Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Roel Pieper

Elke week wordt Roel Pieper wel gebeld voor een interessante klus Maar hij doet het niet. Hij heeft z'n investeringsfonds, nog één commissariaatje en verder zeilt hij vooral. Wat niet wil zeggen dat hij zich nergens meer druk over maakt. “Knip dicht en broekriem aan is het ergste wat je kunt doen.”

Heeft u ooit serieus overwogen minister te worden?
“Het was heel moeilijk geweest om me los te maken uit al mijn zakelijke verplichtingen. Ik sta aan het hoofd van een investeringsfonds. Op het moment dat ik wat anders besluit te gaan doen, moet ik alle contracten met mijn investeerders keihard openbreken. Dat kon allemaal wel, en dat wist Pim destijds ook, maar het zou een behoorlijke klus zijn geweest met aanzienlijke schade. Daarnaast was ik na Pims dood mijn koers ook wel een beetje kwijt.”

Had u het wel gedaan als Pim nog leefde?
“Die kans was bijzonder groot, ja. We hebben echt de kans gemist om eens op te ruimen in het Haagse grijzemuizencircuit. Emotioneel vond ik dat ik er ook na 6 mei zeker over moest blijven nadenken, maar rationeel wist ik dat het niet zou gaan.”

U pleitte destijds voor meer ondernemers in de politiek. We zien nu dat ondernemers eigenlijk gewone mensen zijn, die grotendeels vanuit eigenbelang handelen.
“Dat zie ik toch anders. De verwarring binnen de LPF komt door een gebrek aan teamplay. Een echte ondernemer bindt vooraf een team van mensen aan zich waarmee hij alle fasen van dit instabiele wereldje kan overleven. Dat is de basis, en dat ontbreekt bij de LPF.”

Wat heeft een ondernemer te zoeken in de politiek?
“Een ondernemer weet dat het belangrijker is om in beweging te komen of in elk geval een poging daartoe te doen, dan eindeloos lang te lullen, consensus te zoeken en uiteindelijk niets te doen. Dat deed de regering-Balkenende. Die gooide de rem op de bestedingen. De toespraak over de miljoenennota gaf in essentie de boodschap: knip dicht en broekruim aan. Het ergste wat je kunt doen! Het gaat helemaal niet zo slecht met de Nederlandse economie, maar de regering brengt wel iedereen tot stilstand of tot achteruitgang met een echt slechte communicatiestrategie. Hier in Nederland heeft dat een totale kopersstaking teweeggebracht. We praten onszelf een recessie aan. Heb je mijn column gelezen over Balkenomics?”

Leg het nog eens uit in een elevator pitch.
“De overheid heeft steeds minder te vertellen over delen van de economie zoals prijsvorming en concurrentiewerking. Maar ze kan wel wat doen op het gebied van onderwijs, gezondheidszorg en veiligheid. Daar liggen mogelijkheden om via overheidsbestedingen de rest van de economie te stimuleren. Een ondernemer kan dit in beweging krijgen, maar hij kan ook de plekken in de economie aanwijzen waar echt nog groeikansen liggen. En nog belangrijker: een ondernemer kan als politicus burgers en bedrijven motiveren, hij kan een ondernemersklimaat creëren. Denk je dat in Engeland een ander economisch klimaat heerst dan hier? Nee! Maar het consumentenvertrouwen is er vijftig keer beter. Die mensen lopen met een heel andere instelling door het landje heen. Voor Amerika geldt hetzelfde. Heb jij Bush ooit horen zeggen: mannen, stoppen met uitgeven? Zijn communicatiestrategie is veel daadkrachtiger en pragmatischer dan wat je hier in Nederland hoort.”

Kijk wat Heinsbroek ervan bakte…
“Heinsbroek was in het begin op de goede weg, maar daar merkte ik na verloop van tijd helemaal niets meer van. En bij de rest van de partij heerst grote verwarring, dat is wel duidelijk. De meest elementaire gedragscodes waren op gegeven moment zoek.”

Zou het Haagse wereldje u wel liggen?
“Ik ben bang dat ik wel erg ongeduldig ben.”

