Deze groep beslaat nog geen 3 procent van de Nederlandse bevolking. Toch zit deze onevenredig vaak in de top van Nederlandse bedrijven en bestuursorganen. Hoe komt dat en wat kunnen we eraan doen?
Joris Luyendijk probeert die vragen te beantwoorden in zijn begin dit jaar verschenen boek De zeven vinkjes. Zelf heeft hij ze alle zeven. Zijn boek is dan ook deels een kritische beschouwing van zijn eigen carrièrepad. Had hij net zoveel kans op succes gehad als hij maar een paar vinkjes had? Nee, is de bikkelharde conclusie.
De schrijver doet een oproep aan bedrijven om hun personeelsbestand diverser te maken. Dat is nodig ook, want – om maar wat te noemen – nog altijd is minder dan 15 procent van de topbestuurders in ons land vrouw.
Maar waar begin je als bedrijf? Bij bewustwording over je privileges, blijkt als we Luyendijk over zijn boek spreken in een kamertje van zijn uitgeverij in de Amsterdamse binnenstad. ‘Zeven vinkjes nemen vaak alleen maar zeven vinkjes aan.’
Je werkte een paar jaar bij de Britse krant The Guardian, maar klikte er niet altijd met andere redacteuren. Ze hadden andere gebruiken en pop-culturele verwijzingen dan jij. Collega’s zeiden: wees gewoon jezelf. Waarom lukte jou dat niet?
‘Als ik mezelf was, was ik bijvoorbeeld heel onbeleefd. Nederlanders zijn voor Engelsen onvoorstelbaar onbeleefd en direct. In het Engels heb je “sorry“, “very sorry“, “extremely sorry” en “terribly sorry“. Je moet precies weten wanneer je die vormen gebruikt. In Nederland is het eerder: “Ah, joh, sorry!” Als ik mezelf was, dachten mensen dus echt: met deze persoon valt niet te werken. Die zit op een of ander spectrum.’
”Dan had je nog al die nuances. Dat je bij een vergadering zat en ieder woord begrijpt, maar geen idee hebt wat er is besloten. Alles zat tussen de regels. “Maybe” betekende soms “misschien”, soms “echt niet” en een andere keer weer “wel”.’
Voor het eerst in mijn leven moest ik me aanpassen
‘Ik moest me dus maar aanpassen, terwijl ik dat op het gymnasium, de universiteit, bij het NRC, de VPRO en de Volkskrant nooit heb hoeven doen. Daar hadden ze precies dezelfde manier van omgang qua beleefdheid en hiërarchie als ik.’
In eerste instantie dacht Luyendijk dat het aan ‘die gekke Engelsen’ lag, die nooit zeggen wat ze bedoelen. ‘Maar toen ik in Nederland met mensen ging praten, hoorde ik dat velen het hier precies zo ervaren. Ze komen bijvoorbeeld uit een arbeiders- of boerenmilieu of hebben een migratieachtergrond wat betreft etniciteit.’
Maar in tegenstelling tot de onduidelijke, ironische Britten zeggen Nederlanders toch gewoon wat ze denken? Maakt dat het niet juist makkelijker om opgenomen te worden in een bedrijf?
‘Nederlanders die altijd in hetzelfde reservaat van autochtone, hoogopgeleide Nederlanders hebben gezeten, denken dat wij veel duidelijker zijn. Maar dat zijn we helemaal niet. We hebben net zoveel omslachtige manieren van dingen zeggen. Bedenk maar eens op hoeveel manieren je kunt zeggen: “Dat gaan we doen”.’
Luyendijk spreekt die zin enthousiast uit en vervolgens ingetogen – oftewel, dat gaan we dus níet doen. ‘Als je ouders die zin al op zoveel manieren hebben uitgesproken en je dat daarna op school, de universiteit en je werk weer hoorde, snap je hoe je het moet gebruiken. Spraken je ouders thuis Turks of kwamen ze uit een arbeidersklasse, dan moest je dat allemaal leren.’
‘Tegelijkertijd word je dan niet herkend. Tijdens mijn hele loopbaan werd ik dat wel. Mensen met hetzelfde lichaam en dezelfde achtergrond wilden weleens weten wat ik te bieden had. Ik werd heel gemakkelijk opgetild. Nadat ik mijn eigen loopbaan analyseerde, besefte ik me dat het niet draait om kwaliteit, maar om potentieel. Op een aantal cruciale momenten kon ik echt nog niet laten zien of ik het kon, maar er waren mensen die zeiden: in díe persoon geloof ik. We geven hem de mogelijkheid.’
