Het hardnekkige glazen plafond bestaat voor vrouwen nog steeds. Vooral mannen staan in de weg. Maar de oplossing is simpeler dan we denken.
Dat stelt organisatieadviseur Elmira Nijhuis, van HR-adviesbureau GITP, op basis van een onderzoek. Dat vrouwen nog lang niet aan de macht zijn, zoals MT afgelopen vrijdag schreef, kan dus zomaar voorbij zijn.
Doorstromen
Nijhuis ondervroeg vrouwelijke 'high potentials' bij vier middelgrote advocatenkantoren. Alle vrouwelijke talenten uit haar studie blijken moeite te hebben om door te stromen naar hogere functies. Maar de uitkomsten gelden ook voor andere sectoren, met name in de professionele dienstverlening, stelt Nijhuis op basis van haar ervaring. De oorzaak? Formele en informele leiders. En dat zijn nog altijd vooral mannen.
Mannen kiezen mannen
"De mannen in de top kiezen weer voor mannen. Dat is een onbewust proces", licht Nijhuis toe. "Als er vrouwen in de top zouden zitten, zouden zij ook sneller voor vrouwen kiezen." Hoge functies worden vaak ingevuld vanuit interne netwerken, die vooral bestaan uit mannen. Daarnaast hebben vrouwen last van aannames van hun mannelijke collega's. "Er bestaan tóch nog vooroordelen, ondanks dat je denkt dat de emancipatie wel achter de rug is", zegt Nijhuis.
Duidelijk carrièrepad
De organisatieadviseur pleit er voor dat benoemingen structureel verlopen in plaats van via informele netwerken. "Er moet een duidelijk carrièrepad worden uitgetekend", legt Nijhuis uit. "Daarin moet zo inzichtelijk mogelijk gemaakt worden welke carrièrestappen er in de organisatie mogelijk zijn, welke resultaten je daarvoor moet behalen en over welke competenties je moet beschikken."
Talent behouden
Zulke carrièrepaden bestaan er in veel sectoren al wel, maar het kan natuurlijk altijd beter. Bijvoorbeeld door er een persoonlijk tintje aan te geven. "Hoe persoonlijker, hoe beter." Dat betekent dat een algemeen geldend deel aangevuld moet worden met een individueel traject. "Zo behoud je talent binnen de organisatie", verklaart Nijhuis.
Mentor
Formeel mentorschap is een andere aanbeveling die Nijhuis doet. "Vaak krijgt een nieuwe medewerker de eerste paar jaar begeleiding van een senior. Maar juist voor de talenten die er vijf tot tien jaar werken, moet er een mentor zijn. Die beoordeelt de medewerker niet vakinhoudelijk – want dat is wel bekend – maar algemener."
Gedwongen
Bijkomend voordeel is dat de mentor een van de mannen uit de top is. "Die wordt op deze manier gedwongen om het potentieel van de vrouw goed te bekijken. Andersom werkt het ook: de vrouw kan haar kans grijpen om in het netwerk van de man terecht te komen", aldus Nijhuis.
Kinderen
Wat betreft de vooroordelen moet volgens Nijhuis het gesprek worden aangegaan. De mannen aan de top zijn zich vaak van geen kwaad bewust, zo blijkt uit het onderzoek. Vaak denken zij bij alle vrouwen dat hun carrièredrang wegebt zodra er kinderen in het spel komen. "Voor een deel van de vrouwen is dat ook zo. Maar nu wordt dat automatisch aangenomen. Ook voor de ambitieuze vrouwen bij wie dat níet het geval is."
Op maandag 8 december presenteert Elmira Nijhuis haar onderzoeksresultaten op een HR-bijeenkomst van GITP.
