Directeur Suzanne Berings is dan toch vertrokken bij Swapfiets. Dit najaar raakte ze met haar werkgever in conflict toen ze de salarisverschillen binnen het bedrijf probeerde aan te kaarten – in het bijzonder het verschil tussen de top en de laag daaronder, waar zij als managing director Benelux deel van uitmaakte. RTL Nieuws merkte haar vertrek als eerste op.
Volgens Berings zat er een ‘te grote afstand’ tussen de beloningen van de C-level bestuurders en die van de general managers, waarbij de eerste groep vooral uit mannen bestond, en in de tweede juist veel vrouwen zaten. Ze vond haar vergoeding niet in lijn met de ‘leiding en impact van haar rol’ en met de ‘standaarden die de organisatie wil hanteren’. Dat blijkt uit het kort geding waarop de kwestie uitdraaide.
De salarissen zouden in elk geval tot eind 2026 niet worden herzien, omdat Swapfiets verlieslatend is; in 2024 bedroeg het nettoverlies 14,3 miljoen euro. Berings liet het er niet bij zitten. Een paar weken later bracht ze het onderwerp opnieuw bij de ceo ter sprake en stelde ze een extern benchmarkonderzoek voor.
Bestuurlijke verantwoordelijkheid
Niet om salarisverhoging af te dwingen, tekende Quote in de rechtszaal op, maar vanuit bestuurlijke verantwoordelijkheid. Volgend jaar moet in Nederland een wet van kracht worden die loontransparantie en gelijke beloning van mannen en vrouwen moet bevorderen.
Swapfiets, zo redeneerde Berings, kon maar beter goed voorbereid zijn. Ze reagerde nog niet op het verzoek van MT/Sprout op verdere toelichting.
De betreffende wet vloeit voort uit een Europese richtlijn die drie jaar geleden in werking trad, de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) diende vorige maand een voorstel in dat deze richtlijn per 2027 moet omzetten in nationale wetgeving.
Wat staat bedrijven concreet te wachten? De belangrijkste maatregel is dat ze meer openheid van zaken moeten geven over hun beloningbeleid en de criteria die ze gebruiken om salarissen te bepalen. Zo moeten werkgevers voorafgaand aan een sollicitatiegesprek informatie geven over het startsalaris of de salarisschaal. Ook mogen ze sollicitanten niet meer vragen wat zij bij hun vorige werkgever verdienden.
Bewijslast omgedraaid
Medewerkers krijgen op hun beurt het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en het gemiddelde salaris van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Dat kunnen ze bijvoorbeeld doen bij vermoedens van ongelijke betaling, zoals een oud-werknemer van Wehkamp een paar jaar geleden overkwam.
Een vrouwelijke jurist in dienst bij de webwinkel had ontdekt dat ze maandelijks 1.000 euro minder kreeg dan een mannelijke collega die hetzelfde werk deed – iemand die bovendien jonger was én minder werkervaring had.
Lees ook: Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten
Maar waar deze vrouw nog zelf moest bewijzen dat ze werd onderbetaald, wordt de bewijslast met de nieuwe wet omgedraaid; straks zijn het de werkgevers die moeten kunnen aantonen dat ze gelijk belonen.
Mochten er verschillen (m/v) zijn die niet te verklaren zijn door objectieve factoren, bijvoorbeeld dat de mannen in een bepaalde functiegroep meer relevante werkervaring hebben, dan moeten bedrijven actie ondernemen om dat gat te dichten. Doen ze dat niet, dan is dat voer voor claims of rechtszaken.
Daarover ging de procedure tussen Suzanne Berings en Swapfiets overigens niet. Op haar voorstel om een loonbenchmark te laten doen volgde een ‘pittig’ telefoongesprek, en vervolgens een schorsing. Volgens haar werkgever had ze ‘aangestuurd op escalatie’ en was daarmee een vertrouwensbreuk ontstaan binnen het management, zo blijkt uit het rechtbankverslag. Berings spande een kort geding aan omdat ze haar taken wilde hervatten, en werd door de rechtbank van Amsterdam in het gelijk gesteld.
Rapporteren over de loonkloof
Tussen de vrouwelijke jurist en Wehkamp kwam het tot een schikking: de webwinkel betaalde de ex-werknemer 113.000 euro. In de toekomst kunnen we meer van dit soort rechtszaken verwachten, zeiden experts eerder tegen MT/Sprout. Werknemers die door ongelijk belonen inkomsten zijn misgelopen, hebben namelijk recht op een volledige schadevergoeding.
Met het omdraaien van de bewijslast moeten werkgevers die data natuurlijk wel kunnen voorleggen. Ook dat is in het wetsvoorstel geregeld. Organisaties met 100 werknemers of meer zijn vanaf 2027 verplicht om gegevens over de loonkloof in hun organisatie in kaart te brengen en daarover te rapporteren aan het ministerie van SZW. Bedrijven met 250+ werknemers moeten dat jaarlijks doen, en bedrijven met 100 tot 250 werknemers elke drie jaar. Ondernemingen met minder dan 100 mensen in dienst zijn vrijgesteld van de rapportageverplichting.
Die transparantie is geen doel, maar een middel. Uiteindelijk moet de wet ervoor zorgen dat de gapende loonkloof eindelijk eens wordt gedicht.
Uurloon 10 procent lager
Loondiscriminatie is al sinds 1975 verboden. Toch is het gemiddelde uurloon van vrouwen in Nederland volgens het CBS nog steeds 10,5 procent lager dan dat van mannen – met de kanttekening dat die cijfers niet zijn uitgesplitst naar gelijke beloningen voor gelijk werk.
Dat verschil is deels te verklaren doordat de samenstelling van de verschillende groepen – werkende mannen en werkende vrouwen – verschilt. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de hogere leeftijdsgroepen, waar de gemiddelde uurlonen vaak hoger liggen, terwijl jongere vrouwen gemiddeld meer uren werken dan oudere vrouwen.
Tegelijkertijd vertellen de cijfers daarmee ook iets over welke mensen in Nederland vaker de hogere, beter betaalde posities bekleden. Tot hun dertigste verschillen de salarissen van vrouwen en mannen gemiddeld weinig van elkaar, en verdienen vrouwen zelfs iets meer. Maar daarna begint het verschil in uurloon op te lopen, tot 18 procent bij 55- tot 60-jarigen.
‘We zien nog steeds dat vrouwen minder verdienen dan mannen’, zegt minister Vijlbrief daarover. ‘En het lastige is: vaak weten mensen dat niet eens. Dan kun je er ook niet over in gesprek met jouw werkgever.’
Lees ook: Bedrijven moeten straks bewijzen dat ze mannen en vrouwen gelijk betalen – en dat gaat impact hebben
