Bedrijven voelen steeds meer druk om te zorgen dat ze als een aantrekkelijke werkgever worden gezien. Door de krapte op de arbeidsmarkt, de verschillende generaties met allemaal hun eigen behoefte en maatschappelijke ontwikkelingen stijgt de noodzaak om als werkgever kritisch te kijken naar je personeelsbeleid. Thema’s als werkgeluk, duurzame inzetbaarheid en diversiteit en inclusie krijgen steeds meer aandacht.
Cultuurverandering is nodig
Een mooie ontwikkeling zou je zeggen. En dat is het ook. Het is alleen de vraag op welke manier dit de aandacht krijgt. Het moet namelijk meer zijn dan het zetten van een vinkje in je personeelsbeleid.
Wanneer je echt met deze thema’s aan de slag wilt gaan, vraagt dat om meer dan alleen bepaalde acties die je onderneemt als werkgever. Het vraagt om een cultuurverandering.
Of in ieder geval dien je jezelf de vragen te stellen: als we hier echt beleid op gaan maken, wat betekent dat dan in de praktijk? Hoe gaan we met elkaar om, met zowel onze klanten als collega’s? Waar hechten we waarde aan? Hoe laten we dat dan zien?
Paniekvoetbal
Te vaak zie ik namelijk dat bedrijven als een soort paniekvoetbal vanuit het niets hiermee aan de slag gaan. Ze laten zich opjutten door de media of zien wel ergens dat het nodig is, maar weten niet waar te beginnen. Of ze willen er wel aandacht aan geven, maar eigenlijk ook niet te veel, want ‘we hebben nog zat andere dingen te doen.’
Naar alle waarschijnlijk zien theorie en praktijk er dan zo uit:
- We willen zorgen voor een betere werksfeer in het team, dus we gaan een leuk teamuitje organiseren. Dat zal wel helpen.
- We willen medewerkers laten zien dat we ze echt waarderen, dus ze krijgen een mooi kerstpakket.
- Mensen moeten zich bij ons verder kunnen ontwikkelen, dus ze mogen een keer per jaar een training volgen.
- We willen de werkdruk verlagen voor mensen, dus ze krijgen een sportabonnement van ons.
Symptoombestrijding
Dit zijn allemaal goede intenties en de genomen acties zijn hartstikke mooi, alleen niet als het daarbij blijft. Dan is het pure symptoombestrijding en niet meer dan dat. Vanuit de kern zal er niks veranderen. Deze acties kunnen er namelijk echt niet voor zorgen dat je medewerkers meer werkgeluk ervaren.
Als de werksfeer niet goed is, zal dat teamuitje misschien een beetje helpen (of het wordt juist een totale mislukking, omdat niemand er zin in heeft), maar wanneer het daar stopt heeft het helemaal geen zin.
Of het voorbeeld dat medewerkers een keer per jaar een training volgen, ‘want we willen medewerkers laten leren en ontwikkelen’, maar in de tussentijd mogen ze absoluut geen fouten maken in hun werk en worden ze meteen op de vingers getikt door hun leidinggevende.
En wanneer mensen structureel moeten overwerken waardoor de werkdruk zo hoog is en je doet daar niks aan dan, heeft een sportabonnement helemaal geen zin.
Begin bij de kern
Wanneer het bij kortstondige acties blijft zonder de kern aan te pakken, is het bij voorbaat al gedoemd te mislukken. Stel jezelf daarom de vraag waarom jullie eigenlijk aandacht willen geven aan thema’s als werkgeluk, duurzame inzetbaarheid of diversiteit en inclusie.
Is het omdat jullie dat oprecht belangrijk vinden? Omdat jullie zien dat daardoor de betrokkenheid toeneemt van medewerkers en medewerkers beter gaan functioneren? Of is het vooral dat jullie als werkgever willen laten zien dat jullie ‘er ook iets aan doen’? En staat het vooral mooi op de website en is het goed voor jullie marketing?
Wanneer het dat laatste is, stop er dan maar mee, want uiteindelijk gaat dat niet werken. Wil je er oprecht aandacht aan besteden, kijk dan vooral verder en maak een plan om er consistent aan te werken. Zorg dat het geen actielijst is die je kunt afvinken, maar dat het iets wordt wat je terugziet en voelt in de dagelijkse praktijk.
Kernwaarden van het bedrijf
Werkgeluk is meer dan een teamuitje organiseren voor je medewerkers. Net zoals dat duurzame inzetbaarheid over meer gaat dan alleen je medewerkers een keer per jaar een training te laten volgen.
Wanneer je hier oprecht aandacht aan wilt besteden gaat het over waar jullie als bedrijf en werkgever voor staan. Het gaat over wie jullie willen zijn als werkgever en hoe jullie met elkaar omgaan:
- Wie zijn jullie klanten, cliënten, patiënten en hoe gaan jullie met elkaar om?
- Hoe spreek je elkaar aan op zaken die niet goed gaan? En hoe vier je successen samen?
- Zeg je gedag tegen je collega’s? Of praat je alleen met je directe collega’s en loop je iedere ochtend met een strak gezicht langs de beveiliger, zonder iets te zeggen?
- Zeg je altijd dat fouten maken mag, maar wanneer je zelf een fout maakt zeg je daar niks over of wijs je naar iemand anders?
- Voelen medewerkers zich gezamenlijk verantwoordelijk voor het gezamenlijke belang of voert ieder zijn eigen functie uit en niet meer dan dat?
Dit zijn maar een aantal vragen die helpen om antwoord te krijgen op hoe jullie bedrijfscultuur eruitziet, welke ingrediënten al aanwezig zijn die het werkgeluk of die duurzame inzetbaarheid bevorderen, maar ook waar dus nog werk aan de winkel is.
Maar dan moet je daar wel, zeker vanuit directie of hoger management, naar durven kijken en ermee aan de slag gaan, in plaats van te kiezen voor de snelle ‘oplossing’. Wanneer je het dán goed op orde hebt, of in ieder geval zoveel mogelijk, dan mag je het wat mij betreft ook op je website zetten.
Lees ook deze artikelen van Kirsten de Roo:
- Onboarding draait om meer dan een inwerkplan en werkende laptop
- Jouw leiderschap maakt het verschil of mensen blijven of vertrekken
- De beste kandidaat voor een functie is zelden degene met het sterkste cv