Uw Mobimiles-plan voor mobiele heffing van wegenbelasting maakte onder de regering-Balkenende weinig kans op een comeback. Dat moet u woedend gemaakt hebben.
“Ja, ik was al pissed off omdat het plan op zo´n onnozele manier van tafel is geveegd. Letterlijk op een donderdagnamiddag met het kwartje van Kok uit de papieren verdwenen. Maar ik blijf gewoon doorlobbyen en ik zie wel waar het schip strandt. Het plan zal in z'n geheel of in delen wel weer terugkomen, daar ben ik van overtuigd. Het is naïef te denken dat je met een paar spitsstroken erbij de files kunt oplossen. Het probleem van de verzadiging van de wegen los je er niet mee op. Het is veel beter om de automobilisten gespreid in de tijd te laten rijden. Ik had berekend dat je maar 5 tot 10 procent van de filerijders een half uur of drie kwartier hoeft te verschuiven om 70 procent van je files kwijt te zijn.”

Waarom wilde de regering dan toch meer asfalt neerleggen?
“Ik zeg het maar weer: een gebrek aan ondernemerschap. Die mengeling van sociaal-democratie en calvinisme die hier is ingesleten, is funest voor ondernemerschap en risico nemen.”

Maar vrij ondernemerschap kan doorschieten naar hebzucht, kijk naar Amerika.
“Dat ben ik met u eens. Wij in Europa kunnen er alleen maar van leren dat het niet te ver moet doorschieten. Maar de kerngedachte van ondernemerschap, risico nemen, staat voor mij als een huis overeind. In 1995 zagen wij in Silicon Valley dat internet grote impact zou hebben op bestaande bedrijfsprocessen. Binnen de regering Clinton sprongen er al onmiddellijk commissies op, een heel verschil met Nederland.”

Als het gebrek aan ondernemerschap u zo stoort, wat doet u hier dan nog?
“Proberen dat te veranderen! Begrijp me goed: ik leef niet in Nederland. Ik ben er wel, maar ik doe elders indrukken op. Ik speel een rol op de Europese investeringsmarkt en ik onderhoud mijn connecties in de VS. Dat is een toegevoegde waarde die maar weinig mensen hebben. Amerikanen zijn te oppervlakkig om zich in Europeanen te verdiepen, en Europeanen hebben de energie niet om zich in Amerikanen te verplaatsen.”

Pieper als de grote netwerker
“Absoluut. Als iets mijn metier is, is het dat wel.”

Waarom bent u destijds terug gekomen uit de VS?
“Ik kwam heel bewust terug voor Twinning en voor Philips. Twinning was een van de eerste incubators en is een prachtig voorbeeld geworden voor de rest van Europa. Philips is niet gelukt, maar ik heb het wel geprobeerd.”

Was dat omdat u bij Philips de nummer twee na Boonstra was?
“Niet eens. Er was sprake van botsende karakters, maar dat mag ook best. Ik had gewoon niet genoeg tijd om de raad van bestuur als één team bij elkaar te krijgen. Mijn ideeën waren goed, daar kon ik intern wel een enthousiast team omheen bouwen.”

Uw voorspelling dat de settopbox het helemaal ging maken is toch niet uitgekomen?
“De settopbox is wereldwijd een gigantische succes! Er gaat minstens twintig miljard dollar in die markt om Een van mijn belangrijkste investeringen van dit moment zit in die business.”

In Nederland merken we er toch niets van?
So what? Dat UPC onhandig door de bocht is gegaan betekent niet dat de ontwikkeling zelf verkeerd is. Het probleem hier is dat de kabelprijzen in een heel vroeg stadium omlaag zijn gegaan. De consument is gewend dat een kabelabonnement bijna niets kost. Ja, dan kun je er later ook niet meer voor vragen. Bij Philips stond het voor mij als een paal boven water dat de settopbox een succes ging worden. En dat is nu game over. Motorola heeft het overgenomen en die cashen nu. Wat ik wilde doen, hebben zij gedaan, die klerelijers.”

