktijden in te laten plannen en inspraak te geven in werkprocessen.” Een medewerkersonderzoek is een goed moment om te peilen hoe werknemers tegen dit soort zaken aankijken. “Het wordt anoniem ingevuld, maar als meerdere mensen aangeven dat de werkdruk te hoog is, is dat een teken dat er iets mis is.” Volgens Schaufeli wordt een burnout nog te vaak benaderd als een individueel probleem. “Dat is het makkelijkst, want dan hoef je er als bedrijf niets aan te veranderen.” Toch is dit vaak niet de oplossing die een manager op de lange termijn voor ogen zou moeten hebben, “De aanleiding van een burnout kan wel individueel zijn, maar de oorzaak ligt vaak op werkniveau. Een individuele oplossing voor degene die thuis zit, is dan niet wat je zou moeten willen als manager.”

Management

‘Een burnout is geen individueel probleem’

Een burnout komt in de beste bedrijven voor, maar wat valt eraan te doen als het eenmaal zover is? Volgens...

author Loeka Oostra

clock 3 min