Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

YouTube met mate

Bedrijfsnetwerken worden steeds zwaarder belast door videoverkeer. Tijd voor een kijkgedragscode of extra bandbreedte? Misschien is de combinatie van technologie en gedrag sturen wel het beste.

 

Als u online het Journaal of YouTube checkt, heeft dat toegevoegde waarde voor het bedrijf. Maar uw video-kijkende collega's vreten ook bandbreedte en belasten het netwerk in steeds grotere mate. Uit onderzoek onder netwerkbeheerders blijkt dat Nederlandse bedrijven hun werknemers ongehinderd tv-programma’s en YouTube-filmpjes op hun pc laten kijken. In de zomer zijn hele etappse van de Tour de France zelfs live te volgen op de werkvloer.

Belasting netwerk

En dat ondanks de belasting voor het bedrijfsnetwerk. Van de ondervraagde netwerkbeheerders gaf 41 procent aan dat er elke dag wel een keer naar YouTube wordt gekeken. Het kijken naar video of tv via internet trekt een zware wissel op de beschikbare bandbreedte van een bedrijf. Dat kan als gevolg hebben dat ander verkeer zoals e-mail of bedrijfsapplicaties, zeer traag verloopt.

Regels of techniek?

Nu heeft elke werkgever wel gedragsregels omtrent het gebruik van internet – al zijn die vaak geschreven toen het web nog pril was, YouTube nog niet bestond en bandbreedte zó schaars was, dat video helemaal geen pretje was om naar te kijken. Het verbieden of beperken van videoverkeer, daar zullen werknemers van gaan steigeren. Bovendien is het geen optie meer, omdat videovergaderen, e-learning en webinars bewegend beeld vergen.

Allebei

"Je kunt video of bepaalde websites afsluiten, maar dat gaat er bij werknemers in Nederland niet in," zegt Jerome Waaldijk. "En al te strikte richtlijnen werken ook niet." Hij levert met Blue Coat Systems gereedschap waarmee bedrijfsnetwerken worden beveiligd en tegelijk soepel en snel blijven draaien, ondanks het gebruik van mobiele en draadloze toegang, een berg applicaties en de genoemde video. 'Knijpen' van videoverkeer is ook een elegante oplossing: de kijker kan nog wel aan de slag, maar dan met een beperkte bandbreedte die afdoet aan de kwaliteit van beeld en geluid.

Weet u het zeker?

Waaldijks bedrijf zoekt de oplossing echter in een combinatie van technologie die het verkeer in goede banen leidt en een systeem dat het surfgedrag in de gaten houdt en werknemers daarbij  'coacht'. Als iemand bijvoorbeeld een site bezoekt die je als werkgever niet passend vindt, krijgt hij de vraag in beeld die hem daarop wijst. Zo hou je de verantwoordelijkheid waar hij hoort; een journalist moet bijvoorbeeld op zoek kunnen naar informatie over de wallen als hij daar onderzoek naar doet."

Verkeersregelaar

"Je kunt onze software gebruiken als een soort Big Brother, maar daar is het ons niet om te doen. Het gaat erom de performance van het net op peil te houden. Met het almaar bijhuren van bandbreedte garandeer je nog steeds niet dat een videovergadering schokvrij verloopt." Blue Coat treedt daarom tegelijkertijd op als een verkeersregelaar, die voorrang geeft waar dat nodig is. "Dat zorgt bijvoorbeeld dat een bedrijfstelefoontje via het net kwalititatief optimaal blijft, doordat minder urgent webverkeer een beetje wordt weggedrukt."

Privacy

Maar hoe zit het met de privacy? Volgens Waaldijk zijn de rapporten over het surfgedrag van werknemers te anonymiseren. Zonodig zal alleen het hoofd personeelszaken inzage krijgen. En het op de man spelen is soms ook helemaal niet nodig. "RTL hing een tijdje de toptien van meestbezochte websites naast de koffieautomaat. Daarin stond Funda bovenaan. Een tijdje later zag je die snel wegzakken."

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dit artikel komt van MT's technologieplatform TechBusiness

> Elke week het beste van TechBusiness in de mail? Vraag de nieuwsbrief aan.

Generatie Z en Babyboomers zitten niet te wachten op dezelfde behandeling

Bedrijven stemmen hun aanbod steeds slimmer af op individuele klanten, maar geven medewerkers nog altijd hetzelfde pakket arbeidsvoorwaarden. Vooral Gen Z wil niet per se méér, maar vooral zelf kunnen kiezen, schrijft Gen Z-kenner Laura Bas. 'Hoog tijd dat werkgevers hun eigen mensen net zo goed leren bedienen als hun klanten.'

Sporten onder werktijd, extra vakantiedagen of een vierdaagse werkweek. Dat waren de antwoorden die ik verwachtte toen ik jongeren bij tientallen organisaties vroeg welke arbeidsvoorwaarden zij het liefst zouden toevoegen. Maar geen van die populaire arbeidsvoorwaarden won.

