‘Echt ongepast en buitenproportioneel.’ Dat Marjan Rintel, president-directeur bij KLM, in 2025 ruim 30 procent meer verdiende dan een jaar eerder, ging zelfs de VVD te ver. KLM had werknemers vorig jaar nota bene om loonmatiging gevraagd, omdat de resultaten onder druk staan. Wie offers vraagt van het personeel, zei minister van Financiën Eelco Heinen tegen RTL Nieuws, moet zelf ook bereid zijn om iets in te leveren.
Rintels basissalaris van 600.000 euro bleef hetzelfde. Maar haar kortetermijnbonus, die afhankelijk is van het behalen van bepaalde doelen, en de waarde van haar toegekende aandelenpakket stegen wél. Daarmee kwam haar salaris – op papier, benadrukt KLM – op bijna 1,6 miljoen euro uit. Een jaar eerder was dat 1,2 miljoen.
Lees ook: Van vliegtaks tot stakingen: KLM-topvrouw Marjan Rintel worstelt op alle fronten
De Nederlandse staat heeft een belang in KLM (5,9 procent) en moedermaatschappij Air France-KLM (9,1 procent), en wil tijdens de komende aandeelhoudersvergadering formeel bezwaar maken. Vorig jaar maakte de staat hetzelfde punt. Toen werd het voorstel weggestemd.
Agressiever belonen
De ophef rondom hoge bonussen is volgens Joost Schmets, adjunct-directeur van de Vereniging van Effectenbezitters (VEB), een jaarlijks terugkerende rituele regendans. De jaarverslagen verschijnen, pers en publiek gaan er met de stofkam doorheen.
‘Vaak is de verontwaardiging mosterd na de maaltijd. Het zijn de uitkomsten van beloningsbeleid dat eerder is voorgelegd aan aandeelhouders en goedgekeurd.’ Maar dit jaar, is hem opgevallen, stelt een aantal bedrijven beloningspakketten voor die ‘agressiever’ zijn dan voorheen.
Neem Shell. De raad van commissarissen wil de beloning van ceo Wael Sawan flink verhogen. Die verhoging zit met name in het aandelenpakket dat de topman krijgt. Nu bedraagt de aandelenbonus bij normale prestaties 300 procent van zijn basissalaris, en bij uitzonderlijk goede prestaties 600 procent. In het voorstel wordt dat opgeschroefd naar 450 procent en 900 procent.
Sawan heeft nu een basissalaris van zo’n 1,8 miljoen euro. Dat betekent volgens het FD dat hij dit jaar ruim 20 miljoen euro kan verdienen.
Lees ook: Follow This wil weten hoe Shell en BP straks hun geld verdienen
Ook Frans Muller, ceo van Ahold Delhaize, heeft een forse verhoging in het vooruitzicht. Woensdagmiddag stemden de aandeelhouders in met het voorstel om zijn maximale beloning te verhogen van 8,3 miljoen naar 12,5 miljoen euro. De kortetermijnbonus stijgt naar 150 procent van zijn basissalaris (ongeveer 1,3 miljoen euro per jaar), met een verdubbeling als Muller de gestelde doelen overtreft. De jaarlijkse toekenning van aandelen gaat van 275 procent naar 350 procent van het basissalaris.
Nodig om talent te trekken
Vraag het de bedrijven zelf en ze zullen zeggen dat de soms exorbitant hoge beloningen die in het vooruitzicht worden gesteld, nodig zijn om getalenteerde bestuurders aan te trekken. Vooral als die bestuurders uit het buitenland moeten komen.
Bij Ahold Delhaize speelt ook mee dat het bedrijf 60 procent van zijn omzet uit de Verenigde Staten haalt, en de Europese salarissen volgens de multinational ‘aanzienlijk lager’ liggen dan in Amerika. Schmets: ‘En het is natuurlijk vreemd als de ceo van Ahold Delhaize USA meer zou verdienen dan de topman van het overkoepelende concern, zoals een paar jaar geleden het geval was.’
In een geglobaliseerde wereld wordt talent steeds mobieler, vult Job de Grefte aan, financieel ethicus en onderzoeker aan de Rijksuniversiteit Groningen. ‘Ze zijn dus ook makkelijker weg als je ze niet voldoende beloont. Toptalent kijkt over landsgrenzen heen, dus moeten bedrijven hetzelfde doen. Europa is altijd behoudender geweest dan de Verenigde Staten als het gaat om beloningspakketten. Hoe hoger de beloningen in de VS, hoe groter de druk op Europese bedrijven om dat te evenaren.’
Die concurrentiedruk is reëel, knikt Schmets. In Nederland heeft de financiële sector, waar het beloningsbeleid streng is gereguleerd, er bijvoorbeeld last van. Sinds de crisis van 2008 geldt voor bonussen een wettelijk plafond van maximaal 20 procent van het vaste jaarsalaris.
De coalitiepartijen willen daar in elk geval voor IT’ers vanaf, omdat het banken nu niet goed lukt om techtalent aan te trekken. ‘Door die bonuscap zie je geld en talent wegvloeien naar andere landen, waar die beperkingen niet gelden.’
Omgekeerde race to the bottom
De vraag is alleen: waar stopt het? Bedrijven vergelijken hun beloningen volgens de kenners met die van een ‘referentiegroep’, en niemand wil degene zijn die het minste betaalt. Het resultaat is een soort omgekeerde race to the bottom, waarbij organisaties de topsalarissen voortdurend verhogen om ‘marktconform’ te blijven.
