Het idee voor haar boek begon bij een ander boek: De Zeven Vinkjes (2022) van journalist Joris Luyendijk. Het boek irriteerde haar, zegt Ingrid Tappin, ceo van Diverse Leaders in Tech. ‘Ik vond het goed dat Joris taal gaf aan wat het betekent om privileges te hebben. Ik snapte ook dat hij degene moest zijn die het moest schrijven. Zodat het binnen zou komen bij mensen, op een niet-aanvallende manier.’
Wat zijn de 7 Vinkjes?
- Man zijn
- Wit zijn
- Heteroseksueel zijn
- Vwo of gymnasium gedaan hebben
- Universitaire opleiding afgerond hebben
- Minstens één theoretisch opgeleide ouder hebben
- Minstens één in Nederland geboren ouder hebben
Dat was het allemaal niet. Maar de passages waarin Luyendijk zich verwonderde over mensen die die privileges niet hebben en ‘alsnog’ de top bereiken, pfft. ‘Hij zette ze weg als slachtoffers. Wat een talent en wat een veerkracht, met de struggles die ze hebben moeten overkomen. Wat hij niet leek te zien, is dat deze mensen ook bijzondere leiderschapskwaliteiten hebben. Juist omdat ze zich al hun hele leven bewegen binnen systemen die niet voor hen ontworpen zijn.’
Voor die groep, en daar rekent ze zichzelf ook toe, schreef Tappin Exceptionals, dat op 1 april verschijnt. Een boek voor mensen die eraan gewend zijn een vergaderruimte binnen te stappen waar niemand op ze lijkt – ze zijn de uitzondering, en dat maakt ze uitzonderlijk, verklaart ze de titel.
Lees ook: Joris Luyendijk: ‘Als iedereen aan de top op elkaar lijkt, denkt niemand nog na’
Voor de goede orde: die groep is groter dan je denkt. Veel groter. Van alle Nederlanders heeft nog geen 3 procent alle vinkjes. ‘We zijn geen zielige minderheid. Toch hebben we ons moeten aanpassen aan een heel smalle norm.’
Leiderschapstesten te beperkt
Luyendijk is niet de enige die voorbijgaat aan de leiderschapskwaliteiten die je dan ontwikkelt. Persoonlijkheids- en leiderschapstesten als Myers-Briggs of het DISC-kleurenmodel toetsen er ook niet op, viel Tappin op. Terwijl die toch als de standaard gelden in het bedrijfsleven. Ze werkte jarenlang in cultuur- en organisatiemanagement en kent de testen goed. ‘Er wordt puur gekeken naar gedrag en communicatiestijlen. Zonder rekening te houden met levenservaring, met identiteit. Dat is te beperkt.’
Wat kwam er uit haar eigen testen? ‘Dat ik eigenlijk alle communicatiestijlen wel beheers. Die zitten in mij. En bij een heleboel mensen om mij heen ook.’
Om dat te snappen, legt Tappin uit, moet je haar levensloop kennen – in het boek noemt ze het haar ‘origin story’. Haar vader komt uit Barbados, haar moeder uit Suriname. Tappin werd in Barbados geboren en woonde de eerste vijf jaar van haar leven in Seattle. Daarna streek het gezin neer in Rotterdam, in de wijk Blijdorp.
‘Ik ging naar een zwarte basisschool – zo heette dat toen nog niet, maar dat was het wel. Met veel verschillende culturen en sociale klassen bij elkaar. Daarna verhuisden we naar het keurige Kralingen en kwam ik weer in een heel andere omgeving terecht.’
‘Vertaler’ tussen groepen
Al op jonge leeftijd werpt ze zich op als ‘vertaler’ tussen groepen. ‘Ik zie het direct als mensen elkaar niet begrijpen. Terwijl ik hun werelden wel ken. De wereld van onze vroegere werkster Carla, maar ook die van onze kakkerige buurman met zijn Volvo. Dat verklaart ook die testuitslagen: ik kan heel makkelijk tussen verschillende werelden schakelen.’