U krijgt vaak het verwijt dat u té optimistisch was over de ict-revolutie.
“Ik was niet optimistisch genoeg! Met bijna al mijn voorspellingen zat ik er ver naast. Het aantal bedrijven dat internet gebruikt voor zijn bedrijfsprocessen is vele malen groter dan verwacht, net als het aantal dollars dat consumenten en bedrijven online besteden. Ik las laatst een krankzinnig artikel in NRC Handelsblad dat de internetrevolutie is uitgebleven. Ongelooflijk wat een kletspraat.”

Maar er zijn bijna geen bedrijven die winst maken met internet.
“Natuurlijk wel! Ja, de pure dotcommers niet. De meeste digitale marktplaatsen hebben het niet gehaald. Maar mij gaat het om internettoepassingen. De luchtvaartbranche en de auto-industrie kunnen bijvoorbeeld niet draaien zonder internet. Softwarebedrijven die zich op bedrijfsprocessen richten doen het nu hartstikke goed.”

Zijn er nog leuke IT-bedrijven in Nederland om in te investeren?
“Jazeker. Het investeringsklimaat is sinds het begin van de jaren negentig niet meer zo goed geweest. De waarderingen zijn prachtig. Dat klinkt hebberig, maar het is gewoon zo. Ze zijn laag en er is niemand in de markt. Ik kom he-le-maal niemand tegen. Favonius heeft dit jaar in vier bedrijven geïnvesteerd, zoals Cambista, een bedrijf in financiële software. Fantastische bedrijven, die hoor je niet over economische problemen. Die zoeken gewoon een markt uit en gaan daar loeihard op af.”

Ik hoor starters anders klagen dat investeerders geen risico durven te nemen.
“De vroege investeringsmarkt is inderdaad vrijwel geheel opgedroogd. Maar vergeet niet dat Europese investeerders starters altijd al steunden in de verwachting dat een grotere partij de zaak vroeg of laat zou overnemen. Het is geen uitkeringsmarkt. In de VS was dat lange tijd ook zo, maar in 1995 kwam de omslag naar een IPO-markt. Jonge bedrijfjes werden zo snel mogelijk klaargestoomd voor een beursgang. Investeringsbanken hebben deze ontwikkeling trouwens misschien wel kunstmatig opgestuwd. Er was ineens heel veel cash beschikbaar.”

Ik bedoel eigenlijk dat investeerders momenteel niet bereid zijn risico te dragen.
“Venture capitalists hebben het zwaar, maar het grote geld is nog wel beschikbaar voor overnames. Daar gaan miljarden in om. Voor starters is het daarom is zo belangrijk dat de Nederlandse regering moed laat zien en Twinning laat doorgaan. Twinning kan een hele belangrijke rol spelen, net als in 1997.”

U bent nu 46. Wilt u niet nog één keer vlammen?
“Ik zou nog wel vijf keer kunnen vlammen. Elke week word ik wel gebeld met aanbiedingen. Maar ik doe het niet. Ik heb vijf bedrijven achter elkaar gedaan, drie keer was ik de chef en twee keer de tweede man. Pfff… daar word je ook moe van. Achttien jaar achter elkaar gedaan. Dat gaat je niet in de koude kleren zitten. Tandem was een verschrikkelijk harde klus, UB en USL ook. Leuk maar hard. Het waren echte tropenjaren. Nee, operationeel aan het hoofd van een bedrijf staan zie ik niet zitten. Wel om nog één of twee technische hoogstandjes om te zetten in een wereldsucces. Niet op de schaal van Microsoft, maar wel iets waarvan je zegt: dat is goed gelukt.”

Is de energie op? Vroeger deed u veel naast elkaar.
“Ik doe per definitie te veel, ik kan ook slecht nee zeggen. Een bedrijf leiden stompt je op gegeven moment af. Het wordt te veel een automatisme. En eerlijk gezegd: je wordt enorm geleefd. Ik heb toen twee miljoen mijl gevlogen.”

Zo´n fusie tussen HP en Compaq leek ons echt een klus voor u.
“Ik had na Philips nog wel de kans terug te gaan naar Compaq, maar nee. Een van mijn zoons zag ik pas toen hij plotseling twaalf was. Dat hele middenstuk heb ik hem niet gezien. Hij is nu vijftien, maar ik wil niet dezelfde fout maken met de kinderen die nu zes en twaalf zijn. Ik rij me elke weekend suf naar basketball, voetbal en weet ik veel wat. Dat deed ik vroeger nooit, toen werkte ik zeven dagen per week.”

