Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Coachend leidinggeven: met ondersteunen het maximale uit je team halen

Om het maximale uit een team te halen, is coachend leidinggeven belangrijk. Daarmee bevorder je de zelfstandigheid van de medewerkers, stimuleer je ze om verantwoordelijkheid te nemen en zich te ontwikkelen. Maar hoe krijg je dat als leidinggevende voor elkaar zonder al te sturend te zijn?

Coachend leidinggeven
Je leest nu: Coachend leidinggeven: met ondersteunen het maximale uit je team halen

Coachend leidinggeven is een stijl van leidinggeven die valt onder het Situationeel Leiderschap Model, bedacht door Paul Hersey en Kenneth Blanchard. Het model gaat ervan uit dat de meest effectieve leiderschapsstijl per situatie verschillend is. En dat de keuze voor een bepaalde leiderschapsstijl afhangt van de mate waarin een medewerker een taak goed kan volbrengen en van de houding van de medewerker.

Communicatie tussen de werknemer en de leidinggevende staat aan de basis van coachend leidinggeven. Als leidinggevende geef je continu feedback, en vraagt dat ook aan je medewerkers, stel je vragen en voer je gesprekken. Als ondersteunende leider kun je van een succes spreken als het je lukt om het leerproces van werknemers te stimuleren en de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van medewerkers bevordert.

Wat coachend leidinggeven inhoudt

Bij ondersteunend leiderschap wil je dat medewerkers zelfstandig te werk gaan en je moedigt aan dat een medewerker verantwoordelijkheid neemt en taken zelf leert op te lossen.

Coachend leidinggeven is dus een stijl van leidinggeven die ervoor zorgt dat je medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen, dat ze hun taken goed kunnen uitvoeren en zelfstandig met hun functie om kunnen gaan. Daarnaast zorg je er als leidinggevende ook voor dat je medewerkers zichzelf blijven ontwikkelen.

Wanneer je ondersteunend leiding geeft, spreek je medewerkers aan op hun verantwoordelijkheid en gedrag, op de effecten van hun houding en manier van communiceren. Met als doel dat de nodige resultaten worden behaald. Medewerkers op deze manier aanspreken, is overigens iets heel anders dan verwijten maken, meer gaan controleren of bekritiseren.

Coach en leidinggevende

Coachend leidinggeven is leidinggeven aan de ene kant, wat betekent dat je doelen stelt en nastreeft dat deze doelen behaald worden. En aan de andere kant ben je aan het coachen. Dat wil zeggen dat je jouw medewerkers begeleidt en dat ze zich kunnen ontwikkelen. Coachend leidinggeven combineert deze twee zaken. Het kan misschien verwarrend zijn, maar een coachende leidinggevende is dus geen coach. Een coach probeert ook op privégebied iemand te helpen, terwijl een leidinggevende veel meer gericht is op inhoudelijk coachen.

Lees ook: De 14 stijlen van leidinggeven die iedere leidinggevende moet kennen

Kenmerken ondersteunende leider:

Coachend leiderschap kan zowel voor de leidinggevenden als werknemer een hoop opleveren. Maar dan moet het wel op de juiste manier ingezet worden. Zo is het belangrijk dat je je team goed kent. Alleen als je weet hoe elke werknemer werkt, kun je het beste uit iedereen halen.

  1. Communiceer over jouw verwachtingen. Duidelijke en heldere communicatie vanuit jou als leidinggevende is de basis van een goed werkend team. Praat over de doelen die gesteld zijn, maar ook over de verwachtingen die je van elk teamlid hebt zodat iedereen in het team weet wat zijn/haar rol is.
  2. Geef en ontvang feedback. Zorg ervoor dat je feedback geeft zonder te oordelen of iemand aan te vallen. Zorg daarbij dat je altijd checkt of de ander echt begrijpt wat je bedoelt. En sta zelf ook open voor de feedback die jij als leidinggevende ontvangt.
  3. Maak ruimte voor ontwikkeling. Jouw medewerkers hebben ruimte nodig om te leren en dus ook om fouten te maken. Gebruik die momenten als een echt coachmoment, om te bekijken wat er mis ging en wat ze ervan kunnen leren.
  4. Leer je medewerkers goed kennen. Kijk naar hun communicatiestijlen, waar ze blij van worden, waar ze allergisch voor zijn etc. Speel hier op in met je team strategie, zodat je iedereen op de juiste plek hebt zitten.

Valkuilen voor coachend leiderschap:

  • Je benoemt alleen wat er fout gaat en vergeet complimenten te geven;
  • Het lukt je niet om je voldoende te verplaatsen in de problemen van deze medewerker;
  • Je geeft te weinig (of geen) feedback op problemen in het werk;
  • Je laat de matige werkuitvoering te lang lopen zonder in te grijpen;
  • Je geeft te weinig blijk van jouw vertrouwen en steun;
  • Je zit er te veel ‘bovenop’, waardoor jouw medewerker moeilijk eigen initiatieven kan ontplooien.

Wanneer ondersteunend leidinggeven toepassen

Coachend leiderschap pas je vooral toe in situaties waarin er bij een bepaalde medewerker veel sturing én veel begeleiding nodig is. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker de situatie (nog) niet aan kan of het niet eens is met de situatie en geen motivatie meer heeft.

Coachend leidinggeven betekent constant bezig zijn met instructies geven, bijsturen, overleggen, feedback geven en ontvangen en delegeren. Je moet voortdurend aandacht hebben voor je medewerkers. En dat is dus best een uitdaging. Het lukt je dan ook alleen om deze stijl toe te passen als je hier voldoende tijd en aandacht aan kunt schenken.

Het maximale uit je werknemers halen

De reden om coachend leiderschap toe te passen is dat je het maximale uit je werknemers wil halen. Uit onderzoek blijkt ook dat zonder steun van de organisatie en leidinggevenden het zelfs de meest gemotiveerde werknemers niet om optimaal te presteren.

Werknemers die wél hun potentieel volledig benutten, konden dat volgens het onderzoek door onderstaande zaken. Deze vijf punten komen overeen met hoe je als ondersteunend leider wil functioneren:

  • Het is duidelijk wat er verwacht wordt.
  • Er zijn niet te veel regels over hoe het werk gedaan moet worden en ook geen onproductieve vergaderingen.
  • Creatieve oplossingen van werknemers worden ondersteund door de organisatie en goed uitgevoerd werk wordt beloond en erkend.
  • Leidinggevenden zien en erkennen de gevoelens van werknemers, begrijpen hoe hun beslissingen werknemers zullen beïnvloeden en helpen hen hun emoties te beheersen.
  • Ze zien doel en betekenis in hun werk en zijn toegewijd aan hun organisatie.