Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Dit zijn de 4 grootste trends op het gebied van leren en ontwikkelen

In samenwerking met Boertien Vergouwen Overduin - Leren en ontwikkelen zijn cruciaal voor elke organisatie. Maar wat zijn de grootste trends op dit gebied? Waar moet je rekening mee houden als je op de toekomst voorbereid wilt zijn?

Trends leren ontwikkelen Getty Images
Je leest nu: Dit zijn de 4 grootste trends op het gebied van leren en ontwikkelen

Het belang van leren en ontwikkelen wordt steeds breder onderkend. Toch weet maar liefst twee derde van de Nederlandse werknemers niet hoeveel leerbudget hij of zij ter beschikking heeft. Ook moet bijna de helft van de leidinggevenden (48%) het antwoord op die vraag schuldig blijven, blijkt uit onderzoek. En dat terwijl ruim 2 op de 3 Nederlandse HR-professionals (68%) vreest dat talent de organisatie zal verlaten als er niet wordt geïnvesteerd in leren en ontwikkelen.

Belangrijk dus om te weten wat de grote trends op dit gebied zijn. Martin van der Groep, directeur van trainingsbureau Boertien Vergouwen Overduin, en zijn collega Eva van de Laar, manager van de makers van trainingen, identificeren in elk geval de volgende 4 ontwikkelingen als bepalend:

Trend 1: Hybride werken, blended leren

Waar het werk zich sinds het uitbreken van de coronacrisis steeds meer afspeelt in de thuissituatie, geldt dat natuurlijk ook voor het leren. De opkomst van de zogeheten virtual classroom heeft de afgelopen jaren een versnelling gekregen, aldus Van de Laar. Maar dat niet alleen, ze ziet ook een toenemende behoefte aan trainingen hoe om te gaan met de meer virtuele wereld van werk. ‘Veel leidinggevenden worstelen bijvoorbeeld met de vraag hoe je contact blijft houden als iedereen op afstand werkt. Of: en hoe geef je dan invulling in jouw rol als leidinggevende? Daar is veel vraag naar.’

Blended learning, oftewel: een combinatie van online leren en contactonderwijs, was ook vóór corona al wel gebruikelijk. Maar het is nu de standaard geworden, constateert een recent trendrapport. Over de effectiviteit hiervan is de laatste jaren bovendien veel nieuwe praktijkkennis opgedaan, vult Van der Groep aan. ‘We hebben wel beter ontdekt hoe digitale leervormen verrijkend kunnen zijn. Dat willen we ook na corona overeind houden. Een training als mindfulness, die wil je fysiek doen. Maar een presentatietraining kan juist heel goed voor een scherm, hebben we gemerkt, nu in de praktijk immers veel presentaties via een scherm gegeven worden gegeven. Als opleidingsdeskundigen leren we zo steeds beter welke leervorm bij welk leerdoel past. Dat helpt om aan de voorkant erover na te denken wat je live en wat je digitaal kunt doen. Dat helpt ook de efficiëntie van de trainingen vooruit, en kan bovendien ook vanuit milieuoverwegingen positief uitpakken.’

Trend 2: De war for talent

Steeds meer organisaties hebben te kampen met de schaarste op de arbeidsmarkt. En daarbij merken ze dat je niet alleen naar buiten moet kijken of daar talent rondloopt, maar dat je ook binnen de eigen muren kunt zoeken. ‘Daar wordt nog wel eens aan voorbijgegaan’, merkt Van der Groep op. ‘Maar terwijl de buitenwereld snel verandert, moet je natuurlijk ook intern mee veranderen. Wendbaarheid creëren, de growth mindset stimuleren, de 21st century skills aanleren. Hoe ga je daarmee om? Hoe zorg je dat de zittende populatie zich blijft ontwikkelen? Als de arbeidsmarkt krapper wordt, zie je dat het nog belangrijker wordt om ook te investeren in behoud van medewerkers. En de kans op leren en ontwikkelen blijkt daarvoor steeds belangrijker.’

Van der Groep zegt nog best vaak te zien dat bedrijven hier kansen laten liggen. ‘Er zijn veel subsidies, of potjes, bijvoorbeeld vanuit de cao, of het STAP-budget. Best zonde om dat geld te laten liggen. Niet alleen voor de organisaties, maar ook voor de mensen zelf.’

Van de Laar merkt dat organisaties tegenwoordig ook best vaak aankloppen met een ‘grotere’ vraag. ‘Dus niet alleen maar met: we willen graag die en die cursus doen. Maar meer met de vraag: dit is de uitdaging waar we als organisatie voor staan. Hoe kunnen we daar een bijpassend trainingsprogramma bij vinden of ontwikkelen? En hoe krijgen we onze mensen dan mee in die beweging?’

Zo’n aanpak helpt een organisatie ook als aantrekkelijk werkgever op de arbeidsmarkt, weet ze. ‘We verzorgen bijvoorbeeld ook een traineeship voor een detacheringsclub. Daarbij merken we dat leren echt wel een toegevoegde waarde is voor young professionals.’

Leren en ontwikkelen is altijd wel een beslissende factor geweest voor jonge mensen, vult Van der Groep aan. ‘Maar ik zie dat veel organisaties nu wel weer hun eigen bedrijfsacademy’s nieuw leven inblazen, juist ook vanwege die behoefte op de arbeidsmarkt.’

