Equal Pay Day is in het leven geroepen om het geld dat vrouwen mislopen door de loonkloof tastbaar te maken. Vanaf deze datum – dit jaar is dat maandag 24 november – zouden vrouwen in theorie de rest van het jaar ‘gratis’ werken. Met andere woorden: willen vrouwen hetzelfde verdienen als mannen, dan moeten ze daar ruim een maand extra voor zwoegen.
FNV, een van de drijvende krachten achter het initiatief, roept vrouwen op om vandaag dan maar hun out-of-office aan te zetten. Equal Pay Day is niet de enige dag van het jaar waarop de vakbond zich over het thema uitspreekt. Vorige maand haalde interim-voorzitter Dick Koerselman nog fel uit naar VNO-NCW en ondernemerskoepel BusinessEurope.
Reden is een brief die de Europese werkgeversclub afgelopen juli naar de Europese Commissie stuurde, met daarin de oproep om de Europese Richtlijn Loontransparantie te vereenvoudigen en aan te passen. De richtlijn werd in 2023 aangenomen met het doel een gelijke beloning voor gelijk werk voor mannen en vrouwen te bevorderen. ‘Pure tegenwerking van vrouwenrechten’, aldus Koerselman.
Volgens VNO-NCW ligt de situatie genuanceerder. ‘Zoals vaker bij wet- en regelgeving, zijn de voorstellen uiterst complex’, reageert een woordvoerder in De Telegraaf. ‘En als de wetgeving te complex is, gaan we het doel niet bereiken.’
Al 50 jaar verboden
Loondiscriminatie is al sinds 1975 bij wet verboden, toch is het gemiddelde uurloon van vrouwen volgens het CBS nog steeds 10,5 procent lager dan dat van mannen – met de kanttekening dat die cijfers niet zijn uitgesplitst naar gelijke beloningen voor gelijk werk.
Vorig jaar was dat verschil nog 12 procent en viel Equal Pay Day op 14 november, tien dagen eerder. Dat lijkt goed nieuws, maar volgens experts is de belangrijkste oorzaak dat het minimumloon flink omhoog is gegaan, niet dat loondiscriminatie is bestreden, zeggen experts tegen Nu.nl.
Veel vrouwelijke werknemers verdienen het minimumloon of iets meer. Vrouwen zijn ook steeds hoger opgeleid en daardoor wordt het verschil in lonen volgens statistiekbureau CBS ook kleiner.
Lees ook: Gelijke kansen? ‘Nederlandse vrouwen worden in hun carrière ingehaald rond hun 30ste’
Gebrek aan openheid
Het fenomeen is hardnekkig, zegt Babette Pouwels (Bureau Pouwels), onderzoeker op het gebied van arbeid en organisatie. Dat heeft volgens haar deels te maken met het gebrek aan openheid en transparantie op de werkvloer.
‘Over salarissen wordt zelden gepraat’, zegt ze. ‘Werknemers hebben eigenlijk geen idee wat ze verdienen ten opzichte van hun collega’s, en hoe de salarissen tot stand komen. Als ze vermoeden dat ze minder verdienen dan een ander voor hetzelfde werk, hebben ze weinig middelen om dat aan te kaarten. Deze richtlijn is bedoeld om daar verandering in te brengen.’
Alleen gaat de implementatie niet bepaald van een leien dakje. De richtlijn trad in 2023 in werking en moet uiterlijk in juni 2026 door lidstaten worden omgezet in nationale wetgeving. Die deadline gaat Nederland niet halen: in ons land is de implementatie uitgesteld tot 1 januari 2027.
Dat geeft de overheid meer tijd om het bedrijfsleven mee te nemen, zegt Pouwels. ‘Want de wetgeving is ook complex en de impact op organisaties groot. In die zin hebben FNV en VNO-NCW allebei gelijk.’
Bewijslast verschuift
De belangrijkste verandering is dat de bewijslast verschuift. Waar werknemers vroeger bij vermoedens van ongelijke betalingen moesten kunnen aantonen dat ze ongelijk werden beloond, zijn het straks de werkgevers die moeten aantonen dat ze gelijk belonen. En is dat niet het geval, dan moeten ze het verschil kunnen onderbouwen.
‘Voor werknemers is het nu heel ingewikkeld om een casus rondom vermoedens van loondiscriminatie te bouwen’, zegt Ines de Haan, consultant bij hr-adviesbureau Mercer. ‘Straks niet meer.’
Lees ook: Nieuwe baan? ChatGPT raadt vrouwen aan tot 120.000 dollar minder salaris te vragen
Organisaties met honderd werknemers of meer moeten die data namelijk in kaart gaan brengen. Vanaf 2027 moeten ze verplicht rapporteren over de salarissen (m/v) in hun organisatie, en eventuele verschillen daartussen. Bedrijven met 250+ werknemers moeten dit jaarlijks doen, bedrijven met 100 tot 250 werknemers elke drie jaar.