U heeft uw commissariaten altijd nog.
“Nee. Die heb ik net afgebouwd tot twee. Nee wacht, één: Icon/Lost Boys. Niet keihard weglopen, maar gewoon netjes op een aandeelhoudersvergadering er uit. Ik wil me echt concentreren op de zaken die ik leuk vind. Mijn werk voor de universiteit bijvoorbeeld. Dat vind ik echt veel leuker dan ik ooit had gedacht. Ik zou nog best iets bestuurlijks willen doen, maar wanneer weet ik niet. Daarnaast veel zeilen, dat is een stuk van mijn leven dat echt superbelangrijk is.”

Wat is dat toch met zakenmannen en zeilen?
“Zeilen is een interessante combinatie van risico nemen en de bereidheid om in korte tijd veel geld te willen verbranden. Het maakt mij niet uit wat het kost. Als je een goede zeiler bent, snap je het. Aan de andere kant is er het teamaspect. Ik zeil met maten van de kleuterschool. Iedereen is wat anders gaan doen, maar zeilen doen we met elkaar.”

Bent u een teamplayer of toch meer een solist?
(lange stilte) “Het antwoord kan ik je niet geven. Ik ben zeker geen teamplayer. Een team bouwen kan ik wel, maar zelf kan ik niet als nummer acht in een basketballteam meedraaien. Er kan er maar één de baas zijn op de boot.”

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

CV Roel Pieper

1956 geboren in Vlaardingen
summa cum laude afgestudeerd Wiskunde & Informatica aan de TH Delft
1980-1990 chief technology officer van Software AG
1990-1993 president en ceo van Unix Systems Laboratories
1993-1996 president en ceo van UB Networks
1996-1998 president en ceo van Tandem Computers, later verkocht aan Compaq
1998-1999 executive vice President Philips
1999 deeltijd hoogleraar Elecontric Commerce aan de Universiteit Twente
1999-2001 partner Insight Capital Europe
2000-2001 bestuursvoorzitter Lernhout & Hauspie

oprichter Favonius Insight Ventures

Managers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk. Er staat iets anders op één

Verrassing: een hoger salaris staat niet bovenaan de lijst met wensen als het over welzijn op het werk gaat. En nee, het zijn ook geen yogalessen of fruit op kantoor.

welzijn medewerkers
Managers zien het salaris ten onrechte als de belangrijkste factor voor welzijn op het werk. Foto: Getty Images

Begint het al te jeuken als het over wellbeing gaat, wellness, welzijn of werkgeluk? Zie je dan goeroes in witte jurken voor je of overenthousiaste personal trainers in de gym? Dan behoor jij tot de grote groep managers die in de war is over welzijn op het werk.

Jan-Emmanuel De Neve, hoogleraar en directeur van het Wellbeing Research Centre aan de Universiteit van Oxford, wil met zijn collega George Ward een einde maken aan die verwarring. Die remt namelijk de vooruitgang bij bedrijven.

De meeste leiders geloven wel dat welzijn op de werkplek een belangrijke bron is voor zakelijk succes. Toch heeft maar 19 procent er een duidelijke strategie voor, schrijven ze in Why Workplace Wellbeing Matters.

Lippendienst

Werknemers zijn onze belangrijkste assets, het is een bekende uitspraak van topmanagers. Maar dat is vooral lippendienst, merken ze op. ‘Leidinggevenden praten veel meer over klanten dan over werknemers – ongeveer acht keer zoveel.’ De auteurs zien dus nog veel ruimte voor verbetering.

Bij werknemers stijgen ondertussen de verwachtingen over welzijn op de werkplek. Zij vinden dat werkgevers niet genoeg doen, vooral de jongere generaties haken daardoor af. Hoogste tijd dat bedrijven dit onderwerp serieus nemen en omzetten in daden die ertoe doen.

Lees ook: Gen Z wil geen manager, maar iemand die de weg wijst

Dat begint met begrijpen wat er met welzijn op de werkplek nou eigenlijk wordt bedoeld. De Neve en Ward splitsen dat begrip op in drie onderdelen: wat denken mensen over hun werk, hoe voelen ze zich dagelijks op hun werk en welke voldoening krijgen ze van hun werk?

