Techbedrijven willen wel investeren in DE&I, maar weten niet hoe. Dat is de conclusie na het lezen van het allereerste DEI in European Tech Benchmark Report 2024. Gillian Tans en Ingrid Tappin, de drijvende krachten achter het rapport, spreken van een ‘kloof tussen intentie en implementatie’. Met andere woorden: de wil is er wel, nu de weg nog.
Tans en Tappin zijn de gezichten van Diverse Leaders in Tech (DLiT). Door Tappin opgericht als community binnen Techleap, maar inmiddels staat de impactonderneming op eigen benen – met Tans, de voormalige ceo van Booking,com, als (fouding) partner.
Met de benchmark (zie kader) slaat Diverse Leaders in Tech nadrukkelijk een nieuwe weg in. Platgeslagen was de organisatie een beetje klaar met roepen dat de techwereld niet divers genoeg is, zegt Tappin. ‘Dat doen we al drie jaar. Nu willen we inventariseren waar bedrijven concreet staan en waar we kunnen helpen om stappen te maken.’
Safe spaces
De wil is er, blijkt uit het rapport. 91 procent van de respondenten zegt psychologische veiligheid hoog in het vaandel te hebben staan. Concreet betekent dat: een veilige en inclusieve cultuur creëren waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en zichzelf kunnen uiten (87 procent promoot open communicatie). Bijvoorbeeld door momenten als de Pride of ramadan te vieren en door vertrouwenspersonen te benoemen.
Over de DLiT Benchmark
Deze benchmark is de eerste in een jaarlijkse serie en biedt techbedrijven inzicht in de staat en voortgang van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie; hoe ze het zelf doen en hoe ze het ten opzichte van anderen doen. Aan deze eerste editie namen 160 bedrijven uit tien landen deel: een mix van startups (54 procent), scaleups (23 procent) en corporates (23 procent), waaronder Airbnb, Bol, Booking.com, Mews, Remote en Settly.
Dat is hoog, maar de deskundigen plaatsen er ook kanttekeningen bij. Allereerst is er een mismatch tussen hoe bedrijven de eigen prestaties beoordelen, en hoe de mensen die er werken dat doen. Een eerder rapport van Diverse Leaders in Tech over diversiteit op de werkvloer schetste een heel ander, ronduit onthutsend beeld. Zo bleek dat een op de vier vrouwen het afgelopen jaar melding had gemaakt van ongepast gedrag en ruim een kwart van de medewerkers discriminatie ondervond.
Lees ook: Techindustrie vindt aandacht voor diversiteit ‘overdreven’ en investeren ‘niet nodig’
Geen DE&I-beleid
Tweede punt is dat veel bedrijven bij psychologische veiligheid blijven steken en niet de volgende stap zetten – ruim de helft (53 procent) heeft geen DE&I-strategie. Tappin: ‘Dat gaat over nadenken wat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in de context van je business betekenen en je beleid en processen daarop aanpassen.’
Ingrid Tappin en Gillian Tans maken deel uit van de DEI Coalition tijdens de TNW Conference, op donderdag 20 en vrijdag 21 juni. Het techfestival staat weer bol van de grote namen, toffe startups en investeerders met diepe zakken. Met voor de tweede keer een programma dat volledig op DE&I is gericht, inclusief eigen lounge; check het programma en de sprekers hier.
Denk aan doelstellingen of concrete targets op het gebied van gender-, culturele- en leeftijdsdiversiteit, beleid over zaken als inclusieve wervingsprocessen, gelijke beloningen en ouderschapsverlof. Hoe je goed gedrag waardeert en welke consequenties je aan ongepast gedrag verbindt. Trainingen om bewustwording te vergroten, medewerkersonderzoeken om meer inzicht in de knelpunten te krijgen.
Rolmodellen in alle lagen
Het goede nieuws: bijna de helft (47 procent) van de bedrijven is daar dus wél mee bezig. Alleen kan slechts 10 procent de voortgang staven met concrete data en heeft maar 8 procent de DE&I-doelen gekoppeld aan het belonen en promoveren van medewerkers.
Dat is volgens de experts wel nodig om de loonkloof aan te pakken, meer divers talent te promoten en inzicht te krijgen in wie binnen de organisatie door- of juist uitstromen. Tappin: ‘Zijn dat bijvoorbeeld vaak jonge vaders of moeders? Als je het niet meet, weet je het niet.’
Lees ook: Gelijke kansen? ‘Nederlandse vrouwen worden in hun carrière ingehaald rond hun 30ste’
Een keerpunt voor Tans was het moment dat ze in 2002 coo van Booking.com werd. ‘Collega’s zeiden tegen me dat ze het heel mooi vonden, een vrouw aan de top, maar dat ze geen rolmodellen in de andere lagen van de organisatie zagen. Dat moet van onderaf groeien, maar dan moet die funnel wel worden gevuld. Een eyeopener. We hebben diversiteit tot prioriteit gemaakt en nu, ruim twintig jaar later, is het nog altijd een van de kernwaarden van het bedrijf.’
Wel de schandalen, niet de successen
Die data in kaart brengen, is voor bedrijven vaak een grote stap. Leeftijden en de man-vrouwverhouding lukken nog wel, maar medewerkers bevragen op hun etnische en culturele achtergrond, geaardheid of neurodivergentie – dat is spannend.
Bedrijven weten niet hoe ze die gegevens op de juiste manier kunnen opvragen en blijven er vanuit privacyoverwegingen ook liever van weg. ‘Terwijl er wel tools zijn om – anoniem – inzicht te krijgen in je personeelsbestand’, zegt Tans. ‘Mits medewerkers die gegevens op vrijwillige basis verstrekken.’
In de media gaat het vaak over de misstanden, zien ze, over angstculturen en giftige werkomgevingen. Tappin: ‘Er worden nog maar weinig verhalen verteld over bedrijven die succesvol zijn, júíst omdat ze DE&I actief met de strategische doelen verbinden. Bedrijven waar mensen graag willen en blijven werken, die vanuit die focus bovendien een beter begrip hebben van de markt en hun doelgroep. Zij zetten diversiteit in als concurrentievoordeel.’
Tans: ‘Voor bedrijven die DE&I in hun core hebben is dat vanzelfsprekend, maar geloof me, dat wordt een stuk lastiger als je team alleen maar uit hetzelfde soort mensen bestaat.’
Lees ook: Deze leiders uit de Inclusive 30 maken de BV Nederland écht inclusiever
