Nederlandse bedrijven worden terughoudender als het om diversiteit en inclusie gaat. Ruim een kwart van de organisaties communiceert voorzichtiger over hun inspanningen op het gebied van DEI (diversity, equity, inclusion), ongeveer een op de vijf investeert minder in trainingen en ziet vaker af van positieve discriminatie, het bewust bevoordelen van bepaalde personen en groepen.
Dat blijkt uit onderzoek van leiderschapsinstituut de Baak onder ruim duizend werknemers, onder wie een kleine driehonderd leidinggevenden. De respondenten zijn actief in verschillende sectoren, van de industrie en financiële dienstverlening tot de overheid en zorg.
De resultaten zijn opvallend, omdat organisaties eerder dit jaar nog aangaven hun DEI-beleid ongewijzigd voort te zetten. Zo bleek in april bij een rondgang van EenVandaag onder veertig grote Nederlandse bedrijven. Volgens Iris Vrolijks, programmamanager maatschappelijk leiderschap bij de Baak, verdient de uitkomst dan ook enige nuance.
Communicatie is struikelblok
De crux zit in de manier waarop bedrijven tegenwoordig over DEI communiceren. ‘Wij hebben onderzocht hoe werkend en leidinggevend Nederland de inspanningen van de organisaties waar ze werken ervaren’, zegt ze. ‘En omdat bedrijven nu minder openlijk over diversiteit en inclusie praten dan voorheen, hebben zij het gevoel dat het minder leeft en dat er minder gebeurt. Het struikelblok is echt de communicatie.’
Trumps ‘war on woke’
Trump maakt zich vooral boos over het affirmative action-beleid, positieve discriminatie bij bijvoorbeeld werving of selectie. Willen bedrijven zaken blijven doen met de Amerikaanse staat, dan mogen ze bijvoorbeeld geen vrouwenquota meer aanhouden of actief selecteren op herkomst. Dat zijn volgens Trump ‘onwettige en immorele discriminatieprogramma’s’, die witte mannen maar zouden benadelen.
De achterliggende reden laat zich raden. Het Amerikaanse bedrijfsleven staat sinds de herverkiezing van Donald Trump onder grote druk om hun diversiteitsbeleid te ontmantelen (zie kader). En waar Nederlandse bedrijven zich bij hun DEI-programma’s eerder vooral lieten leiden door wet- en regelgeving en intrinsieke motivatie, bepaalt Trumps hete adem nu ook in onze bestuurskamers in toenemende mate de koers.
Dat is allereerst omdat Nederlandse bedrijven die zakendoen met de Amerikaanse overheid wel moeten, ontdekte het FD. Anders voldoen ze niet aan de wet. Concreet voorbeeld is het vrouwenquotum dat in Nederland geldt voor de rvc’s – hier verplicht, daar verboden.
Zodoende schrapte ASML de diversiteitsdoelen en zogenoemde cruciale prestatie-indicatoren (KPI’s) voor Amerikaanse medewerkers. Bij ingenieursbedrijf Arcadis en verzekeraar Aegon moest de bonus voor het bevorderen van genderdiversiteit aan de top het veld ruimen.
Lees ook: Zo bouw je als bedrijf een sterke reputatie die tegen een stootje kan
DEI-statements offline halen
De beweging werkt ook de andere kant op, te beginnen bij de Amerikaanse corporates die in ons land actief zijn. Meta en Amazon sponsoren de Pride in Amsterdam niet meer en het Amsterdamse advocatenkantoor Allen & Overy, dat in 2024 fuseerde met het Amerikaanse Shearman & Sterling, moest zich dit voorjaar noodgedwongen naar de regels van de regering-Trump voegen.
Het betekent onder meer dat het kantoor de term DEI uit zijn programma’s schrapt, tegen de zin van de medewerkers in.
Lees ook: Waarom ik DEI niet van onze website haal – en andere ceo’s dat ook niet zouden moeten doen
Vrolijks ziet nu vaker dat bedrijven hun DEI-statements offline halen. Dat is niet zonder risico, waarschuwt ze. ‘Voor jonge mensen, zeker de mensen met een etnisch-culturele achtergrond, weegt zo’n intentieverklaring heel zwaar in de keuze om ergens wel of niet te solliciteren.’
Zo ontstaat er een kloof tussen verwachting en werkelijkheid. Meer dan de helft van de werkenden (51 procent) vindt het belangrijker dan ooit dat bedrijven zich actief inzetten voor een diverse en inclusievere werkvloer. Ook van leiders wordt meer verwacht: twee derde vindt dat ethisch leiderschap belangrijker wordt, zes op de tien medewerkers willen dat leiders zich meer inzetten voor het vergroten van de kansengelijkheid.
Angst en ongemak
Maar dat vinden leiders moeilijk in een steeds verder polariserend klimaat. De barricaden op voor meer vrouwen in de organisatie, meer ruimte voor lhbti’ers en mensen van kleur, je uitspreken voor onderwerpen als feminisme en emancipatie? Managers vinden het spannend om zich uit te spreken en zich kwetsbaar op te stellen. Vrolijks: ‘Ze zijn bang om een misstap te maken in een maatschappij die steeds sneller en harder oordeelt.’
Dat geldt niet voor alle leiders. Ruim een derde (35 procent) spreekt zich juist wél actief uit tegen polarisatie. En Vrolijks ziet meer lichtpunten. ‘Tegenover de bedrijven die nu een terugtrekkende beweging maken, staat een grote groep die juist voor diversiteit en inclusie blijft staan. Ik vind het bijvoorbeeld heel hoopvol dat een groeiend aantal bedrijven tot B Corp wordt uitgeroepen en zich achter het idee van brede welvaart schaart. Bij leiders die het gesprek over DEI en andere maatschappelijke ‘spannende’ onderwerpen juist wel durven aan te gaan, zie ik een enorme kracht.’
Lees ook: Mews-ceo Matthijs Welle: ‘Amerikaanse collega’s vragen: zijn we nog wel veilig?’