Dat is relatief simpel, maar de praktijk laat vooral chaos zien. Alles wordt onder de paraplu van welzijn gestoken: het salaris, wellness, de werk-privébalans, betrokkenheid van werknemers, flexibiliteit, werkgeluk, de net promotor scores of nps, werknemerstevredenheid, stress… Allemaal goedbedoeld, maar daardoor wordt er ‘van alles en niets gemeten’.

De auteurs maken echter gebruik van de data van meer dan 20 miljoen werknemers via het online vacatureplatform Indeed. Hiervoor is welzijn op de werkplek gedefinieerd als tevredenheid over het werk, een gevoel van betekenis hebben, de mate van geluk en van stress.

Met hun onderzoek helpen De Neve en Ward ook meteen hardnekkige misverstanden bij managers en bedrijven de wereld uit. Voor MT/Sprout zoomen we in op vijf ervan.

#1 Welzijn is vooral iets persoonlijks

Managers denken dat ze nul invloed kunnen uitoefenen op het welzijn op de werkplek. Ze wijzen vooral naar werknemers zelf, van hun genetische erfenis tot de files waar ze elke ochtend mee worstelen. Daar zit een kern van waarheid in, bevestigen de auteurs, maar het is tegelijkertijd ‘gevaarlijk misleidend’ om zo te denken.

Werknemers schrijven iets meer dan de helft van hun welzijn wel degelijk toe aan het werk, blijkt uit de data van Indeed. Daarbij gaat het vooral over het managen en organiseren van het werk, en dit van hoog tot laag in het bedrijf.

Nu niet meteen wijzen naar het hoofdkantoor dat het beleid bepaalt. Werknemers schrijven daar maar een kwart van hun welzijn aan toe. Lokaal beleid en managers hebben ‘net zoveel impact, of zelfs meer’.

Zes drivers

De auteurs raden aan om eerst aan werknemers te vragen wat ze van hun werk vinden en hoe ze zich daarbij voelen. ‘Niemand die meer weet van het herinrichten en verbeteren van werk dan de mensen die er meer dan een derde van hun actieve leven doorbrengen’, schrijven de auteurs.

‘Een recent experiment heeft al aangetoond dat alleen al het vragen van feedback aan werknemers over de arbeidsomstandigheden en de prestaties van het management het personeelsverloop en ziekteverzuim aantoonbaar verminderen.’

Wie vervolgens duurzaam vooruitgang wil boeken op het vlak van welzijn moet inzetten op het analyseren en verbeteren van de drijvende krachten. De Neve en Ward onderscheiden zes ‘drivers’ waar leiders wel degelijk invloed op kunnen uitoefenen:

  • Persoonlijke ontwikkeling en baanzekerheid
  • Relaties met collega’s en managers
  • Autonomie en flexibiliteit
  • Afwisseling en voldoening
  • Inkomen en arbeidsvoorwaarden
  • Gezondheid en veiligheid

#2 Een hoger salaris verbetert het welzijn

Managers zien het salaris als de belangrijkste factor voor welzijn op het werk, op de tweede plaats zetten ze flexibiliteit. Uit het onderzoek van de auteurs blijkt dat het om een veel bredere mix gaat. Bovenaan de lijst staat het gevoel om erbij te horen. Slechts 6 procent van de managers heeft dat element goed.

Op de tweede plaats staat het bereiken van doelen en op drie het vertrouwen in de mensen van de organisatie. Geld maakt dus ook de werkvloer niet gelukkig. Wie al veel verdient, maakt het niet zoveel uit of er wat bijkomt.

Voor deze groep werknemers werken maatregelen als een betere werk-privébalans, meer flexibiliteit of meer opleiding beter. De impact van loonsverhoging op het welzijn is groter bij mensen die een laag inkomen hebben.

Eerlijkheid speelt ook een belangrijke rol. Het kan werknemers niet zoveel schelen dat een manager meer verdient, maar een collega daarentegen… Dat levert een flinke daling in het welzijn op.

