Geen producten in de winkelwagen.
Op dit moment hebben we in Nederland te maken met hoge inflatie en een recessie. Een aanzienlijk deel van organisaties binnen de zakelijke dienstverlening treft daarom maatregelen om de kosten zo laag mogelijk te houden. Dat betekent: snijden in budgetten.
Organisaties focussen zich op hun corebusiness, zoals het binnenhalen van klanten, om geld te verdienen. Dus wordt er minder geïnvesteerd in de interne organisatie. En daarbij valt diversiteit en inclusie (D&I) gauw buiten de boot.
Cultuurverandering vergt lange adem
Niet geheel onbegrijpelijk, maar wel kwalijk voor de strijd om meer gelijkheid. En het laat zien dat de meeste organisaties D&I als side-project behandelen, niet als fundering waar de organisatie op gebouwd zou moeten zijn. Vaak ligt de verantwoordelijkheid voor D&I bij een aantal hr-personen die het boven op hun gewone werk moeten doen. Zelden krijgen zij en/of andere werknemers de ruimte om er dedicated mee aan de slag te gaan.
Het daadwerkelijk worden van een diverse en inclusieve organisatie heeft veel voeten in aarde. Het aanstellen van topvrouwen voor een gebalanceerde man-vrouwverhouding is allang niet meer genoeg. Een ingrijpende cultuurverandering is nodig, die er onder andere voor moet zorgen dat eenmaal aangesteld, mensen ook daadwerkelijk in de top worden behouden.
Om op dit punt te komen, doorloopt een organisatie zoals bij elke (cultuur)verandering verschillende fasen. De weerstand is hierbij soms sterk, al is het maar omdat niet iedereen even makkelijk met verandering kan omgaan.
Lees ook: 7 excuses van mensen die niet willen veranderen (en hoe daarmee om te gaan)
Zorgen serieus nemen
Die verandering houdt ook in dat een grotere groep kans op succes heeft binnen een organisatie. Dat leidt tot ongemak op individueel niveau. In theorie waren die kansen er natuurlijk al voor iedereen, maar in de praktijk kunnen bepaalde mensen, zoals mannen, deze gemakkelijker pakken.
Kansengelijkheid brengt onder de oppervlakte zorgen met zich mee. Wat betekent het voor mannen wanneer het aanstellen en behouden van (meer) topvrouwen prioriteit heeft? Worden zij hierdoor overbodig?
Ik denk dat mannen niet bang hoeven te zijn dat een vrouwenquotum hun carrière schaadt, zoals ik in een eerdere column schreef. Toch is het van groot belang om deze zorgen in acht te nemen. Enerzijds om hen een veilige werkomgeving te bieden, anderzijds om te voorkomen dat zij hun kont tegen de krib gooien.
Stilstand is achteruitgang
Om bij een deel van de tegenstanders de weerstand weg te nemen, is een geïntegreerde aanpak noodzakelijk. Dat kan zorgen voor meer bewustwording over waarom het zo belangrijk is om gelijke kansen te creëren.
Om die reden werkt het niet om dit thema als project in golfbewegingen op te pakken of links te laten liggen. Als organisaties snijden in investeringen op dit gebied, staan we stil. En stilstand is in dit geval achteruitgang. Werknemers zijn druk met de dagelijkse gang van zaken. En omdat D&I niet tot de dagelijkse gang van zaken gemaakt is, verdwijnt de focus.
Dat, plus de eerder genoemde weerstand, maakt dat het belangrijk is om voort te bouwen om gedane investeringen. Anders worden de inspanningen tenietgedaan en kan de organisatie zo goed als opnieuw beginnen, als er financieel weer ruimte voor is.
Fundament van de organisatie
Om werkelijk divers en inclusief te worden, moet D&I de rode draad zijn binnen de organisatie. Dit vraagt om een constante focus op het einddoel door uren en budget beschikbaar te stellen. Door te blijven investeren in onder andere educatie en advies te blijven inwinnen.
Het onderwerp op de agenda houden is niet genoeg. Diversiteit en inclusie moet onderdeel worden van het fundament van de organisatie. Dan pas kun je het momentum vasthouden, ook in economisch mindere tijden.
Lees meer columns van Roos van Dalen:
- Vrouwennetwerken hebben het imago van een theekransje
- Voor elke vrouw die opklimt in een bedrijf verlaten er twee de organisatie
- Nederland is een parttimeparadijs met een taboe op voltijds werken
