Geen producten in de winkelwagen.
Het is één van 'de gouden recruitmentlessen': neem mensen aan die beter zijn dan jij. Maar hoe manage je hen dan?
Het is een op papier mooie paradox: dat je als manager aan mensen met meer ervaring of kennis moet uitleggen hoe ze hun werk moeten doen. In de praktijk leidt het nogal eens tot misverstanden, onbegrip of zelfs ronduit afkeer: 'Wie denkt die jongen wel dat hij is, dat hij mij vertelt wat ik niet goed doe?'
Journalist Rebecca Knight besloot uit te zoeken wat de experts over de kwestie te zeggen hebben, en schreef haar bevindingen op voor Harvard Business Review. Volgens haar begint de oplossing van het 'probleem' met erkennen dat anderen het soms inderdaad beter weten. 'Hoe hoger je in de organisatie komt, hoe meer van je verwacht wordt dat je beslissingen neemt over dingen waar je je geen directe ervaringen of expertise in hebt', zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Roger Schwarz, de auteur van Smart Leaders, Smarter Teams. En Emily Burns, oprichter en ceo van de Bostonse start-up Learnivore zegt het zo: 'Als je weet hoe iemand zijn functie moet uitvoeren, dan vertel je het hem. Maar als je het niet weet, dan moet je juist heel goed luisteren en ontvankelijk zijn…'
Een paar tips uit het artikel:
#1. Treed je angsten tegemoet
Het is vrij natuurlijk om je onzeker te voelen als je iemand moet managen die meer kennis of ervaring heeft. Maar de les is die mensen toch aan te spreken, op een respectvolle manier. Onzekerheid moet je niet laten winnen, omdat je dan ook niet kunt leren.
#2. Zoek steun
Vraag aan collega-managers hoe zij hiermee zijn omgegaan. Dat laat je je minder alleen voelen en kan ook ideeën aan de hand doen. En vraag ook vooral je eigen manager waarom hij of zij jou geschikt achtte voor deze rol. Die informatie kun je gebruiken om je medewerkers weer tegemoet te treden. Zoek niet naar complimenten, maar naar inzicht over je eigen sterktes, daar heb je immers het meest aan.
#3. Zoek informatie
In de organisatie van gisteren was de baas de leraar en waren de medewerkers de kinderen in de klas, die moesten luisteren naar wat de leraar te vertellen had. In de organisatie van vandaag is leren tweerichtingsverkeer. 'Je hoeft geen expert te zijn, maar je moet wel genoeg van een onderwerp weten om de beseffen waar de problemen liggen', aldus Wanda Wallace, de ceo van Leadership Forum en auteur van Reaching the Top. 'Wees dus niet bang om domme vragen te stellen. Zoek uit waar je mensen wakker van liggen, waar ze vastlopen en van wie ze input kunnen gebruiken. Het is enorm motiverend voor medewerkers als hun baas inzicht probeert te krijgen in wat ze doen.'
#4. Bespreek issues meteen
Als je opvangt dat teamleden twijfelen aan je leiderschapskwaliteiten, ga dan meteen het gesprek aan. Zeg iets als: 'Ik weet dat jij/jullie twijfelt/twijfelen aan mijn kwaliteiten, en dat begrijp ik.' Probeer niet je ego te beschermen, ga niet de aanval in, maar benader de ander met nieuwsgierigheid en vraag wat je kunt doen om hem of haar te helpen. Onthoud: het gaat erom dat je leert samen te werken en je medewerker te ondersteunen. Je hoeft de discussie niet te winnen; je bent tenslotte al de baas.
#5. Geef – én neem – feedback
Probeer niet de expertise van de medewerker te overtreffen, dat is vrij zinloos. Maar geef wel feedback op punten waar je wel autoriteit en legitimiteit hebt. Bijvoorbeeld: 'Ik wil even met je praten over de manier waarop je met de salesjongens communiceert'. Geef voorbeelden, en laat zien hoe het op jou overkwam. Ga niet op je strepen staan, maar beschrijf de situatie wel zo helder mogelijk. Maak ook duidelijk zelf ook open te staan voor feedback. 'Dat is de enige manier waarop iedereen profiteert', zegt Linda Hill, professor op Harvard Business School en co-auteur van Being the Boss.
#6. Voeg waarde toe
De beste manier om geloofwaardigheid en vertrouwen te winnen is door te laten zien dat je waarde toevoegt aan het team. Denk: hoe je mensen samenbrengt, hoe je je netwerk gebruikt om dingen voor elkaar te krijgen, hoe je communiceert, hoe je een groter perspectief schetst. Probeer je ook te verplaatsen in je medewerkers en kijk hoe je hen kunt helpen ook hun carrière te verbeteren. 'Je hoeft niet iemands mentor te zijn', zegt Schwarz, 'maar je moet wel mensen helpen zich te ontwikkelen.'
#7. Geef medewerkers ruimte
Als leider is een van je belangrijkste taken om een klimaat te creëren waarin talent tot wasdom kan komen. Dit betekent dat je moet leren wanneer je een stap terug moet doen, en wanneer juist niet. Je hoeft niet meer de slimste in de ruimte te zijn, maar liever een zorgzame ouder, die het team bij de hand neemt zoals het een kind leert lopen. 'Je moet er zijn, maar niet altijd de hand vasthouden', zegt Wallace.
En maak ook duidelijk wat je van je mensen wil weten. En vooral ook: waarom. 'Als je mensen weten waarom je de details wilt weten, zijn ze tolerant. Maar als er geen uitleg wordt gegeven, worden ze juist achterdochtig', zegt Wallace.
#8. Straal (niet te veel) zelfvertrouwen uit
Straal zelfvertrouwen uit, ook als je twijfelt. Anders word je niet geloofwaardig geacht. Maar doe het ook weer niet te veel, want dan word je arrogant en vertrouwen mensen je niet meer. 'Er is geen secret sauce', zegt Wallace. 'Wees kalm. Wees respectvol. Neem jezelf en anderen serieus. Weet wanneer details belangrijk zijn en wanneer niet. En als je team dan ziet dat je overeind blijft tussen andere managers, dan krijg je vanzelf het krediet dat je verdient.'
Foto via Flickr.com