Lees ook: Jongeren willen gewoon een vaste baan met goed salaris

#3 Hr is hiervoor verantwoordelijk

Hoe het werk is ontworpen, georganiseerd en gemanaged heeft een flinke impact op alle facetten van welzijn. Nog veel te vaak wordt welzijn gezien als extraatje, als iets waar human resources zich maar mee bezig moet houden.

De auteurs vinden het ‘niet eerlijk’ om hr-professionals volledig verantwoordelijk te maken voor welzijn op de werkplek. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid die juist een ‘fundamenteel onderdeel moet zijn van de strategie van een bedrijf’.

welzijn op het werk boek

In Why Workplace Wellbeing Matters The Science Behind Employee Happiness and Organizational Performance leggen Jan-Emmanuel De Neve en George Ward uit dat echt werkgeluk draait om erbij horen, niet om salaris of yogalessen. Het boek is te bestellen via managementboek.nl.

#4 Wellnessprogramma’s zijn een zinvolle bijdrage

Het verbeteren van de conditie, stoppen met roken, afvallen, stress leren managen, screenen van de gezondheid… dat zijn vaak onderdelen van wellnessprogramma’s. Alleen stapelen de bewijzen zich op dat dergelijke welzijnsprogramma’s ‘niet bijzonder effectief’ zijn.

Het zijn namelijk vaak de medewerkers die al een stuk gezonder en gelukkiger zijn dan de rest die zich voor dit soort programma’s aanmelden. Persoonlijke interventies die niets te maken hebben met de werkomstandigheden zijn ‘geen wondermiddel’ voor meer welzijn op de werkplek. ‘Je kunt met yoga nu eenmaal geen structurele uitdagingen op het werk oplossen.’

Programma’s die werknemers de kans geven om vooruit te gaan in hun carrière maken meer impact. Investeer in trainingen, in leer- of mentorprogramma’s, of geef mensen een eigen opleidingsbudget.

Lees ook: Werkgeluk is meer dan een teamuitje organiseren

#5 Welzijn wordt al jarenlang goed gemeten

Werknemerstevredenheid wordt jarenlang onderzocht bij bedrijven. Eigenlijk doen ze het verkeerd, vinden De Neve en Ward, waardoor ze nooit het volledige plaatje krijgen. Bovendien doen ze het veel te weinig.

Met een jaarlijks of tweejaarlijks werknemerstevredenheidsonderzoek lopen leiders achter de feiten aan. Een eventueel probleem kan dan al ‘onherstelbare schade’ hebben aangericht in de organisatie. Bovendien benutten bedrijven de gegevens die zo’n enquête oplevert niet goed. Waardoor uiteindelijk niets verandert.

Investeren levert veel op

De ‘ongemakkelijke waarheid’ is dat leiders serieus moeten nadenken over hoe werk is ontworpen en georganiseerd. Geen symptoombestrijding, maar nadenken over meer structurele zaken, zoals roosters, flexibiliteit, veiligheid, hoe werknemers dagelijks worden behandeld. ‘Het is vaak niet de werknemer die moet veranderen, maar eerder de werkplek en het werk zelf’, schrijven de auteurs.

Nu niet meteen de handdoek in de ring gooien. Wie slim genoeg is om serieus te investeren in welzijn, wordt beloond met een hogere productiviteit, meer tevreden klanten, het vinden en het behouden van talent en betere financiële resultaten.

De Neve en Ward hebben onder meer het effect van welzijn op de productiviteit bestudeerd bij een callcenter van British Telecom. Het verschil in wekelijkse verkopen tussen heel gelukkige en ongelukkige werknemers is 13 procent.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Minder personeelsverloop

Via het platform van Indeed hebben de auteurs ook data verzameld over hoe vaak er wordt gesolliciteerd. Ongelukkige werknemers doen dat 60 procent meer dan gelukkige werknemers. Bedrijven die gemiddeld scoren op welzijn verliezen op jaarbasis een kwart minder werknemers.

Ander onderzoek is gedaan naar hoeveel salaris kandidaten willen inleveren om bij een bedrijf te werken waar werknemers iets gelukkiger zijn. Dat is zo’n 13 procent. Bij een bedrijf met veel meer gelukkige werknemers is dat bijna 17 procent. Dat zijn dus best overtuigende cijfers.