Ze ontwikkelt niet alleen een scherp oog voor de behoeften van anderen; ze heeft ook een soort ‘zesde zintuig’ voor hoe ze zelf – als vrouw van kleur – wordt gezien. Wat er gebeurt als ze een ruimte binnenstapt, hoe mensen op haar reageren. Dat klinkt pittig en vermoeiend, maar is juist een asset, zegt ze. ‘Zeker in de context van leidinggeven aan een multicultureel team.’
Lees ook: Waarom Europese techbedrijven worstelen met diversiteit: ‘Ze willen wel, maar weten niet hoe’
Tappin leert ook hoe ze zich in verschillende situaties moet presenteren. Dat begint al bij de manier waarop ze zich als kind aan mensen voorstelt. Rotterdam was toen ze er in de jaren 80 kwam wonen al een multiculturele stad.
‘Maar als je eruitziet zoals ik, maar niet uit Suriname of de Nederlandse Antillen komt, wordt het al snel ingewikkeld’, zegt Tappin. ‘Mensen konden me niet plaatsen, en gaan dan nare dingen doen. In het begin werd ik gepest, gediscrimineerd. Ik ontdekte al snel dat het een enorm verschil maakte als ik vertelde dat ik niet uit Barbados, maar uit Amerika kwam.’
Sociaal kapitaal
Naar het chique Kralingen verhuizen hielp ook. Net als accentloos Nederlands spreken – allemaal sociaal kapitaal. Tijdens haar kennismaking op de middelbare school bijvoorbeeld, het Erasmiaans Gymnasium, waar de rector ronduit vijandig was.
‘Hij begon direct te waarschuwen hoe zwaar het gymnasium was, zonder dat hij mijn cito-resultaten zelfs maar had gezien. Mijn moeder had het direct door. “Ik denk dat ze het hier wel naar haar zin gaat hebben”, antwoordde ze. “Want de zoon van vrienden zit hier, en wij wonen bij die familie om de hoek.” Ze liet ook subtiel vallen dat ze psycholoog is, en mijn vader psychiater. Nou, zijn hele houding veranderde.’
Haar vrienden op de middelbare school waren Turks, Chinees, Surinaams. Skaters, hiphoppers en kakkers. ‘Een gemixte groep. Het waren ook niet allemaal vrienden van elkaar.’ Tappin laveerde er zo’n beetje tussen. Tot haar laatste schooljaar, toen ze een sponsor regelde om met alle afstudeerders op examenreis te kunnen. ‘Dat was vroeger alleen voorbehouden aan het ‘coole’ groepje. Uiteindelijk zijn we met 54 mensen gegaan. Naar Salou.’
Die reis is bijna symbolisch geworden voor het werk dat ze nu doet. ‘Ik voel me het meest op mijn plek als ik een nieuwe groep kan creëren. Waar iedereen anders is, en waar iedereen zichzelf kan zijn.’
Kleurrijke pakken en groot haar
Voorwaarde is wel dat je jezelf volledig kan omarmen. ‘Mijn vader zei altijd: “Wees meer van wie je bent.” Je hoeft je nooit kleiner te maken voor andere mensen of jezelf weg te cijferen om in een groep te passen. Dat is een heel sterk fundament om op te bouwen.’
Die basis heeft niet iedereen, ze weet het. ‘Maar het hoeft niet alleen uit mensen zelf te komen, hè? Leiddinggevenden kunnen ook helpen.’
Lees ook: Voor vrouwen van kleur kent de weg naar de top nóg meer hobbels
Ze merkte het zelf toen ze als senior manager talent & organization bij Accenture werkte en door een jongere collega werd aangesproken. ‘Ik liep daar met mijn grote haar en mijn kleurrijke pakken. Dat vond ze zo bijzonder, zei ze. Zelf droeg ze haar haar altijd glad, en in een knotje. Omdat ze bang was dat ze anders minder serieus genomen werd.’
