Kan Van Houten Philips laten groeien?

Door:

Geschreven door:

24 januari 2011 24-01-2011 3,5 minuten

De kwartaalcijfers van Philips maken duidelijk dat de nieuwe topman van het technologieconcern één ding bovenaan zijn agenda moet zetten: groei.

Kan Frans van Houten voor elkaar krijgen wat Gerard Kleisterlee in bijna tien jaar niet is gelukt?

Het Philips-aandeel ging vanochtend onderuit op de laatste cijfers over 2010. De kwartaalwinst van 463 miljoen euro viel beleggers en analisten tegen; zij hadden ingezet op minimaal 500 miljoen. Bovendien steken de cijfers van Philips wat bleekjes af tegen die van concurrent General Electric en de verwachtingen rond Siemens dat later deze week cijfers publiceert.

Groei stagneert

Zowel koersdip als winstteleurstelling zijn van tijdelijke aard. Een structureler probleem heeft Philips met zijn omzetgroei. Nominaal steeg de omzet iets, van 7.26 miljard naar 7.39 miljard, maar de vergelijkbare omzet ging 4 procent omlaag. Nu herstellen de consumentenmarkten, met name die in het Westen, zich minder snel dan gehoopt. Zo had de afgelopen jaren Philips-topman Gerard Kleisterlee bijna elk kwartaal goede argumenten om matige groei of krimp van zijn bedrijf te verklaren.

'Klaar voor groei'

In de eerste jaren vanaf zijn aantreden in 2001 kon niemand Kleisterlee afrekenen op groei; hij leidde Philips door een grondige verbouwing waarbij veel bedrijfsonderdelen werden verkocht en gestaakt, terwijl de licht- gezondheids- en welnessactiviteiten met overnames werden versterkt. Vanaf 2004 stelde hij zijn bedrijf voor als 'klaar voor groei': omgeturnd van elektronicaconcern in een aanbieder van 'health, lifestyle and technology', actief in de groeimarkten van gezondheid en licht.

'Grow like Hell'

De groei bleef grosso modo tegenvallen. Doordat nieuw aangekochte bedrijven en bijvoorbeeld de gezondheidsmarkt in de VS niet zo hard gingen als gehoopt. Door wetgeving, die meer marktwerking in de zorg tegenhield, door de rijpe markten in het Westen, die niet meer hunkerden naar nóg een tv of hifi-apparaat. De laatste en grootste stap die Kleisterlee in de verbouwing zette was in 2006 het afstoten van de halfgeleiderdivisie. Bij die gelegenheid beloofde hij andermaal Philips hard te laten groeien, maar nu écht: het was tijd 'to grow like hell'.

Frans van Houten

Die woorden blijven de Philips-topman achtervolgen omdat hij de daad niet erbij wist te voegen. Toch doorstond Philips de stresstest van de crisis vanaf 2008 goed: ook zonder groei kan Philips geld verdienen – op korte termijn. Nu komt de man die jarenlang de verzelfstandigde halfgeleiderdochter onder de nieuwe naam NXP leidde, Frans van Houten, om te bewijzen dat Philips wél kan doorgroeien. Van Houten begint officieel op 1 april, maar heeft al maanden de tijd gehad om de lijnen uit te stippelen. En die draaien, hoe kan het ook anders, om drie dingen: groei, groei en nog eens groei.

Groeimanager

Kan Van Houten, al kroonprins sinds hij aan het karwei bij NXP begon, waarmaken wat Kleisterlee beloofde? Bij NXP had hij zijn aandeelhouders en de markt niet mee; het bedrijf moest zich terugtrekken op de paar product/marktcombinaties waarin het nog voldoende kracht had om in de hevig concurrerende halfgeleiderindustrie mee te kunnen. Van Houten kon zich, door de keiharde omstandigheden, niet profileren als groeimanager.

Drastisch ingrijpen

Hij bewees zich wel als een doortastende, soms harde manager die niet te beroerd was om drastisch in te grijpen. Hij verving de complete managementlaag onder zich, verkocht flinke brokken van zijn bedrijf en spoorde zijn werknemers in Angelsaksische stijl aan tot zelfverbetering. Tot groei leidde dat niet. Uiteindelijk werd Van Houten vervangen door een zetbaas van zijn Amerikaanse aandeelhouders. Blijkbaar kostte hem dat bij Philips geen strafpunten.

Vision 2015

Van Houten stapt straks in een groeibelofte die zijn voorganger heeft vervat in Vision 2015: tot dat jaar moet Philips elk jaar minimaal 2 procent harder groeien dan het mondiale BBP. 2011 wordt een jaar waarin Philips "voortgang boekt in het behalen van zijn Vision 2015 doelstellingen". Die bestaan overigens ook uit een ebita-marge van tussen de 10 en 13 procent en een winst per aandeel die dubbel zo hard groeit als de omzet.

