Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Tech-industrie vindt aandacht voor diversiteit ‘overdreven’ en investeren ‘niet nodig’

Ongepast gedrag tegen vrouwen, discriminatie, niet willen werken met collega's met een hoofddoek... Een nieuw rapport schetst een onthutsend beeld over de Nederlandse tech-industrie. Maar investeren in diversiteit is 'niet nodig' en al die aandacht is maar 'overdreven'.

tech-industrie-diversiteit
Stoere uitspraken helpen diversiteit niet vooruit in de tech-industrie. Foto: Getty Images

Enkele opmerkelijke cijfers uit de allereerste Inclusion in Dutch Tech Survey: 43 procent vindt de aandacht voor diversiteit overdreven. 47 procent van de mannen is sceptisch over het belang van diversiteit. 60 procent vindt het ook niet nodig om hierin te investeren.

Discriminatie in de sector is wel een groot probleem (ondervindt 27 procent). Eén op de drie wil liever niet met collega’s werken die een hijab dragen. Eén op de vier vrouwen heeft dit jaar al ongepast gedrag gerapporteerd aan een vertrouwenspersoon.

Drijvende kracht achter deze bevraging is Ingrid Tappin, founder en directeur van Diverse leaders in Tech. Dit jaar ook al prominent op de lijst van MT/Sprouts Inclusive30. Zij presenteerde het rapport gisteren op de allereerste Inclusion in Dutch Tech Summit.

Nu staat het op papier

Het lijkt wel alsof jullie alleen met startups van studenten gesproken hebben. Het testosteron druipt ervanaf… ‘Maar dat is echt niet zo’, reageert Tappin. We hebben dat onderzoek goed voorbereid, met een goede mix van grote en kleine bedrijven over de hele tech-sector heen.’

Ze zegt dat ze geschrokken is van de uitkomst. ‘Ik praat wel veel met mensen in de tech-industrie, dan hoor je de verhalen wel, maar die zijn nog vrij anekdotisch. Nu staat het letterlijk op papier. Dat zoveel mensen liever niet met een collega werken die een hijab draagt, vind ik wel echt stuitend.’

Angst voor diversiteit

Wat zit er nu achter deze stoere uitspraken, is dat angst? ‘Gebrek aan empathie komt door een gebrek aan verbinding met mensen die anders zijn dan jij. Er zijn heel veel mannen die kennelijk niet veel in de schoenen van een vrouw hebben gestaan.’

‘Ze beseffen dus niet dat het toch wel anders is om een vrouw te zijn in tech dan een man. Er zijn kennelijk ook heel veel mannen die geen vrienden of kennissen hebben met een andere geloofsovertuiging.’

Onbekend maakt onbemind. ‘Ja, maar het zijn ook blinde vlekken. De zeven vinkjes is niet voor niets zo’n begrip geworden. Waar je woont, waar je naar school bent gegaan en dergelijke maken echt wel uit in hoe blind jij bent voor je privileges.’

Lees ook: Alyx zet in op meer vrouwen in tech, want ‘het is een job die je gewoon kan leren’.

Steun in de rug

Uit het rapport blijkt ook een gebrek aan kennis over de voordelen van investeren in diversiteit, gelijkheid en inclusie. ‘Daar was ik wel verbaasd over. En dat voor een industrie die zich bezighoudt met innovatie en werkt aan oplossingen voor grote maatschappelijke problemen.’

Dit zijn ook de mensen die met AI bezig zijn, die dus de biases uit AI zouden moeten halen. Dat lukt dus nooit als ze die zelf niet eens doorhebben. ‘Ja, maar dit soort onderzoeken zijn niet alleen om te blamen en te shamen.’

‘Ze zijn ook een steun in de rug voor mensen die zeggen dat we hier als overheid en als bedrijfsleven op moeten letten. Om te voorkomen dat AI wordt ontwikkeld tot dingen die we niet willen.’

