Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Een radicale oplossing voor personeelsgebrek: schrap alle functies op de werkvloer

Zucht je nog altijd onder personeelsgebrek? Dan ben je vast rijp voor deze radicale oplossing: schrap alle functies op de werkvloer. Als je dit aandurft, pluk je er volgens twee hr-experts vele vruchten van.

functies schrappen werkvloer personeelsgebrek
Je leest nu: Een radicale oplossing voor personeelsgebrek: schrap alle functies op de werkvloer

Met meer salaris, opleidingen, flexibiliteit en leuke gadgets los je je personeelsgebrek echt niet langer op. Andere bedrijven kunnen dat namelijk ook allemaal aanbieden om talent aan te trekken.

Volgens hr-experts Ravin Jesuthasan en John W. Boudreau, die meerdere spraakmakende boeken over werk op hun naam hebben staan, beland je alleen maar in een hopeloze spiraal waarbij de kosten voor je personeel blijven toenemen.

Automatisering schrapt ook in functies

En dan is er nog de volgende uitdaging waarin robots, co-bots en artificiële intelligentie steeds meer werk overpakken van vaste werknemers. Hoe ga je om met banen waarin eerst 20, vervolgens 50 en later 80 procent van het werk geautomatiseerd is?

Zijn dat eigenlijk nog wel banen? Kun je functies gaan combineren, moet je je werknemers gaan omscholen? Vaak worden er bij automatiseringsrondes nieuwe banen gecreëerd, waar je dan weer nieuwe mensen voor moet gaan zoeken.

Heel wat bedrijven worstelen nu al enorm met deze vraagstukken. Met de toenemende automatisering wordt dit alleen maar erger. Volgens Jesuthasan en Boudreau wordt het tijd om het onderliggende ‘besturingssysteem van werk’ volledig te veranderen. Hoe? Dat leggen ze uit in hun nieuwe boek Work without Jobs.

ravin jesuthasan john w boudreau
Ravin Jesuthasan en John W. Boudreau, auteurs van het boek ‘Work without Jobs’. Foto: Getty Images

Weg met die vaste koppeling

Vandaag wordt werk onderverdeeld in functies. Voor het invullen van zo’n functie zijn bepaalde vaardigheden nodig. De hr-afdeling zoekt daar werknemers met de juiste opleiding, vaardigheden en ervaring bij. Aan de geleverde prestaties worden marktconforme beloningen gekoppeld.

Hoe kom je er nu achter dat je boekhouder een geweldige stem heeft voor het inspreken van filmpjes?

Maar stel nu dat je een boekhouder in huis hebt die een geweldige stem heeft voor het inspreken van je filmpjes op TikTok? Dat je een installateur op het terrein hebt die een gave heeft voor projectmanagement? Dat je marketing-assistent ook heel goed is in het trainen van nieuwe medewerkers?

Daar kom je nooit achter als je mensen koppelt aan een specifieke functie. Ook daarom willen de auteurs van die vaste koppeling tussen functies en ‘functiehouders’ af. Waarom zou je je mensen nog reduceren tot één baan? Dat is veel te beperkend, vinden ze. Schrappen dus die functies, voorlopig eerst op de werkvloer.

Bijklussen via platforms

Deel al het werk dat gedaan moet worden op in taken en projecten. Koppel je mensen niet op basis van hiërarchie, maar op basis van hun vaardigheden aan die taken en projecten. Zo kunnen je mensen meerdere capaciteiten inzetten, liefst in zelfgekozen (extra) klussen via online platforms.

Dat is veel bevredigender voor beide partijen: werkgever en werknemer. Intern talent kan inspelen op de gaten die vallen. Denk aan winkelmanagers die nog wat extra uren kunnen draaien in het distributiecentrum.

Ook extern talent is misschien geïnteresseerd om een bepaald project op te pakken. Een leraar informatica kan het best leuk vinden om af en toe een co-bot te programmeren op de werkvloer. Werken op basis van taken en vaardigheden in plaats van functies maakt het namelijk ook veel gemakkelijker om mensen en machines samen te laten werken.

