Zo kan het ook! Verrassende voorbeelden voor het binden en boeien van medewerkers

Je bedrijf als dorp

Wanneer je met dit thema aan de slag gaat, is verbinding een belangrijk sleutelwoord. Na een lange coronaperiode waar de nadruk op digitaal werk lag, is het nu tijd om te verbinden met de organisatie en collega’s.

Een opmerkelijk goed voorbeeld zagen we tijdens de pandemie bij een dorp vlak bij Mumbai in India: Vadgaon Gram Panchayat. De burgemeester van het dorp besloot een ‘digitale lockdown’ in te voeren, waarbij alle drieduizend inwoners tussen 19.00 uur en 20.30 uur geen tv mochten kijken en geen smartphones mochten gebruiken. Het start- en eindsignaal was een luide sirene.

Het idee? Zorgen dat mensen weer met elkaar gingen praten om echt de verbinding aan te gaan. Dat was namelijk verslechterd in coronatijd.

‘Het dorp is een goede metafoor voor een bedrijf’, vindt Laiza Faerber, programmamanager bij Boertien Vergouwen Overduin. ‘Mensen gaan nu vaak puur voor het werk naar kantoor, maar dat kun je door het hybride werken prima thuis doen. Wanneer je naar kantoor komt, is dat een kans om elkaar te ontmoeten. Kom met de intentie om écht te verbinden, dat zorgt ook voor een betere band met het bedrijf. Wanneer je leuke collega’s hebt, voel je je meer betrokken bij de missie en visie, en dan ga je niet zomaar weg.’

Verdeel de verantwoordelijkheid: Buurtzorg en Handelsbanken

Is binnen jouw bedrijf de top-downstructuur nog altijd de norm? Dan is het tijd om eens kritisch te kijken naar een manier om medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven.

Kijk bijvoorbeeld naar Buurtzorg, een thuiszorgorganisatie met 14.000 medewerkers. Zij werken samen in duizend kleine zelfsturende teams die in een bepaalde wijk zorg verlenen. Hierbij bepalen de teams zelf hoe ze hun werkzaamheden precies invullen.

Medewerkers worden gestimuleerd om zichzelf verder te ontwikkelen door middel van scholing, zonder dat hier dwang achter zit. Er zijn geen managers, alleen coaches, buurtzorg probeert zo bureaucratie te verminderen.

Een ander interessant voorbeeld is Handelsbanken. Dit is een sterk gedecentraliseerde bank uit Zweden met 28 kantoren in Nederland. Handelsbanken doet niet aan bonussen, in plaats daarvan krijgt iedereen een gelijk percentage van de winst. Dat is dus voor de ceo en de schoonmaker gelijk. Met een nettowinst van 1,87 miljard euro in 2021 is dit bijzonder aantrekkelijk voor medewerkers in alle lagen van het bedrijf.

Wat verder over de grens zien we het Chinese witgoedbedrijf Haier. Hoewel het bedrijf maar liefst 80.000 medewerkers heeft, zijn deze opgesplitst in 4.000 microbedrijven met 10 tot 15 medewerkers. De medewerkers bepalen zelf wie hun leidinggevende is, ook verdelen ze zelf het geld, aandelen, rollen en verantwoordelijkheden.

Een duidelijke missie en visie: Patagonia en Brownies&downieS

Een heldere purpose is tegenwoordig onmisbaar. Uit onderzoek door McKinsey blijkt dat 82 procent van de medewerkers dit heel belangrijk vindt. Hierbij is het wel essentieel dat je missie en visie niet alleen voor de bühne zijn, maar dat ze daadwerkelijk leidend zijn in hoe je bedrijf georganiseerd is.

Een mooi voorbeeld hiervan is outdoormerk Patagonia. Oprichter Yvon Chouinard besloot de volledig waarde van zijn bedrijf onder te brengen in een fonds voor het redden van de planeet. Dit komt neer op een slordige honderd miljoen euro per jaar voor het goede doel.

Een voorbeeld in Nederland is het bekende lunchroomconcept Brownies&downieS. Bij deze restaurants werken mensen die vanuit de Wet maatschappelijk ondersteuning (WMO) of Wet langdurige zorg (WLZ) dagbesteding toegewezen hebben gekregen. Een deel van deze mensen hebben een geestelijke beperking. Daarnaast werken er stagiaires uit het speciaal voortgezet onderwijs.

Brownies&downieS focust sterk op wat mensen wél kunnen, in plaats van op hun beperkingen. Zoals ze het zelf verwoorden:

• We helpen je als iets niet goed lukt, maar dagen je ook uit om zelf in actie te komen
• We leren je om fouten te durven maken en daarna te lachen om jezelf
• We leren je te ontdekken waar je goed in bent of waar je nog beter in kunt worden
• We leren je om anderen te laten zien dat je er mag zijn, maar ook om dit aan jezelf te bewijzen
• We leren je om stappen te zetten, ook als je niet weet waar die je zullen brengen

Ruimte voor geestelijke gezondheid: Open Up

Je medewerkers kunnen alleen productief zijn als ze goed in hun vel zitten. Daarom is mentale gezondheid ook de verantwoordelijkheid van de werkgever. Je kunt dit bijvoorbeeld faciliteren door gebruik te maken van een dienst als Open Up.

Wanneer je als organisatie gebruikmaakt van Open Up, krijgen al je medewerkers binnen 24 uur toegang tot een-op-een-consulten, groepssessies en mindfulness. Het maakt hierbij niet uit of ze zitten met een werkgerelateerd probleem of iets persoonlijks.

Wat kunnen we leren van Google?

Google heeft als werkgever een ontzettend goede reputatie. Per jaar solliciteren daarom maar liefst 3 miljoen mensen bij de Amerikaanse techgigant. Wanneer je dit afzet tegen het aantal mensen dat er daadwerkelijk een baan krijgt, resulteert dit in een acceptatiegraad van 0,2 procent.

Maar waarom willen mensen zo graag bij Google werken? Een grote pre is de gigantische impact die je kunt maken met je werk. Een groot deel van de wereldbevolking gebruikt Google namelijk meerdere keren per dag. Hoewel de kans klein is dat jouw bedrijf zoveel teweegbrengt, kun je wél inzetten op wat je medewerkers voor impact maken in de echte wereld.

Google zet in op het neerzetten van een ijzersterke cultuur. Dat begint al bij het kantoor. Dat draait niet alleen om hard werken, maar ook om fun. Ook mag je er je huisdier mee naar je werk nemen, kun je er een massage krijgen en is er een grote selectie aan gezond eten. Het leren van nieuwe vaardigheden wordt zeer serieus genomen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het Googler to Googler (G2G)-netwerk waarbij medewerkers elkaar nieuwe skills aanleren, zoals leiderschap, coderen en sales.

Wist je dat Google zelfs op de hr-afdeling datagedreven beslissingen maakt? Toen bleek dat het vrouwelijke personeel twee keer zo snel vertrok als het mannelijke personeel is het bedrijf een onderzoek gestart. Hieruit kwam naar voren dat dit te maken had met een gebrek aan zwangerschapsverlof. Google nam meteen actie en verlengde het verlof van 12 weken naar 5 maanden.