Lees ook: Geef een ceo aandelen en duurzaamheid verliest terrein, blijkt uit onderzoek
Beursgenoteerde ondernemingen zijn wettelijk verplicht om een beloningsparagraaf op te nemen in het jaarverslag. Schmets: ‘De gedachte daarachter was dat die transparantie niet tot al te grote uitspattingen zou leiden. Maar die wet heeft een ongewenst bijeffect: nu iedereen van elkaar kan zien wat de ander verdient, wil niemand achterblijven en lopen beloningen op.’
Wie bepaalt de beloningen?
De raad van commissarissen doet in de regel een voorstel voor een beloningspakket, waarover aandeelhouders stemmen. In Nederland en de EU moet zo’n voorstel minimaal 75 procent van de stemmen krijgen om te worden doorgevoerd, buiten de Europese Unie volstaat meer dan 50 procent. De rvc bepaalt ook welke targets topbestuurders moeten halen om een bonus te verdienen.
De opwaartse bonusspiraal wordt volgens De Grefte in belangrijke mate gedreven door het streven naar aandeelhouderswaarde. ‘Je kunt redeneren dat bestuurders anders weglopen, maar je kunt het ook zien als een manier om talent aan te trekken dat doet wat de aandeelhouders willen’, zegt hij. ‘En aandeelhouders willen iemand die een bedrijf leidt op een manier die voor hen financieel aantrekkelijk is. Door de beloning van de top voor een groot deel variabel te maken en te koppelen aan financiële prestaties, breng je de belangen van de bestuurder op één lijn met die van de aandeelhouder.’
Angelsaksisch versus Rijnlands model
Het wordt het Angelsaksische model genoemd, waarbij geld de belangrijkste maatstaf is voor succes, en de aandeelhouder de baas. Dat denken is al dominant in de VS en het Verenigd Koninkrijk en krijgt, als gevolg van de globalisering, ook in ons land steeds meer voet aan de grond.
Nederlandse ‘exoten’ – bedrijven die hier gevestigd of genoteerd zijn, maar niet geworteld in het Rijnlandse denken dat in Europa van origine als standaard gold – trekken zich weinig aan van de Hollandse poldercultuur.
Een voorbeeld is mediaconglomeraat Prosus, dat de Braziliaan Fabricio Bloisi in 2024 binnenhaalde als ceo. Als de topman bepaalde doelen haalt, wacht hem in 2028 een bonus van 100 miljoen dollar. Schmets: ‘De ophef daarover zal Prosus een zorg zijn.’
Lees ook: Unilever en Shell laten oren hangen naar de aandeelhouders, en dat is niet zonder risico
Het verschil tussen het Angelsaksische en Rijnlandse systeem is dat het laatste model naar alle belanghebbenden kijkt, niet alleen de aandeelhouders. Ons land zit daar volgens Gérard Brockhoff, partner bij Adstrat Management Consultants en gastdocent bij de Governance Academy van University of Groningen Business School, met een ‘hybride model’ tussenin.
Nederland heeft al veel Angelsaksische kenmerken overgenomen, schrijft hij in economenblad ESB, zoals de focus op marktefficiëntie en aandeelhouderswaarde. ‘Nederland heeft ook minder overheidsinmenging en een dynamischer ondernemersklimaat.’
Papieren werkelijkheid
Daarmee gaat volgens financieel ethicus De Grefte ook wat verloren. ‘Als je de markt zo efficiënt mogelijk wilt inrichten en zoveel mogelijk uit elke dollar wilt persen, moet je het Angelsaksische model hebben. Maar moeten we dat willen? Met oog op de klimaatcrisis moeten we het juist hebben over hoe we af komen van die hang naar oneindige groei. Dat is op onze eindige planeet niet mogelijk.’
Het grootste manco van het Angelsaksische model is volgens De Grefte dat het bedrijven reduceert tot geld- en winstmachines. ‘Terwijl ze ook een sociale rol hebben. Als werkgever zijn bedrijven ook plekken waar mensen een groot deel van hun tijd doorbrengen, waar ze invulling geven aan hun bestaan. Die waarden kunnen in het Angelsaksische model in het gedrang komen. Dan krijg je botsingen zoals bij KLM.’
Bij KLM zie je dat de onvrede niet eens zozeer in de hoogte van de beloning zit, zegt Joost Schmets (VEB). ‘Wat mensen tegen de borst stuit is het onwrikbare geloof dat commissarissen die de beloning vaststellen, hebben in hun eigen gelijk. Ze wijzen op eerder gemaakte afspraken, waar niets meer aan te doen zou zijn. Die afspraken lijken objectief, maar ze zijn gebaseerd op een papieren werkelijkheid, die geen rekening houdt met de maatschappelijke ontwikkelingen van dat moment.’
Juridisch klopt het, maatschappelijk niet
Juridisch klopt het, maatschappelijk niet, schrijft advocaat Barbara Elion op Linkedin. ‘Omdat governance iets anders is dan maatschappelijk aanvaardbaar gedrag.’ Een significante bonus terwijl personeel om loonmatiging wordt gevraagd en een organisatie moet krimpen, kan ‘formeel kloppen en tegelijkertijd het verkeerde signaal afgeven’.
De salarisstijging van topvrouw Marjan Rintel, rekent RTL Nieuws fijntjes voor, was in 2025 grofweg twintig keer hoger dan die van het personeel. ‘Dat zet de verhoudingen binnen een onderneming op scherp en doet de reputatie geen goed’, zegt Schmets. ‘Alleen al door de bonus te accepteren, bewijs je eigenlijk dat je die niet waard bent.’