Een nog grotere mix (zonder functies)

Jesuthasan en Boudreau halen voor dit alternatieve model de mosterd bij bedrijven die al werken met interne talentmarktplaatsen en externe aanbieders van allerhande platforms voor freelancers. Deze online platforms zijn nog lang niet goed genoeg voor zo’n complete hervorming van werk, vinden de auteurs, maar dat kunnen ze wel worden.

We hoeven niet allemaal zzp’er te worden, mensen blijven gewoon in dienst

Ook de sociale bescherming en het inkomen moeten namelijk via die platforms gegarandeerd worden. Verzekeringen, pensioenopbouw en bonussen blijven individueel meebewegen. Bedrijven kunnen werknemers gewoon in dienst houden en nieuwe mensen blijven aannemen. We hoeven dus niet allemaal zzp’er te worden.

Maar bedrijven hebben voortaan wel te maken met vaste krachten die fulltime op een taak of project werken, interne gig workers die van het ene naar het andere project stromen, freelancers die remote aan een specifieke opdracht werken, externe mensen die via een partner op een bepaald volume aan werk worden ingezet…

Lees daarover meer: Waarom je carrière zich vooral zal afspelen in projecten

Dat gebeurt in de praktijk ook al natuurlijk. Maar deze mix wordt nog groter als functies en functiehouders gewoon niet meer bestaan.

Ondersteunen met AI

Om te voorkomen dat je hr-afdeling nog verder in de stress schiet, moet je deze evolutie dus flink ondersteunen met artificiële intelligentie. Algoritmes kunnen helpen met het opdelen van functies, met het matchen van capaciteiten van je mensen, met planning en coördinatie, met aanbevelingen voor opleidingen, met het signaleren van ontbrekende vaardigheden, enzovoorts.

Begin voorzichtig met een kleine pilot bij de introductie van nieuwe technologie

Hoe begin je hier nu aan? Heel voorzichtig, adviseren Jesuthasan en Boudreau. Begin met een pilot als er bijvoorbeeld werkprocessen gaan veranderen. Dat kan zijn in de productie, bij de klantendienst, bij de it-afdeling.

Een ander startpunt kunnen bottlenecks op bepaalde afdelingen met personeelsgebrek zijn, of de introductie van nieuwe technologie waarbij een deel van het werk geautomatiseerd wordt en dan sowieso herbekeken zal worden.

Maak je bedrijf echt toekomstbestendig

Hoe je dat doet, welke vragen je daarbij moet stellen en hoe andere bedrijven zo’n soort operatie hebben aangepakt, staat allemaal in het boek. Je moet namelijk niet alleen het werk opdelen in taken, je medewerkers indelen in een talentpool op basis van vaardigheden, maar ook je belonings-, opleidings- en organisatiestructuur aanpassen.

Je kunt steeds opnieuw optimale combinaties maken tussen mensen en machines

Zelfs met een kleine pilot blijft deze nieuwe aanpak een tijdrovende klus, dat beseffen de auteurs ook wel. Maar de voordelen zijn legio: je bent uitermate flexibel bij het invullen van werk, daardoor trek je intern en extern meer talent aan. Je werknemers kunnen andere vaardigheden inzetten, zodat ook de betrokkenheid een boost krijgt.

Je maakt je bedrijf bovendien futureproof doordat je optimale combinaties kunt maken tussen mensen en machines. Zet die automatisering verder door, dan schakel je ook sneller over naar nieuwe combinaties. En dat betekent weer concurrentievoordeel.

Eigenlijk ben je continu bezig om het werk op te delen, her in te richten en opnieuw uit te vinden. Op een gegeven moment ben je hier zo aan gewend, dat je het niet eens meer merkt. En dat is nu precies wat de auteurs willen: een ander besturingssysteem van werk dat op de achtergrond meedraait.

Lees meer over personeelstekort: