Heb je kinderen – of wil je die? Als man zal je die vraag zelden te horen te krijgen bij een sollicitatie- of promotiegesprek. Of misschien zelfs nooit. Bij vrouwen daarentegen is het soms vaste prik. En kan het antwoord het verschil betekenen tussen het krijgen van de baan of niet.
Uit Amerikaans onderzoek naar gendergelijkheid op de arbeidsmarkt, dat mei vorig jaar werd gepubliceerd, blijkt dat vrouwen voortdurend worden afgerekend op eigenschappen die er bij mannen helemaal niet toe lijken te doen. Als het gaat om leiderschapsrollen wordt er volgens de onderzoekers ‘altijd wel een reden’ genoemd waarom een vrouw niet geschikt zou zijn voor een bepaalde rol. Ook als die reden niets met de functie te maken heeft.
Op basis van een enquête onder 913 vrouwen in leidinggevende functies in het hoger onderwijs, ngo’s, de advocatuur en de zorg, onderscheidden de onderzoekers Amy Diehl, Leanne Dzubinski en Amber Stephenson zelfs dertig categorieën waarop vrouwen aan andere standaarden worden gehouden dan mannen.
Daaruit blijkt dat aantrekkelijkheid, ras, opleidingsniveau, maar ook het hebben van kinderen of hun leeftijd bij vrouwen vaker dan bij mannen bepalend zijn bij beoordelingen over competenties.
Lees ook: Vrouwen zijn niet gemaakt om zelf carrière te maken
Zowel ‘te jong’ als ‘te oud’ is nadeel
Jong zijn is daarbij niet per se beter om in aanmerking te komen voor een leidinggevende positie dan ouder zijn. Zo krijgen jonge vrouwen vaak te horen dat ze ‘te jong’ zijn voor een functie, terwijl oudere vrouwen geregeld ‘te oud’ worden genoemd.
Bovendien blijkt de definitie van oud nogal te kunnen verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo vertelde een arts dat mannen van middelbare leeftijd in haar vakgebied worden gezien als volwassen leiders, terwijl vrouwen van diezelfde leeftijd al gauw als te oud bestempeld worden voor een leidinggevende rol.
De ouderlijke status van vrouwen levert soms al even paradoxale situaties op. Zo kregen moeders volgens het onderzoek vaak het gevoel zich extra te moeten bewijzen om te laten zien dat zij zowel een toegewijde moeder als een leider kunnen zijn – of werd hen, in uiterste gevallen, botweg verteld dat zij vanwege hun kinderen of zwangerschap een bepaalde rol niet konden vervullen.
Tegelijkertijd gaf een kinderloze arts aan dat zij werd geacht harder te werken dan haar vrouwelijke collega’s mét kinderen, omdat zij immers meer tijd over zou hebben.
Cultuuromwenteling
Deze dubbele standaarden zorgen er volgens de onderzoekers mede voor dat nog altijd maar zo weinig vrouwen topfuncties bekleden. Dat geldt voor de VS evengoed als voor Nederland.
Ondanks alle bewustwording, inclusiviteitscampagnes en goede bedoelingen was slechts 4,82 procent van de ceo’s in het Nederlandse bedrijfsleven in 2022 vrouw. Dat zijn er zo weinig, dat alleen het aantal mannelijke ceo’s met Peter als voornaam hoger lag, bleek vorig jaar uit onderzoek van onderzoeksbureau Equileap.
De Amerikaanse onderzoekers geven meerdere aanbevelingen om deze ongelijke behandeling op de werkvloer aan te pakken. Een daarvan is wat ze ‘flip it to test it’ noemen. Oftewel, stel jezelf als werkgever de vraag of je dezelfde feedback ook aan een man zou geven.
Zou je een mannelijke werknemer bijvoorbeeld vragen om ‘eens wat meer te lachen’ bij een functioneringsgesprek? Of zou je er bij een man van uitgaan dat hij minder gaat werken zodra hij kinderen krijgt? Nee? Dan doe je er volgens de onderzoekers goed aan die aanname ook bij vrouwelijke werknemers of sollicitanten te heroverwegen.
‘Voordat je bij een sollicitatie- of promotiegesprek een vrouwelijke werknemer een vraag stelt, is het dus goed om eerst na te denken of je diezelfde vraag of aanname ook bij een man zou hebben’, aldus Diehl, een van de onderzoekers en co-auteur van het boek Glass Walls: Shattering the Six Gender Bias Barriers Still Holding Women Back at Work.
Gezonde werkomgeving
Niet alleen vrouwelijke werknemers hebben baat bij een gezondere werkomgeving, benadrukt zij. ‘Er zijn ontelbare onderzoeken die onderschrijven dat een gezondere, inclusieve werkvloer beter is voor het bedrijf als geheel. Werk daar dan ook aan en beoordeel vrouwen als recruiter of werkgever niet op hun voorkomen en uiterlijk, maar op hun skills en wat ze het bedrijf kunnen brengen.’
Diehl heeft ook voor vrouwen zelf nog een belangrijke les: reken jezelf zulke op identiteit gerichte kritiek vooral niet te streng aan. ‘Het is natuurlijk niet de oplossing voor het probleem, want het is de taak aan werkgevers en managers een werkplek inclusiever maken. Maar het is voor vrouwen goed om zich te realiseren dat alle vrouwen geconfronteerd worden met zulke oordelen – en dat deze dus vaak niets te maken hebben met persoonlijke tekortkomingen, maar voortkomen uit een volledig scheef gegroeid systeem.’
En als een werkplek er maar niet in slaagt een eerlijke kans te bieden aan vrouwelijk talent? Dan kan het volgens Diehl in sommige gevallen beter zijn het heft in eigen hand te nemen en op te stappen. ‘Want ja, sommige werkomgevingen zijn gewoonweg niet gezond. Dan kun je er goed aan doen op zoek te gaan naar een betere, inspirerendere werkplek.’
Lees meer over diversiteit en inclusie:
- Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten
- Vrouwen meer laten werken? Dit is ervoor nodig
- Voor elke vrouw die opklimt in een bedrijf verlaten er twee de organisatie