Groeistrategie

Aan de kostenkant zal Van Houten vooral kijken naar de tv-activiteiten en andere bleeders die met gerijpte producten in verzadigde markten opereren. Ook het uitbesteden van meer (logistieke) processen kan Philips nog wel aan lagere kosten en meer slagkracht helpen. Van de grote lijnen van de groeistrategie zal Van Houten niet direct afwijken. Groei is te halen in de opkomende markten, dus daar blijft Philips stevig op inzetten voor alle divisies. Groei komt in het Westen – via vergrijzing – vooral uit de gezondheidsmarkt en de overschakeling op led-verlichting, dus ook die gebieden houden de volle aandacht.

Accentverschuiving

Een volgende Philips-topman kan wel accenten anders leggen. Met de juiste aankopen of juist het binnenhouden van de juiste onderdelen kan het groeitempo verbeteren. Een voorbeeld is Lumileds, de led-producerende dochter die het op dit moment fantastisch doet, maar naarmate de technologie volwassen wordt en de markt concurrerender, naar lagere marges en groei zal toegaan. Volgens bronnen in het FD stond Lumileds al in de etalage, maar is het door Van Houten alvast daaruit gehaald.

Meer op Techbusiness:

Swapfiets verliest directeur na salarisconflict, terwijl nieuwe wet bedrijven straks dwingt boekje open te doen over lonen

Suzanne Berings is vertrokken bij Swapfiets na een conflict over salarisverschillen in de top. Door de discussie aan te zwengelen, wilde de voormalig directeur Benelux juist voorsorteren op wetgeving die werkgevers per 2027 verplicht openheid te geven over salarissen en beloningsverschillen te verklaren.

Door: Wilke Wittebrood

Geschreven door:
Wilke Wittebrood

17 juni 2026 17-06-2026 4 minuten

Directeur Suzanne Berings is dan toch vertrokken bij Swapfiets. Dit najaar raakte ze met haar werkgever in conflict toen ze de salarisverschillen binnen het bedrijf probeerde aan te kaarten – in het bijzonder het verschil tussen de top en de laag daaronder, waar zij als managing director Benelux deel van uitmaakte. RTL Nieuws merkte haar vertrek als eerste op.

Volgens Berings zat er een ‘te grote afstand’ tussen de beloningen van de C-level bestuurders en die van de general managers, waarbij de eerste groep vooral uit mannen bestond, en in de tweede juist veel vrouwen zaten. Ze vond haar vergoeding niet in lijn met de ‘leiding en impact van haar rol’ en met de ‘standaarden die de organisatie wil hanteren’. Dat blijkt uit het kort geding waarop de kwestie uitdraaide.

De salarissen zouden in elk geval tot eind 2026 niet worden herzien, omdat Swapfiets verlieslatend is; in 2024 bedroeg het nettoverlies 14,3 miljoen euro. Berings liet het er niet bij zitten. Een paar weken later bracht ze het onderwerp opnieuw bij de ceo ter sprake en stelde ze een extern benchmarkonderzoek voor.

Bestuurlijke verantwoordelijkheid

Niet om salarisverhoging af te dwingen, tekende Quote in de rechtszaal op, maar vanuit bestuurlijke verantwoordelijkheid. Volgend jaar moet in Nederland een wet van kracht worden die loontransparantie en gelijke beloning van mannen en vrouwen moet bevorderen.

Swapfiets, zo redeneerde Berings, kon maar beter goed voorbereid zijn. Berings en Swapfiets reageerden nog niet op het verzoek van MT/Sprout op verdere toelichting.

De betreffende wet vloeit voort uit een Europese richtlijn die drie jaar geleden in werking trad, de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) diende vorige maand een voorstel in dat deze richtlijn per 2027 moet omzetten in nationale wetgeving.

Wat staat bedrijven concreet te wachten? De belangrijkste maatregel is dat ze meer openheid van zaken moeten geven over hun beloningsbeleid en de criteria die ze gebruiken om salarissen te bepalen. Zo moeten werkgevers voorafgaand aan een sollicitatiegesprek informatie geven over het startsalaris of de salarisschaal. Ook mogen ze sollicitanten niet meer vragen wat zij bij hun vorige werkgever verdienden.

Bewijslast omgedraaid

Medewerkers krijgen op hun beurt het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en het gemiddelde salaris van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Dat kunnen ze bijvoorbeeld doen bij vermoedens van ongelijke betaling, zoals een oud-werknemer van Wehkamp een paar jaar geleden overkwam.

