Het lastige met discriminatie of uitsluiting is het sluimerende karakter: je voelt dat er iets niet goed zit, maar kunt er niet precies de vinger op leggen. Vaak worden ze bovendien ook niet zo bedoeld, maar dat betekent niet dat het minder pijnlijk is voor degene die het ervaart.
Deze subtiele discriminatie wordt onderzocht door Modupe Akinola, professor aan de Business School Associate of Management (onderdeel van Columbia Business School). ‘Het doet zich voor op verschillende manieren. Veel mensen denken van zichzelf dat ze niet discrimineren, maar de traditionele systemen die ontwikkeld zijn in de loop van de jaren zijn vaak vooral gericht op een specifieke groep: de meerderheid.’
Samen met twee anderen schreef Akinola een hoofdstuk over de individuele factoren en processen die aan de subtiele discriminatie ten grondslag liggen. Dit werd gepubliceerd in The Oxford Handbook of Workplace Discrimination. ‘Er is steeds meer wetenschappelijke interesse in diversiteit, discriminatie en vooroordelen, om de krachten te begrijpen die spelen bij het realiseren van een meer diverse organisatie, licht Akinola toe in een artikel op de website van haar universiteit.
Feedback
In het hoofdstuk spreekt Akinola onder andere over de hypothese die ze onderzocht over feedback: witte collega’s zouden de neiging hebben soepeler te zijn met feedback en kritiek naar collega’s met een andere etnische achtergrond. ‘Doordat ze alle schijn van discriminatie weg willen halen, geven ze minder harde feedback’, legt Akinola uit. ‘Maar een van de dingen die je nodig hebt om vooruit te komen is juist die goede feedback. Op deze manier is het moeilijker om beter te worden.’
Ook tijdens het aannemen van nieuw personeel ontstaat vaak subtiele discriminatie volgens Akinola’s onderzoek: namen die ‘zwart zouden klinken’ als Lakisha en Jamal zouden nog steeds meer vooroordelen ondervinden dan ‘wit klinkende namen’, stelt Akinola. Overigens stelt ze dat vooroordelen in de sollicitatieprocedure verder gaan dan etniciteit en zich uitstrekt naar bijvoorbeeld gender, seksuele voorkeur, obesitas en zwangerschap.
Netwerk
Maar discriminatie stopt daar niet: als de kandidaat eenmaal is aangenomen, blijft de subtiele variant een rol spelen in ‘pathway processen’: processen zoals feedback, het hebben van een mentor of het opbouwen van een netwerk om binnen de organisatie zich op zijn plek te voelen.
Een intern netwerk speelt volgens Akinola een belangrijke rol: hier krijg je de informatie en de kansen en het geldt als de basis voor het opbouwen van relaties die je verder helpen. Op werkplekken met weinig diversiteit in gender en etniciteit kan juist dat sociale netwerk – of het gebrek eraan – een obstakel worden. ‘En dit is een grote implicatie voor de ontwikkeling van je carrière’, legt Akinola uit.
Akinola, die met veel bedrijven samenwerkt om inclusievere systemen en processen te bewerkstelligen, zegt dat veel bedrijven wel graag willen, maar dat er nog genoeg werk aan de winkel is om mensen bewust te maken van subtiele discriminatie. ‘Het uiteindelijk doel is dat er een grotere diversiteit komt in gender en etniciteit, maar daar gaat niet zomaar.’