Potentieel is makkelijker te herkennen bij mensen die op jou lijken
‘Tegen al die mensen in het bedrijfsleven die vinden dat diversiteit belangrijk is, maar niet ten koste mag gaan van de kwaliteit, zeg ik dan ook: je let helemaal niet op kwaliteit, maar op potentieel. En potentieel is makkelijker te herkennen bij mensen die op jou lijken.’
‘ABN spreken’ en ‘religie’ geen factoren
Luyendijk kwam tot zijn cocktail aan variabelen voor de zeven vinkjes-theorie door biografieën van talloze succesvolle mensen te bestuderen. ‘Ik lette daarbij op welke kenmerken je de hele tijd terug ziet komen. Je ziet deze zeven kenmerken bij vijf van de zes laatste premiers en bij de laatste drie hoofdredacteuren van de Volkskrant.’
‘ABN spreken had ik er een tijdje in, maar het is heel moeilijk om te achterhalen wat iemand thuis sprak. Ook gebruikte ik seculier een tijdje als vinkje, maar een flink deel van de Nederlandse elite is openlijk gelovig. De christendemocraten bijvoorbeeld. Bij moslims is het weer anders, maar religie op zichzelf is niet een uitsluitende factor. Uiteindelijk kwam ik op deze zeven variabelen, waarbij je geen aanpassing of discriminatie kan ervaren. De mensen die het niet zijn, moeten aanpassingsgedrag vertonen.’
Zevenvinkers houden van ‘gradaties’
Jawel, voor de draad ermee: uw MT/Sprout-redacteur heeft er ook zeven. Als we dat vertellen aan Luyendijk, grijnst hij: ‘Wist je dat dat geldt voor op één na alle journalisten die me hierover hebben geïnterviewd?’ Uw redacteur probeert het nog even: Luyendijk komt uit Amsterdam, ondergetekende uit Friesland. Zijn tante zat voor de VVD in de Eerste Kamer, ondergetekende komt uit een onderwijsgezin. Zitten er geen gradaties in die zeven vinkjes, willen we weten?
Stel jezelf eens de vraag hoe je leven eruit had gezien als je zwart was geweest
We trappen er hopeloos in, zo blijkt direct. Luyendijk: ‘Zeven vinkjes willen het heel graag over dat soort gradaties hebben. Ze zouden zich eens in moeten denken hoe hun leven eruit had gezien als ze bijvoorbeeld zwart waren. Hoe zou het dan bij iedere sollicitatie gegaan zijn? Werken er al zwarte mensen als je ergens wordt aangenomen? En als er niemand werkt die zwart is, zou je er dan tussen zijn gekomen als je met een zwarte huidskleur zou solliciteren?’
‘Dat is volgens mij een zinvollere houding dan proberen het zodanig te verdunnen dat je ergens kan zeggen: (Luyendijk doet een zeurderig stemmetje na) “Ja, ik heb daar ook een beetje ervaring mee”.’
Daar zit wat in. Maar deels wordt je kans op succes toch ook door je merites bepaald?
‘Stel je voor dat je een financiële dienstverlener op de Zuidas bent en je hebt iemand nodig voor de sales. Die persoon moet de hele dag bij andere klanten binnenlopen. Bij al die andere klanten werken mensen met zes of zeven vinkjes.’
‘Dan is het in je voordeel om iemand met zes of zeven vinkjes op sales te zetten. Zij lijken op die andere mensen, dus maken ze makkelijker contact. Ze zijn van dezelfde soort. Net als dat ik makkelijk contact maak met jou, want je bent net zo iemand als ik. Is dat nou een merite?’
Nee, want het draait hier niet om je inzet. Tegelijkertijd: je moet toch ook als zevenvinker je best doen in het bedrijfsleven? Anders kom je niet ver.
‘In het grote bedrijfsleven niet, want dat zijn net ministeries. Maar bij mkb-bedrijven is het anders. Als ik daar mijn verhaal houd, vinden ze dat heel leuk. Ze hebben een enorme hekel aan zevenvinkjes. Die kennen ze alleen als accountant, consultant en advocaat, die per zes minuten factureren.’
‘Ondernemers zeiden me: Joris, niks persoonlijks, maar de allerlaatste persoon die ik aanneem is een zevenvinkje. Ze zijn verwend, lui, gemakzuchtig en hebben nooit tegenstand gehad. Dat is het laatste wat mijn bedrijf nodig heeft.’