Nu leidt Tappin een organisatie die is opgericht om de Europese techsector inclusiever te maken. En daarmee toekomstbestendiger, gezien het schreeuwende tekort aan techtalent. Diverse Leaders in Tech begon onder de vlag van Techleap, door de overheid opgezet om het startup-ecosysteem te versterken, en staat sinds twee jaar op eigen benen.
Nergens echt bijhoren
Terugkijkend vindt ze het logisch dat ze juist dit werk is gaan doen. ‘Ik heb wat ik een patchwork-identiteit noem. Mijn identiteit en levenservaring helpen me om organisaties te bouwen waar iedereen zich thuis voelt. Als je overal een beetje, maar nergens echt bij hoort, ga je dat thuisgevoel zelf creëren. Voor jezelf en anderen.’
Is het niet eenzaam, nergens echt bijhoren? ‘Nu niet meer. Bij één gemeenschap voel ik me echt thuis: de queer community. Op mijn 31e werd ik verliefd op Sabine, mijn vrouw. Daarvoor was ik dertien jaar samen met de vader van mijn dochter. Bij Sabine viel ik echt in mezelf.’
Lees ook: Ook lhbti+’ers botsen op een glazen plafond: ‘Ik voelde me jarenlang een buitenstaander’
Bij de lancering van Diverse Leaders in Tech vertelde ze over die examenreis. En ineens viel het kwartje: dat ze al die mensen bij elkaar had weten te brengen, is een kwaliteit. Een vaardigheid die leiders nodig hebben in organisaties die steeds diverser worden, en een wereld die steeds complexer wordt.
‘Door de techrevolutie is de wereld zowel groter als kleiner geworden. Mensen uit verschillende landen en culturen werken met elkaar samen, bovendien lopen er voor het eerst in de geschiedenis vier of vijf generaties op de werkvloer. Het wordt steeds belangrijker om kennis van elkaar te hebben.’
Getraind op voorspelbaarheid
Dan is er nog AI, die veel ‘traditionele’ leiderschapstaken kan overnemen. Ook daarom is het volgens Tappin belangrijk dat er ruimte komt voor meer identiteitsgedreven leiderschap. ‘Dingen die een computer veel sneller kan bedenken en uitvoeren dan een mens, hoeven wij niet meer te doen. Daart staat tegenover dat we als leiders in het AI-tijdperk worden gedwongen om veel menselijker te zijn.’
In de opmars van kunstmatige intelligentie schuilt ook een gevaar. ‘Dat we alleen maar meer eenheidsworst gaan zien, omdat AI die standaardnorm overneemt.’ Zo worden teams als geheel eenvormiger – in samenstelling én in ideeën, blijkt uit onderzoek. Als een heel team dezelfde tools gebruikt, komen mensen tot minder, en minder creatieve, oplossingen.
Tappin knikt. ‘Dat komt omdat die modellen zijn getraind op bestaande patronen. Op voorspelbaarheid.’
Lees ook: Door AI begin je steeds meer op je collega te lijken, en dat is slecht nieuws voor je team
Kijk alleen al wat er gebeurt als je ChatGPT vraagt om een plaatje van een directeur van een groot bedrijf te genereren: de kans is groot dat het taalmodel een afbeelding van een witte man met grijs haar in een pak uitspuugt.
Zonder iedereen al te veel over één kam te willen scheren: is zo’n 7 vinkjes-ceo niet vreselijk ouderwets? ‘Ik denk dat die ceo niet bestaat’, zegt Tappin. ‘Ik denk dat ook witte heteromannen met grijs haar zich aanpassen aan een standaard waarvan ze denken dat ze eraan moeten voldoen. Iedereen zit gevangen in die mal.’
Je identiteit is je grootste leiderschapsvoordeel. Dat stelt Ingrid Tappin in haar boek Exceptionals, met als veelzeggende ondertitel: How to turn identity into your greatest leadership advantage. Centraal staat wat ze ‘identity intelligence’ noemt. ‘Een nieuw raamwerk voor leiderschap, dat voortkomt uit identiteit en levenservaring.’ Exceptionals verschijnt op 1 april en is al via pre-order te bestellen.