Tech-industrie loopt achter

Wat zegt dit rapport nu over de cultuur in deze sector? Is het in Nederland net zo erg als in het ranzige Silicon Valley? ‘Dat durf ik niet te zeggen. Nederland loopt wel achter met DEI, de Scandinavische landen, de VS en Groot-Brittannië, zijn er al veel verder mee.’

‘Ik zie wel dat de mensen die nu aan de top zijn, degenen die de meeste macht en invloed hebben, nog een flinke weg te gaan hebben. Maar ik heb ook hoop. Bij de jongere generatie is al veel meer kennis aanwezig over het belang van diversiteit, gelijkheid en inclusie.

‘Zij vinden het wel heel belangrijk dat het leiderschap divers is. Ze weten ook dat DEI positief bijdraagt aan de business prestaties.’

Positieve insteek van onderop

Tappin richt haar aandacht voor verandering en verbetering dan ook liefst op deze ‘frontrunners’. Ze wil ze meer inzichten, tools en praktische handvaten geven om DEI op te bouwen in hun organisatie. De positieve effecten daarvan zullen de rest wel meekrijgen.

‘Deze bedrijven zullen namelijk wel in staat zijn om talent aan te trekken, onderscheidende innovatieve producten en services aan te bieden en nieuwe markten aan te boren. De anderen, die er nu sceptisch tegen overstaan, zullen zich dan wel achter de oren krabben.’

Cultuur staat en valt echter bij leiderschap. Tappin vindt dat ook hier die jongere generatie meer dwang kan uitoefenen. ‘Als ze een leider hebben die het worst zal wezen, kunnen ze hun stem laten horen. Ze kunnen ook zelf meer leiderschap tonen in de keuzes die ze maken.’

Inclusie daar gaat het om

‘We moeten al deze mensen bij elkaar brengen en samen laten zien hoe het beter kan. Laat goede rolmodellen meer vertellen over wat ze aan het doen zijn, zodat andere mensen ervan kunnen leren. Dat is mijn positieve insteek.’

Mensen aan de top hebben geen slechte bedoelingen, benadrukt Tappin.  ‘Heel wat leiders denken namelijk dat het supergoed gaat met diversiteit en inclusie. Ze hebben een goede focus op de website, ze zijn bezig om meer vrouwen aan te nemen.’

‘Maar ze vergeten daarbij dat het echt om inclusie gaat. Het leven op de werkvloer is echt niet voor iedereen hetzelfde. Het voelt ook niet voor iedereen even veilig om dat te melden.’

Lees ook: Economische teruggang? Laten we besparen op diversiteit

Meer in de spiegel kijken

Wat meer in de spiegel kijken, wat meer reflectie en bewustwording, dat zorgt al voor vooruitgang. ‘Als je andere mensen binnenhaalt, hoe lang blijven ze dan bij je? Moeten deze mensen zich aanpassen, of ben je bereid om je organisatie aan te passen? Alleen zo kun je de vruchten plukken van het feit dat ze anders zijn dan de norm in jouw organisatie.’

‘Ga luisteren naar je mensen, ga ermee praten, haal op hoe ze zich voelen, hoe ze de werkvloer beleven, wat hun wensen en ambities zijn. Echt gaan luisteren, dus niet alleen maar gaan zenden en vertellen. Niet denken dat je weet hoe het zit, omdat je bovenaan staat.’

‘Als je op basis van die opgehaalde informatie wél weet hoe het zit, zet dan de eerste stappen voor concrete verbetering en verandering. Er zijn echt praktische dingen die je kunt doen om niet alleen meer divers talent aan te trekken, maar ook om ze te behouden en te laten floreren.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

‘Besef als leider dat diversiteit en inclusie niet een nice to have is. Het is geen leuke manier om je imago op te poetsen. Het is echt cruciaal voor je business, vooral als je in innovatie en in een war for talent zit.

Lees ook: Hoe meer macht, hoe groter de impact van onbewuste vooroordelen