Mkb-ondernemers vonden zevenvinkjes verwend en lui
‘Omdat hun bedrijven aan het groeien zijn, ontkomen ze er niet aan om mijn soort mannetjes in te huren. Ze vragen zich vaak af: wat kunnen die mensen eigenlijk, behalve ontzettend goed in een proces van een bedrijf zitten en bizarre tarieven vragen?’
Toch is het mkb ook weer geen feest van diversiteit.
‘Dat ligt eraan waar je kijkt. De middenstand, dus de slagerijen, de taxi’s en de restaurants, daar kom je een hoop tegen.’
Maar dan heb je het niet over de kantoorbanen bij het mkb.
‘Ja. En dat zijn dus precies de banen waarbij je niet meer goed kan meten wat iemand kan. En dan beginnen de zevenvinkjes het over te nemen.’
Dan even over de top van het bedrijfsleven. Ook daar hebben zevenvinkers de overhand. Welke risico brengt dat met zich mee, denk je?
‘Ik denk dat je een groot gevaar loopt van groepsdenken, of eerder: groeps-niet-denken. Dat iedereen op elkaar lijkt en niemand daardoor nog nadenkt. Kijk maar naar ABN Amro in de periode voor 2008. Ze hadden allemaal zeven vinkjes, net als de toezichthouder en de minister van Financiën.’
Alleen maar zeven vinkjes in de top van ABN Amro? Hartstikke gevaarlijk!
‘Het zijn allemaal mensen met dezelfde soort jeugd, ervaringen en perspectieven. Ze hadden alles mee en niets tegen. Ze hebben bijvoorbeeld nooit van cultuur hoeven wisselen of van sociale klasse. Ze liepen daardoor massaal in de val te denken dat de wereld nooit meer een schok zou hebben. Hartstikke gevaarlijk! In 2008 donderde de hele boel in elkaar.’
Gevraagd naar een inspirerend voorbeeld van een niet-zevenvinker die de top van het bedrijfsleven bereikte, wijst Luyendijk op Bunq-oprichter Ali Niknam. ‘Ik heb voor mijn boek veel met hem gesproken. Hij kwam als Iraanse vluchteling naar Nederland, had hoogopgeleide ouders, maar moest hier echt opnieuw beginnen.’
‘Het feit dat Ali Niknam zijn eigen bedrijf is begonnen, is omdat het hogerop in die corporates steeds belangrijker wordt dat je op Joris Luyendijk lijkt. Hij lijkt niet op mij en heeft wezenlijk andere ervaringen. Door zijn vluchtverleden heeft hij altijd geweten dat er een schok kan komen.’
Hugo de Jonge had nog nooit een crisis meegemaakt, dus wist niet hoe hij erop moest reageren
‘Hij is dus veel alerter op dreiging dan een Hugo de Jonge, die dacht dat hij naast zijn coronawerk ook wel lijsttrekker van het CDA kon worden. Dat is iemand die nog nooit een crisis heeft meegemaakt en niet weet hoe je daarop moet reageren. Rutte en Van Dissel ook. Hoelang heeft het bij die mensen wel niet geduurd voordat ze wakker werden over corona? Je ziet daaraan: dat zijn mensen zonder levenservaring.’
Je houdt continu lezingen over dit onderwerp bij bedrijven. Als je je boek leest, lijkt het alsof de meeste zevenvinkers positief op je verhaal reageren. Zaten er tijdens die sessies ook mannen tussen die hun hakken in het zand zetten?
‘Ja, die hadden er gewoon geen zin in. Die gingen met hun handen over elkaar zitten en hun telefoon checken.’
Net als Rutte tijdens debatten?
‘In zekere zin, want die heeft ook geen zin in dit verhaal. Want het is ook pijnlijk. Als je zelfbeeld is dat je altijd keihard hebt gewerkt, talent hebt en niet discrimineert, kun je denken: wat heb ik hiermee te maken?’
‘En dan kom ik zeggen dat ik net zo dacht als jij, maar mijn hele leven binnenstebuiten heb gekeerd om vast te stellen dat ik een onvoorstelbare wind in de rug had en eigenlijk nul wind tegen. En dat ik daardoor eigenlijk best wel wereldvreemd ben. Het is echt niet zo dat de meeste mensen in het begin denken: Joris, vertel meer! Where do I sign? Ik heb er ook jaren over gedaan om tot dit inzicht te komen.’
Er zijn ook veel mensen die je dat kwalijk nemen. Je bent 50 jaar en nu pas doe je dit inzicht op.
