‘Diversiteit? Met alleen een ander aannamebeleid ben je er nog niet’

Martin van der Groep, directeur van trainingsbureau Boertien Vergouwen Overduin: ‘Ik zou juist graag zien dat we van moeten naar willen gaan. En de hele organisatie gaat meedoen.’ Een jaar of vier, vijf geleden gaf hij ook al wel trainingen op het gebied van diversiteit. Maar de laatste tijd ziet Van der Groep er wel steeds meer belangstelling voor ontstaan.

‘Je ziet dat de hele Black Lives Matter-beweging wel voor een vliegwiel heeft gezorgd. Steeds meer bedrijven beseffen: we komen er niet meer onderuit met z’n allen. En in mijn optiek is dat ook iets positiefs. Uit allerlei onderzoeken weten we immers al lang dat cultureel en anderszins inclusieve en divers samengestelde teams zorgen voor betere prestaties. Nu zie je dat besef ook in de praktijk doordringen. Men wil er echt wat mee.’

Tegelijk ziet hij in de praktijk ook wel een aantal reacties ontstaan die diversiteit eerder tegenwerken dan bevorderen. Zoals het formuleren van beleid, zonder dat daar opvolging aan gegeven wordt. ‘Veel beleid heeft nogal eens de neiging om in de la te belanden. Dan ben je dus een papieren tijger aan het creëren.’

Een andere reactie die hij vaak ziet is de aanstelling van een chief diversity officer. Maar ook dat helpt het thema niet altijd vooruit, constateert hij. ‘Dan heb je dus één iemand verantwoordelijk gemaakt, één strijder voor de zaak. Maar de rest van de organisatie denkt dan vaak: daar heb je hem of haar weer. En dan schiet het effect dus ook tekort.’

Diversiteit is iets van de hele organisatie

De opgave is daarentegen om diversiteit iets van de hele organisatie te maken, stelt hij. ‘Dan raak je het kenmerk van de inclusieve organisatie’, zegt hij. ‘Dat je niet alleen mensen uitnodigt om te komen, maar dat ze zich ook welkom voelen.’

‘Het is een probleem dat je veel ziet bij organisaties die net bezig gaan met dit thema. Ze halen aan de voordeur wel een meer diverse groep collega’s binnen. Maar als vervolgens niet de hele organisatie ermee bezig is hoe hen welkom te heten, gaan zij ook weer snel weg. En dan profiteer je er dus nog niet voldoende van.’

Bij Boertien Vergouwen Overduin merken ze een toenemende vraag van klanten hoe diversiteit handen en voeten te geven. Die vraag wordt beantwoord met een heuse diversiteit aan diversiteitstrainingen. Zo is er een basistraining, waarin diverse vormen van (unconscious) bias aan de orde komen, tot aan een verdiepende Executive Master programma op dit gebied.

‘Daar krijg je alles van A tot Z mee’, aldus Van der Groep. ‘Maar vooral: hoe je omgaat met verschillen. Je leert daar ook dat vooroordelen natuurlijk zijn. If you have a brain, you’re biased. Maar we gaan ook in op: deep democracy. Oftewel: hoe geef je de minderheid ook een stem? Hoe laat je hen voelen dat ze gehoord en gezien worden? Maar ook: hoe krijg je de meerderheid daarin mee?

Als het gaat om diversiteit, zie je vaak weerstand ontstaan. ‘Dan mag ik zeker mijn bitterbal niet meer, of mijn broodje bal’. Dan is het: ‘mijn traditie, mijn feest’. In de verdiepende training kijken we hoe je daarmee omgaat, en hoe je van diversiteit juist een vliegwiel kunt maken voor de hele organisatie.’

Het maximale uit diversiteit

Gebruik maken van diversiteit en culturele verschillen kan veel opleveren. Maar het is dus wel iets wat lang niet altijd vanzelf goed gaat, en waarbij leren en ontwikkelen dus een cruciale rol speelt, aldus Van der Groep. ‘Zeker voor wie het niet gewend is om leiding te geven aan een multicultureel team, is het soms moeilijk om het maximale uit diversiteit te halen. Daar proberen wij hen met onze trainingen een antwoord op te geven.’

Met name hier is ook de transfer of learning belangrijk, benadrukt hij. Oftewel: hoe zorg je ervoor dat het geleerde ook in de praktijk zijn beslag krijgt? ‘Je moet eigenlijk iedereen in de organisatie erin meenemen, met z’n allen het goede klimaat hiervoor scheppen. Anders werkt het toch minder. Dus daarom laten we mensen in de training ook al nadenken over: oké, interessant, maar wat ga ik morgen ermee doen in mijn rol in mijn praktijk? Zo bereik je het meeste effect, hebben we gemerkt.’

Meer vormen van diversiteit

Niet alleen beseffen steeds meer organisaties dat ze ‘iets’ met diversiteit moeten, Van der Groep zegt het thema de afgelopen jaren ook steeds breder te zien worden. ‘Voorheen was er een behoorlijke focus op het aantal vrouwen in de top. Nu zie je dat het gaat om meerdere vormen van diversiteit, en ook om meerdere niveaus in de organisatie. Het gaat echt om omgaan met verschillen, op alle fronten.’

Daarbij is er ook veel aandacht voor een objectieve werving, selectie en beoordeling. ‘Daar zit echt de crux’, aldus Van der Groep. ‘We hebben allemaal biases. En die staan een objectief oordeel in de weg. Dat gaat vaak onbewust. Dan gaan we een sollicitatiegesprek in, en kiezen dan bijvoorbeeld voor iemand die toevallig uit hetzelfde dorp komt, of bij dezelfde studentenvereniging heeft gezeten. Maar dat moet je allemaal zien te vermijden. En dat kan ook.’

‘In onze trainingen proberen we echt die slag te slaan, vanuit de theorie naar de praktijk. Daarbij gaat het niet zozeer om het uitsluiten van discriminatie. Het gaat juist meer om: hoe kan ik nou mijn voordeel doen met diversiteit, en bijvoorbeeld werving en selectie objectiveren? Welke woorden gebruik ik dan wel en niet in mijn vacatureteksten? Het gaat er echt om gedragsverandering te creëren.’

Hebben organisaties eigenlijk al wel in de gaten hoe belangrijk dit is? ‘Ja, ik denk het wel’, stelt de opleidingsdirecteur. ‘Anders zouden we ook de vraag niet steeds vaker krijgen. Al horen we nu nog wel vaak “we moeten er iets mee” in plaats van “we willen er iets mee”. Daarin is nog wel een slag te slaan. Ik zou graag zien dat we van moeten naar willen gaan. Als je eenmaal merkt dat het tot succes leidt, dan wordt het ook leuk. Gelukkig ervaren heel veel organisaties dat nu ook. “Dit verrijkt ons”, horen we dan terug. En dat is natuurlijk precies de bedoeling.’