Kleinere ondernemingen zijn vrijgesteld van de rapportageverplichting. BusinessEurope wil dat die ondergrens tot bedrijven met 250 werknemers wordt opgerekt.
Doel om de loonkloof binnen organisaties in kaart te brengen: bedrijfsbreed (de ‘ruwe’ loonkloof) en voor categorieën werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Pouwels: ‘Blijkt het loonverschil binnen zo’n categorie 5 procent of meer en is het niet te verklaren door objectieve factoren, bijvoorbeeld dat de mannen gemiddeld meer relevante werkervaring hebben, dan moeten bedrijven actie ondernemen om het gat te dichten.’ Doen ze dat niet, dan is dat voer voor claims of rechtszaken.
Salaris vergelijken
Afhankelijk van hoe professioneel het hr-beleid al is en of een bedrijf wel of niet bij een cao aangesloten is, komt er dus heel wat op organisaties af. Om dit alles goed in kaart te brengen, is nogal wat nodig: een functiehuis met alle functieprofielen, compleet met een loongebouw en stappenplan voor salarisgroei, met objectieve en (gender-)neutrale criteria.
Verder moeten bedrijven straks in het sollicitatieproces vermelden welke salarisschaal bij de functie hoort, in de vacature bijvoorbeeld. Sollicitanten vragen naar hun vorige salaris mag dan ook niet meer.
Lees ook: Hoe Jolanda Sappelli (ASR) de loonkloof binnen een grote organisatie wist te kraken
Daarnaast krijgen medewerkers het recht om hun loonstrook te vergelijken met het gemiddelde salaris in hun functiegroep. ‘Dat gaat op de werkvloer de grootste impact hebben’, verwacht De Haan. ‘Stel dat je er ineens achterkomt dat je veel minder verdient dan je collega’s, terwijl je hetzelfde werk doet. Dat doet enorm veel met de betrokkenheid.’
Ze wijst op een beroemd experiment van primatoloog Frans de Waal, waarbij twee kapucijnaapjes een kei aan een onderzoeker moesten geven. De een werd voor het uitvoeren van dat taakje beloond met een stuk komkommer, de ander vervolgens met een druif. Gevolg: de eerste aap voelde zich miskend en ging protesteren. ‘Dat is bij mensen niet anders.’
Failliet aan herstelbetalingen
Naast interne spanningen vrezen bedrijven volgens De Haan financiële gevolgen. Met reden: het risico dat organisaties salarissen naar boven zullen moeten bijstellen, is reëel.
De gemeenteraad van Birmingham liet zich twee jaar geleden failliet verklaren, nadat de Britse stad een claim van 760 miljoen pond aan de broek kreeg. Herstelbetalingen, omdat het vrouwelijke stadspersoneel jarenlang minder betaald kreeg voor hetzelfde werk dan mannelijke collega’s. Een ander bekend voorbeeld is de claim tegen de Britse supermarktketen Asda van 60.000 vrouwelijke winkelmedewerkers, die het bedrijf volgens The Guardian tot 1,2 miljard pond kan kosten.
Door de Wet Loontransparantie gaan we meer van dit soort zaken zien, verwacht De Haan. Al zullen die niet allemaal van het kaliber-Birmingham zijn. ‘De impact verschilt natuurlijk per organisatie. Hoe dan ook wordt de bewijslast toegankelijker. Ik snap dat bedrijven dat spannend vinden. Al doe je als organisatie nog zo je best en heb je alles op orde, je kunt altijd voor verrassingen komen te staan. Maar voor meer gelijkheid, is meer transparantie echt noodzakelijk.’
Gewoon goed werkgeverschap
Dat onderschrijft Pouwels. ‘Niemand wil zijn mensen ongelijk betalen, maar de realiteit is dat het soms wel gebeurt. Uiteindelijk is belonen mensenwerk en iedereen heeft vooroordelen, al dan niet onbewust. Kern van de zaak is om die biases uit het proces te halen. Natuurlijk vinden bedrijven het eng. Maar dit is gewoon goed werkgeverschap, iedereen onderschrijft het doel van deze wet.’
Het beste advies dat ze organisaties kan geven: wacht niet op de wetgeving, begin gewoon. ‘Voor het Verbond van Verzekeraars hebben we bijvoorbeeld een handleiding gemaakt waarin staat wat ze nu al kunnen doen om straks aan de regels te voldoen.’
En bedrijven die niets doen of tegenstribbelen, lopen die straks leeg? Pouwels, lachend: ‘Nou, wellicht. In tijden van arbeidskrapte denk ik dat het voor werkgevers heel verstandig is om te laten zien dat ze de loonkloof serieus nemen.’
Lees ook: Baas verdient bakken met geld? Werknemers vinden het best als ze weten hoeveel