‘Ja, ik dacht dat ik alles al wist. Ik lees kranten, ik heb gehoord over MeToo, Black Lives Matter en lhbti-kwesties. Ik dacht: wat valt er nog te leren? Dat was precies de reactie van al die columnisten met zes of zeven vinkjes. Die weigerden het te lezen en zeiden: dat weet ik allemaal al.’
‘Toen ik 45 jaar was, dacht ik ook zo. De reden waarom ik er zolang over deed om dit in te zien, is precies de reden waarom mensen mijn boek niet lezen.’
Hoever moet je als bedrijf gaan om aan andere culturen in je bedrijf tegemoet te komen? Je schrijft over moslims die niet drinken, maar je vrijdagmiddagborrel schrappen is ook weer zoiets. Dat zou ten koste gaan van de sociale cohesie in je bedrijf.
‘Dit is het gesprek wat we steeds voor ons uitschuiven. Het verschilt denk ik per geval. Ik zou zeggen: zorg in ieder geval voor een gebedsruimte en halal-maaltijden.’
‘Wat de vrijdagmiddagborrel betreft, zou ik zeggen: zorg in ieder geval voor niet-alcoholische alternatieven. Daar denk ik dat het weer heel raar is om tegen autochtonen met een alcoholcultuur te zeggen dat ze daarmee moeten stoppen.’
Gaat je theorie eigenlijk ook op voor startups en techbedrijven? Daar werken in de regel mensen van over de hele wereld. Je buitengesloten voelen als internationale medewerker zou dan toch minder een issue zijn?
‘Vaak werken daar mensen die heel goed zijn in exacte vakken. Dat kun je veel beter meten dan of iemand goed is in geschiedenis. Over het algemeen geldt: hoe beter je de performance kan meten, hoe diverser de werkvloer.’
Hoe beter je de performance kan meten, hoe diverser de werkvloer
‘Bij de derivatendesk in de Londense City kwam je bijvoorbeeld alles tegen: van transgenders tot Franse Algerijnen en Nederlandse Surinamers. Maar ging je naar de afdeling assetmanagement, waarbij je een beetje moest lullen over investeringen, dan vond je allemaal mannetjes en vrouwtjes zoals ik. Je kunt immers ontzettend moeilijk meten waarom iemand besluit om een bepaalde investering te doen.’
De startup- en techbranche zou op dat punt dus best eens divers kunnen zijn, denkt Luyendijk. Of die diversiteit er ook voor de factor ‘sociale klasse’ opgaat, is volgens hem wel de vraag. ‘De stap om naar het buitenland te gaan en hier een cv op te bouwen waarmee je indruk maakt op een techbedrijf, vergt vaak veel geld en zelfvertrouwen. Dat vind je vooral bij kinderen uit de hoge middenklasse.’
‘Sociale klasse’ ondergeschoven kindje
Luyendijk uit in zijn boek dan ook kritiek op werkgevers die naar diversiteit streven bij sollicitatierondes, maar amper op iemands ‘sociale klasse’ letten. Zo kan het zijn dat een vrouw of persoon van kleur met verder zes vinkjes sneller uitgenodigd wordt dan een witte, mannelijke, hoogopgeleide ‘stapelaar’ uit een laagopgeleid arbeidersmilieu. En dat terwijl die laatste groep bijvoorbeeld alles weet over wat de stemming is in de volkswijken van Nederland.
Stel, je wil die factor meenemen in je personeelsbeleid, hoe pak je dat tijdens een sollicitatieronde aan? Je kunt toch niet hengelen naar de sociale klasse van iemands ouders? Toch wel, denkt Luyendijk, zij het met een omweg. Hij wijst op Abigail Norville, de hoogste ambtenaar van kleur van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
‘Ze vraagt altijd: wanneer ben je in je leven ingegaan tegen de verwachtingen van je omgeving? En wat was de grootste tegenstand die je hebt ervaren? Dat zijn volgens haar de momenten waarop karakter zich toont en ontwikkelt. Een sollicitant kan dan alles vertellen wat hij of zij wil.’
Hoe denk je het binnenhalen van meer diverse mensen eigenlijk klaar te spelen in een krappe arbeidsmarkt als de onze? In bepaalde sectoren, zoals bijvoorbeeld de economische journalistiek, reageren in de praktijk mannen nu eenmaal vaker op vacatures. Het is dezer dagen voor bedrijven soms al moeilijk genoeg om een paar kandidaten te vinden.
‘Het is volgens mij eerder andersom. De bouw beseft dat ze tot nu toe eigenlijk alleen maar gerekruteerd heeft onder die 40 procent witte heterojongens en -mannen. Als ze niet gaan rekruteren in die andere 60 procent van de bevolking, komen ze niet rond, weten ze nu.’