Wat jongeren wél massaal aantrekkelijk vonden? Flexibele arbeidsvoorwaarden, oftewel: niet de werkgever die bepaalt wat goed voor je is, maar werknemers die zelf inspraak hebben in hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe langer ik daarover nadacht, hoe vreemder ik het vond dat we op de werkvloer nog zo vasthouden aan uniformiteit. We leven in een wereld waarin bijna alles wordt gepersonaliseerd: ons algoritme, abonnementen en zelfs onze vliegticketprijzen. Maar zodra we een arbeidscontract tekenen, schakelen we ineens terug naar een one size fits all. Onder het mom van eerlijkheid behandelen we iedereen gelijk. Maar is dat ook de uitkomst van deze aanpak?

Verschillende generaties, verschillende behoeften

Organisaties hebben decennialang geprobeerd werknemers zo veel mogelijk gelijk te behandelen via uniforme pensioenvoorwaarden, ontwikkelingsbudgetten en grotendeels hetzelfde pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat klinkt eerlijk, maar een twintigjarige starter, een alleenstaande veertiger met mantelzorgtaken en iemand van 62 die langzaam wil afbouwen, hebben natuurlijk nauwelijks dezelfde behoeften.

Bij een belastingkantoor zag ik hoe goed zo’n flexibel systeem kan werken. Een jonge medewerker vertelde mij dat hij zijn keuzebudget gebruikte om zo veel mogelijk van zijn studieschuld af te lossen, omdat zijn werkgever dat fiscaal aantrekkelijk had gemaakt, terwijl zijn vrouwelijke collega dat geld liever besteedde aan korting op boodschappen en een all in sportschoolabonnement.

Lees ook: De meeste Gen Z’ers zijn binnen een jaar weg, en het ligt zelden aan hen

Bij een andere organisatie kreeg een jonge vrouw juist standaard vijf extra vakantiedagen. Alleen zat zij daar helemaal niet op te wachten. Ze had die dagen veel liever gewerkt en laten uitbetalen, zodat ze sneller kon sparen voor een huis. Op papier boden beide organisaties aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, maar alleen in het eerste geval kon de medewerker zelf bepalen wat voor haar op dat moment waardevol was.

Gelijke behandeling versus identieke behandeling

Daar zit een belangrijke verschuiving. We verwarren gelijke behandeling op het werk te vaak met identieke behandeling. Terwijl gelijkheid niet hoeft te betekenen dat iedereen hetzelfde krijgt. Het kan ook betekenen dat iedereen ongeveer dezelfde waarde krijgt, maar zelf meer invloed heeft op hoe die waarde eruitziet.

Nog interessanter wordt het als je ziet dat veel bedrijven dit buiten hun eigen personeelsbeleid allang doodnormaal vinden. Spotify begrijpt dat niet iedereen dezelfde muziek wil horen. Netflix laat twee mensen binnen hetzelfde huishouden compleet verschillende aanbevelingen zien. Banken, webshops en verzekeraars stemmen hun aanbod steeds verder af op individuele voorkeuren en levensfases.

Personaliseren hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Er zijn platforms die het bijvoorbeeld al mogelijk maken om medewerkers binnen één budget zelf te laten kiezen wat op dat moment het beste bij hen past.

Lees ook: Generatie Z te gevoelig? Het ligt eerder aan jouw lompe feedback

Mismatch behoeften en arbeidsvoorwaarden

De crux is dat organisaties hierdoor waarde laten liggen. Uit The Great Employee Study blijkt dat slechts 37 procent van de Nederlandse werknemers vindt dat hun arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk aansluiten bij hun behoeften en wensen. Tegelijkertijd heeft maar 36 procent de mogelijkheid om zelf te kiezen welke arbeidsvoorwaarden het beste bij hen passen.

Daar ligt een gemiste kans, want veel organisaties investeren flink in arbeidsvoorwaarden, maar bepalen vervolgens zelf waar medewerkers behoefte aan zouden moeten hebben. Maar wat als je niet méér aanbiedt, maar mensen méér laat kiezen?

Jongeren vragen namelijk niet per se om méér arbeidsvoorwaarden, ze willen vooral voorwaarden die aansluiten bij hun levensfase zodat ze zelf kunnen kiezen. Dat is niet alleen prettig voor de medewerker, maar uiteindelijk ook slimmer voor de organisatie. De ene medewerker wil extra vrije dagen, de ander extra geld, een derde wil investeren in ontwikkeling of juist minder gaan werken. Het budget hoeft dus helemaal niet omhoog. Je kunt alleen wel veel slimmer omgaan met wat je toch al uitgeeft.

Lees ook: Ja, Gen Z verwacht een hoog salaris – en dat is niet meer dan terecht

Gehoord worden

Zo haal je hier als werkgever niet alleen meer waarde uit, maar vergroot je ook de kans dat medewerkers echt gebruik gaan maken van hun benefits en hier wat aan hebben. En juist dat gevoel van keuzevrijheid en gehoord worden, kan bijdragen aan meer betrokkenheid binnen de organisatie.

We hebben inmiddels geaccepteerd dat geen twee klanten hetzelfde zijn. Hoogste tijd om dat inzicht ook op medewerkers toe te passen. In een tijdperk van AI en hyperpersonalisering voelt one size fits all niet langer eerlijk, maar vooral achterhaald.