Geen producten in de winkelwagen.
Vrouwen worden ruim twee keer zo vaak dan mannen aangesproken op hun ‘agressieve’ manier van communiceren. Ook krijgen ze twee keer zo vaak positieve feedback op teamprestaties in plaats van op individuele prestaties. Bovendien krijgen vrouwen vagere en mindere opbouwende feedback. Je kan dus wel stellen dat er nog steeds sprake is van een flinke gender bias in de manier waarop er feedback gegeven wordt.
Verschillen feedback mannen en vrouwen
Er zijn inmiddels meerdere onderzoeken gedaan naar dit fenomeen. Uit een groot Amerikaans onderzoek kwam bijvoorbeeld naar voren dat vrouwen bij beoordelingsgesprekken te maken kregen met algemene uitspraken als: ‘Je hebt een goed jaar gehad’. Terwijl mannen veel specifieker te horen kregen welke vaardigheden ze verder moesten ontwikkelen om een bepaald bedrijfsdoel te bereiken.
Bij een ander recent onderzoek werd er gekeken naar de feedback die gegeven werd aan vrouwelijke en mannelijke middenmanagers. Hieruit kwamen belangrijke verschillen naar boven op vier gebieden: visie, strategische vaardigheden, uitdragen van leiderschap en zelfvertrouwen. Op alle vier gebieden kregen vrouwen en mannen die wilden doorgroeien binnen het bedrijf hele andere dingen te horen.
Mannen moeten vooral assertief zijn
Met betrekking tot het uitdragen van leiderschap werden vrouwen bijvoorbeeld eerder aangemoedigd om goed met anderen te kunnen opschieten. Mannen daarentegen, werden aangemoedigd om hun ruimte te claimen en zich assertief op te stellen in hun streven naar hogere leiderschapsposities.
Hierbij hoorden uitspraken als: ‘Hij zou er beter aan doen een meer prominente rol aan te nemen’. Terwijl over de vrouwen werd gezegd dat ‘ze zich meer moesten richten op samenwerking en onderling respect’.
Minder doorstroom
De onderzoekers benadrukken dat er een positieve intentie achter deze boodschappen zat en dat het heel goed mogelijk is dat de mensen die de feedback gaven werkelijk geloofden dat de vrouwen het in zich hadden om door te groeien naar senior managementposities. Ze waarschuwen echter voor het feit dat goede bedoelingen niet automatisch betekenen dat de feedback vrij is van gender bias.
Zij zeggen: ‘Ons onderzoek toont aan dat feedback aan vrouwen, zelfs als het ogenschijnlijk positief is, doorgaans minder bruikbaar en minder nuttig is voor de voortgang van leiderschap dan feedback aan mannen. Daardoor is het minder waarschijnlijk dat vrouwen doorstromen naar hogere functies.’
Prettiger zelfbeeld
Esther Mollema, expert op het gebied van high performance, inclusie en diversiteit, sluit zich volledig aan bij deze resultaten. Ze ziet deze vooroordelen nog vaak bij de organisaties waar zij komt. Zelf deed ze onderzoek onder 13.000 managers in het midden en hoger management. Hierbij gaf 96 procent vooraf aan dat ze geen specifieke voorkeur hadden voor een man of vrouw in een leiderschapsrol.
Vrouwen krijgen minder feedback dan mannen. Terwijl er wel meer wordt gelet op de fouten die vrouwen maken
Uit de resultaten van haar onderzoek bleek echter dat 81 procent wel degelijk een voorkeur had voor een mannelijke leider. Volgens Mollema heeft dit onder meer te maken met het feit dat Nederlanders een prettiger zelfbeeld hebben. ‘Daardoor zijn ze zich minder bewust van hun vooroordelen. Dit maakt het ook moeilijker om die vooroordelen te veranderen of om erover te praten.’
Bovendien beïnvloeden deze onbewuste voorkeuren op hun beurt de manier waarop er feedback wordt gegeven aan mannen en vrouwen die zich verder willen ontwikkelen binnen het bedrijf. ‘Maar het gaat ook over dagelijkse feedback’, meent Mollema. ‘Vrouwen krijgen over het algemeen minder feedback dan mannen. Terwijl er wel meer wordt gelet op de fouten die vrouwen maken. Op die manier krijg je ook geen kans om dingen te verbeteren.’