‘Bij de NS hetzelfde verhaal. Daar zeggen ze: als we ons niet aantrekkelijker maken voor die andere 60 procent, dan moeten we vechten om de witte heteromannen. Daar zijn er simpelweg heel weinig van.’
‘Je moet dus genoegen nemen met weinig getalenteerde heteromannen. Die vijver is al helemaal leeg. Ik zou het dus omdraaien: hoe is het mogelijk dat je zelfs tijdens een personeelstekort nog steeds niet manieren aan het ontwerpen bent om mensen uit die andere groepen naar boven te halen?’
‘En als je dan al een zevenvinkje aanneemt, kun je zo iemand vragen: hoe divers is jouw sociale leven? Ga je alleen maar om met andere zevenvinkjes? Of zit je bijvoorbeeld bij een kerk of moskee? Want dan kom je bij iedere dienst veel talent tegen.’
Veel zevenvinkjes hebben alleen maar vrienden met dezelfde opleiding en cultuur
‘Als ik aan zevenvinkjes vraag hoe hun sociale leven eruitziet, is dat zo fucking homogeen. Hun vrienden hebben allemaal dezelfde opleiding en cultuur. Soms zit er een enkele persoon van kleur tussen, maar die is dan bijvoorbeeld geadopteerd. Als zevenvinkje breng je dan wel weinig kwaliteit mee, behalve dat je lijkt op de baas.’
Prins Constantijn van Techleap wil alleen nog maar in jury’s zitten waarvan de helft vrouw is. Goede zaak, of zou hij het breder mogen trekken door meer van jouw zeven vinkjes als factor te adopteren in zijn diversiteitswens?
‘Volgens mij is het een goed begin. Als je het breder trekt, loop je het risico dat het verwatert. Voor je het weet heeft iedereen in die jury het gevoel er alleen maar te zitten omdat er nog iemand gevonden moest worden in een rolstoel of van kleur. Volgens mij is dit initiatief alleen al heel goed. Qua seksisme hebben we nog ontzettend veel te doen.’
Constantijn zet zijn privilege in voor iets waar zijn demografie geen baat bij heeft
‘Constantijn zet zijn privilege in door een eis te stellen waar zijn demografie geen baat bij heeft. Hij kan het leien, hem vergeven ze wel. En hij maakt het veiliger voor andere zevenvinkjes om het voorbeeld te volgen, want prins Constantijn doet het immers óók. Ik wist niet dat hij dit doet, maar dat is echt goed van hem.’
Kritiek op zijn boek
Luyendijk kreeg de afgelopen maanden veel kritiek op zijn boek, vooral vanuit feministische hoek. Hij kreeg het verwijt dat dit niet zijn strijd is, omdat hij een witte man is. Zo werd Luyendijk tijdens een optreden in tv-programma Buitenhof gefileerd door BIJ1-leider Sylvana Simons en VVD-oudgediende Neelie Kroes, die overigens aangaven zijn boek niet te hebben gelezen.
Hoe blikt Luyendijk zelf terug op de kritiek? Had hij het wel mogen schrijven als witte, heteroseksuele man? Ja, denkt de journalist, die er koel onder blijft. ‘Mijn boek beschrijft van binnenuit hoe het is om niet te kunnen worden gediscrimineerd en je nooit te hoeven aanpassen. Dat kan een zwarte vrouw niet schrijven. Ze wordt namelijk gediscrimineerd of moet met die mogelijkheid rekening houden.’
Hoe kun je als niet-zevenvinkje van binnenuit omschrijven wat het is om zeven vinkjes te hebben?
‘Ik zie niet in hoe een niet-zevenvinkje van binnenuit kan omschrijven wat het is om een zevenvinkje te zijn. En dat heb ik gedaan. Als mensen het boek zouden lezen, zouden ze dat ook weten. Maar ze lezen het boek niet, want ze zeggen dat er niets nieuws in staat. Als je dus niet ziet waar het boek over gaat, kan ik je voor de rest ook niet helpen.’
Wel begrijpt Luyendijk het gevoel dat schuilgaat achter de kritiek. ‘Er zit veel pijn en wantrouwen. Dat is ook precies waarom ik het boek heb geschreven, want het komt ergens vandaan. Het is begrijpelijk dat mensen dan in eerste instantie denken dat ik iemand ben die even snel wat geld probeert te verdienen aan diversiteit. Daarna hoop ik dat ze zien dat ik er vier jaar over gedaan heb en me er echt helemaal in verdiept heb.’