Een vrouwelijke jurist in dienst bij de webwinkel had ontdekt dat ze maandelijks 1.000 euro minder kreeg dan een mannelijke collega die hetzelfde werk deed – iemand die bovendien jonger was én minder werkervaring had.

Lees ook: Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten

Maar waar deze vrouw nog zelf moest bewijzen dat ze werd onderbetaald, wordt de bewijslast met de nieuwe wet omgedraaid; straks zijn het de werkgevers die moeten kunnen aantonen dat ze gelijk belonen.

Mochten er verschillen (m/v) zijn die niet te verklaren zijn door objectieve factoren, bijvoorbeeld dat de mannen in een bepaalde functiegroep meer relevante werkervaring hebben, dan moeten bedrijven actie ondernemen om dat gat te dichten. Doen ze dat niet, dan is dat voer voor claims of rechtszaken.

Daarover ging de procedure tussen Suzanne Berings en Swapfiets overigens niet. Op haar voorstel om een loonbenchmark te laten doen volgde een ‘pittig’ telefoongesprek, en vervolgens een schorsing. Volgens haar werkgever had ze ‘aangestuurd op escalatie’ en was daarmee een vertrouwensbreuk ontstaan binnen het management, zo blijkt uit het rechtbankverslag. Berings spande een kort geding aan omdat ze haar werkzaamheden wilde hervatten, en werd door de rechtbank van Amsterdam in het gelijk gesteld.

Rapporteren over de loonkloof

Tussen de vrouwelijke jurist en Wehkamp kwam het tot een schikking: de webwinkel betaalde de ex-werknemer 113.000 euro. In de toekomst kunnen we meer van dit soort rechtszaken verwachten, zeiden experts eerder tegen MT/Sprout. Werknemers die door ongelijk belonen inkomsten zijn misgelopen, hebben namelijk recht op een volledige schadevergoeding.

Met het omdraaien van de bewijslast moeten werkgevers die data natuurlijk wel kunnen voorleggen. Ook dat is in het wetsvoorstel geregeld. Organisaties met 100 werknemers of meer zijn vanaf 2027 verplicht om gegevens over de loonkloof in hun organisatie in kaart te brengen en daarover te rapporteren aan het ministerie van SZW. Bedrijven met 250+ werknemers moeten dat jaarlijks doen, en bedrijven met 100 tot 250 werknemers elke drie jaar. Ondernemingen met minder dan 100 mensen in dienst zijn vrijgesteld van de rapportageverplichting.

Die transparantie is geen doel, maar een middel. Uiteindelijk moet de wet ervoor zorgen dat de gapende loonkloof eindelijk eens wordt gedicht.

Uurloon 10 procent lager

Loondiscriminatie is al sinds 1975 verboden. Toch is het gemiddelde uurloon van vrouwen in Nederland volgens het CBS nog steeds 10,5 procent lager dan dat van mannen – met de kanttekening dat die cijfers niet zijn uitgesplitst naar gelijke beloningen voor gelijk werk.

Dat verschil is deels te verklaren doordat de samenstelling van de verschillende groepen – werkende mannen en werkende vrouwen – verschilt. Mannen zijn oververtegenwoordigd in de hogere leeftijdsgroepen, waar de gemiddelde uurlonen vaak hoger liggen, terwijl jongere vrouwen gemiddeld meer uren werken dan oudere vrouwen.

Tegelijkertijd vertellen de cijfers daarmee ook iets over welke mensen in Nederland vaker de hogere, beter betaalde posities bekleden. Tot hun dertigste verschillen de salarissen van vrouwen en mannen gemiddeld weinig van elkaar, en verdienen vrouwen zelfs iets meer. Maar daarna begint het verschil in uurloon op te lopen, tot 18 procent bij 55- tot 60-jarigen.

‘We zien nog steeds dat vrouwen minder verdienen dan mannen’, zegt minister Vijlbrief daarover. ‘En het lastige is: vaak weten mensen dat niet eens. Dan kun je er ook niet over in gesprek met jouw werkgever.’

Lees ook: Bedrijven moeten straks bewijzen dat ze mannen en vrouwen gelijk betalen – en dat gaat impact hebben

Dit artikel is geschreven door

Wilke Wittebrood

Redacteur impact bij MT/Sprout, met een achtergrond in de zakelijke journalistiek. Schrijft onder meer over (leiding geven aan) de duurzame transitie en hoe de BV Nederland inclusiever en gelijkwaardiger kan worden. Profileert en portretteert inspirerende leiders, onder meer voor de interviewserie Route naar de top.

Winkelmand

Kan Van Houten Philips laten groeien?