Trend 3: Opleiden als vak apart

Een derde trend hangt daar direct mee samen, zegt hij. En dat is de erkenning dat opleiden een vak apart is. ‘Dat is echt wel een verschuiving. Met name grotere organisaties hadden lang eigen trainers in dienst. Maar je ziet dat ze het nu weer vaker outsourcen naar gespecialiseerde bureaus. En dan is het aan de learning & development-managers om daar goed zicht op te houden en de kwaliteit te bewaken.’

Sowieso wordt er tegenwoordig meer gelet op kwaliteit, en niet meer alleen op de kosten, ziet Van de Laar. ‘En gelukkig maar. Dat is een goede ontwikkeling, niet alleen voor ons als bureau, maar ik denk ook voor de organisaties. Ze kunnen daarmee de denkkracht inzetten van ervaren opleidingsdeskundigen, en zo de beste trainers aanhaken, die het best passen bij de doelgroep en de doelen van dat ene leertraject.

We zien ook steeds minder trainingen om HR-doelstellingen af te vinken, maar zien dat organisaties trainingen willen gebruiken om écht beter te worden. Daarom proberen we het effect van trainingen ook steeds meer meetbaar te maken, via bijvoorbeeld een 0- en een 1-meting. Dan doen we bij een langer leertraject zowel aan het begin als aan het eind een 3600-meting. Of we geven een communicatietraining en kijken daarna of de KPI met betrekking tot klanttevredenheid omhoog gegaan is. Een heel positieve ontwikkeling.’

Wat ook steeds belangrijker wordt, zegt ze, is de zogeheten transfer of learning. Oftewel: hoe zorg je dat je niet alleen in het al dan niet virtuele klaslokaal de kennis overdraagt, maar hoe kun je deelnemers tegelijk stimuleren om het geleerde ook toe te passen in de praktijk? ‘Het gaat om een integrale aanpak. Dus enerzijds zorgen voor de best mogelijke leeromgeving tijdens de leertrajecten zelf. Maar anderzijds ook aandacht besteden aan: hoe kunnen we de leidinggevende actief betrekken? En hoe zorgen we voor een cultuur van leren in een organisatie? Je moet ook de voorwaarden scheppen om van leren en ontwikkelen een succes te kunnen maken.’

‘We werken met het model van Kirkpatrick’, legt Van der Groep uit. Dat model zegt dat er eigenlijk vier niveaus zijn om de toegevoegde waarde van een training te meten. De eerste is: vonden de deelnemers het nuttig? De tweede: testen of de deelnemers daadwerkelijk skills en kennis hebben opgedaan. Het derde niveau meet of er zich in de praktijk gedragsverandering heeft voorgedaan. En het vierde kijkt of de organisatie als geheel er beter door presteert.

Trend 4: Feedback als cadeautje

Een vierde trend, die direct samenhangt met de vorige, is dat de nieuwe generatie meer gewend lijkt te zijn reflectief te kijken naar het eigen handelen. Van de Laar: ‘Een jaar of 10 geleden merkte je dat veel deelnemers het echt nog spannend vonden om een 3600-evaluatie uit te zetten bij hun eigen team. Dat zagen ze dan vaak niet zitten, uit angst voor de reacties van collega’s. Maar inmiddels zie je steeds meer millennials op de arbeidsmarkt. En ik zie dat die gewend zijn feedback uit hun eigen omgeving op te halen. Dat is in mijn ogen wel in positieve zin aan het veranderen. Je merkt dat om feedback vragen niet gek meer is, en dat de respons ook komt. Mensen zien feedback vaak ook echt wel als cadeautje, als kans om van te leren. Trainers hoeven daar bij veel van onze trainees zelfs niet eens meer om te vragen. Dat doen ze uit zichzelf al wel.’

Ontdek praktijkgericht leiderschap

In onze whitepaper Praktijkgericht Leiderschap zoomen wij in op the (wo)man in the middle. Nieuwsgierig? Vraag dan meteen onze gratis whitepaper aan.

Vraag de gratis whitepaper aan

Leer coachend leidinggeven op afstand

Wil jij je thuiswerkende mensen blijven inspireren en motiveren? Wil je ervoor zorgen dat ze productief blijven, dat ze alle taken beter kunnen combineren en bijdragen aan hun werkplezier? Bekijk dan het gratis webinar ‘Coachend leidinggeven op afstand’.

Bekijk het gratis webinar

Leer leidinggeven vanuit je persoonlijke kracht

Leidinggeven doe je zelf. Jíj vindt iets, jíj kiest, jíj besluit. Dan helpt het als je weet waarom je doet wat je doet. Welke normen en waarden zijn voor jou belangrijk? Welke overtuigingen sturen jouw keuzes? Wat drijft jou in je rol van leidinggevende? Bekijk ons hier ons webinar.

Bekijk het gratis webinar

Lees Perform

Het beste halen uit jou en jouw organisatie. Daar gaan wij voor, dat is onze missie en ons vak. Hoe we dat precies doen, kun je drie keer per jaar lezen in Perform.

Lees het gratis magazine

Blijf op de hoogte

Boertien Vergouwen Overduin volgt de ontwikkelingen binnen Leren en Ontwikkelen en in het bijzonder op het gebied van trainen, innovatieve trainingsmethodieken en resultaten op de voet. Wij delen dit nieuws en de aankondiging van nieuwe trainingen graag met je via onze e-mailnieuwsbrief.

Meld je aan voor de nieuwsbrief

Ontdek alle trainingen

Als een van de grootste trainingsbureaus van Nederland weten wij hoe belangrijk mensen zijn voor organisaties. Met onze trainingen spelen wij optimaal in op de ontwikkelbehoefte van leiders. Zodat zij echt het verschil kunnen maken.

Bekijk onze trainingen
/