Feedback in de praktijk bij FrieslandCampina
Johanna Meijer-Wolfbauer, Global HR Director Foodservice bij FrieslandCampina, ziet binnen haar organisatie niet direct een gender bias terug in de feedback die er wordt gegeven: ‘Ik zie uiteraard wel individuele verschillen, maar dat hangt meer van de persoonlijkheid af en heeft niet te maken met een algemene gender bias in onze organisatie. Het gaat hierbij dus meer om individuele gevallen waarbij iemand de feedback vaag, ongepast of niet to the point vindt. Ik vind dat HR dan een rol heeft om te bemiddelen of het nog een keer uit te leggen.’
Meijer-Wolfbauer denkt dat er tevens verschil zit in de manier waarop de feedback ontvangen wordt: ‘Mannen kunnen feedback makkelijker naast zich neerleggen, vrouwen nemen het persoonlijker. Omgekeerd geven mannen misschien met minder empathie feedback, waarbij vrouwen het veel meer inkleden en bang zijn de ander te kwetsen.’
Om eventueel aanwezige gender bias te voorkomen of te veranderen, is het volgens Meijer-Wolfbauer van belang dat leiders diversiteit en inclusiviteit omarmen en bespreekbaar maken. ‘En dan niet alleen maar voor mooie kreten op LinkedIn of aan de muur van het kantoor, maar door een rolmodel te zijn, anderen erop aan te spreken en dingen te veranderen.’
Geen quota, maar ondersteuning
‘Geen quota stellen, maar echt ondersteunend zijn als het gaat om vrouwen in hogere functies te laten groeien. Vraag jezelf af wat je als organisatie kan doen om het makkelijker te maken voor vrouwen. Kijk naar hoe je je creativiteit kan inzetten om samen tot mogelijkheden te komen, bijvoorbeeld als het gaat om kinderopvang.’
De vrouwelijke werknemers zelf kunnen hierin een rol spelen: ‘Ze kunnen elkaar ondersteunen. Ook kunnen ze bespreekbaar maken wat ze ervaren en hoe ze zich daarbij voelen. Als ze iets als respectloos ervaren, moeten ze niet in de slachtofferrol kruipen maar kunnen ze zelf op respectvolle wijze feedback geven.’
Zo krijgen mannen en vrouwen de feedback waar ze recht op hebben
Wie dus denkt dat gender bias geen rol speelt binnen Nederlandse organisaties heeft het mis. ‘We denken allemaal dat het niet over ons gaat. Maar het gaat juist wél over ons’, aldus Mollema. Ze heeft een aantal tips voor leidinggevenden en managers die hier graag iets aan willen veranderen.
#1 Kijk naar wat er zich binnen jouw bedrijf afspeelt
Wat gebeurt er tijdens selectieprocedures, promotierondes en beoordelingsgesprekken? Kijk kritisch naar de manier waarop er feedback wordt gegeven aan mannen en vrouwen. Wees hierbij vooral niet bang om in te grijpen.
#2 Stel dezelfde vragen
Bij belangrijke gesprekken wordt er meestal een open vraag gesteld en tijdens het antwoord wordt dan de volgende vraag pas bedacht. Zo’n open gesprek is erg gevoelig voor bias. Probeer dit te structureren door van tevoren een aantal vaste vragen te bedenken. Deze stel je dan aan iedereen, zowel aan mannen als aan vrouwen.
Wil je toch graag nog andere vragen stellen, nodig de mensen dan uit voor een tweede ronde. Ook hierbij moet je dezelfde vragen weer aan iedereen stellen.
#3 Zorg voor een neutraal scoringssysteem
Je kan de antwoorden door meerdere mensen laten beoordelen. Of je beoordeelt ze zelf en betrekt er nog een neutraal persoon bij. Daarbij kan je dan ook het geslacht weglaten van degene die de antwoorden heeft gegeven.
#4 Laat ook anderen feedback geven
Mollema: ‘Ik vind het bizar dat beoordelingen alleen door leidinggevenden worden gedaan.’ Om een compleet beeld te krijgen van iemands prestaties zouden ook andere stakeholders feedback moeten geven. Dat kunnen bijvoorbeeld klanten zijn, of collega’s.
Ook de vrouwelijke werknemers die de feedback ontvangen, zouden nog iets bij kunnen dragen in het veranderen van de gender bias. Mollema: ‘Tegen alle vrouwen die ik train zeg ik dat ze nooit helemaal zullen ontkomen aan die bias. Daarom zullen er momenten zijn dat ze zichzelf een klein beetje moeten forceren.’
Ze benadrukt dat het niet de bedoeling is dat vrouwen zichzelf helemaal veranderen: ‘Deze momenten mogen niet meer dan vijf procent van je tijd uitmaken. Maar het kan geen kwaad er wel een beetje over na te denken. Durf jezelf af en toe iets assertiever op te stellen en meer zichtbaar te zijn.’
