Geen producten in je winkelwagen.
Diversiteit en inclusie op de werkvloer zijn een hot item. Het is eigenlijk een ‘doodzonde’ wanneer je als bedrijf diversiteit en inclusie niet bovenaan je prioriteitenlijst hebt staat. En natuurlijk moet er ook een diversiteits- en inclusiemanager op de payroll staan.
Maar wat betekent diversiteit en inclusie nu eigenlijk? En is het echt een middel voor bedrijven om beter te kunnen functioneren en innoveren? Of wordt het vooral gezien als een doel waarmee je kunt scoren naar de buitenwereld?
Diversiteit gaat óók over onzichtbare verschillen
Er zijn vele omschrijvingen van het begrip ‘diversiteit’ en ‘inclusiviteit’. Diversiteit gaat in feite over alle verschillen tussen mensen. Deze verschillen zijn zichtbaar, zoals een verschil in leeftijd, geslacht of huidskleur. Maar diversiteit gaat óók over de onzichtbare verschillen, zoals een geloofsovertuiging of competenties.
Laat ons weten: Wie maken Nederlandse bedrijven écht inclusiever?
Inclusie gaat over hoe we vervolgens omgaan met al deze verschillen tussen mensen, waarbij niemand wordt uitgesloten en er respect is voor elkaar.
Diversiteit gaat over alle mensen en het verbeteren van je bedrijf
Ik ben een groot voorstander van het creëren van diversiteit binnen organisaties. Maar niet door de focus te leggen op bijvoorbeeld geslacht of culturele achtergrond. Kijk juist naar de denkwijze, perceptie, ideeën en visie van mensen.
Door hier de focus op te leggen, creëer je veel meer op een natuurlijke manier diversiteit in plaats van dat je per se een specifieke verdeling wilt in man/vrouw of een verdeling in verschillende culturele achtergronden.
Het gaat erover hoe je elkaar kunt aanvullen in wat een team nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Het gaat over een diversiteit aan talenten, competenties, denkwijzen, percepties, kennis en ervaring. Het gaat erover dat je niet op zoek gaat naar kopieën van die ‘topmedewerker’ of een kopie van jezelf met dezelfde manier van denken, maar juist diversiteit wil stimuleren in de verschillende manieren van denken en doen, zodat er ruimte ontstaat voor vernieuwing en ontwikkeling van je bedrijf.
We houden ervan om mensen in hokjes te plaatsen
Diversiteit gaat dus niet alleen over geslacht, leeftijd of huidskleur. Wanneer je daar de focus op legt, werk je discriminatie juist in de hand. Want dan gaat het niet over wie de persoon is en wat hij aan bagage meeneemt, maar over leeftijd, afkomst of geslacht.
De ‘kunst’ is om mensen als individuen te blijven zien en hen niet in een hokje te plaatsen. Want dat doen we als mens maar al te graag. Om vervolgens te zeggen dat we niet mogen discrimineren op basis van die hokjes en meer diversiteit moeten creëren op de werkvloer. Terwijl we het zelf in stand houden door in hokjes te blijven denken. Maak jezelf daarvan bewust en kijk met een open blik naar mensen vanuit oprechte nieuwsgierigheid.
Als je dat kunt, ben je in staat om echt diversiteit binnen je bedrijf te creëren. Want dan neem je mensen aan op basis van wat je nodig hebt in je bedrijf en kijk je hoe je teamleden elkaar kunnen aanvullen. Dan laat je je niet leiden door vooroordelen en het ‘hokjes-denken’.
Zo veel mogelijk tenminste, want volledige objectiviteit is niet haalbaar. Maar je maakt dan wel veel meer een weloverwogen keuze. Je weet waarvoor je kiest en waarom, en dat is waar het om gaat.
Lees ook: Deze mensen maken het Nederlandse bedrijfsleven écht inclusiever
We slaan door in onze politieke correctheid
Uiteindelijk gaat diversiteit over álle mensen en de vraag hoe een team zo goed mogelijk kan worden aangevuld om met elkaar goed te presteren en bij te dragen aan de doelen van je bedrijf.
Dus streef niet naar diversiteit om te scoren en omdat het goed staat voor je marketing. Kies voor diversiteit omdat je het DNA van je bedrijf of team wilt verbeteren. Het gaat erom dat je mensen aanneemt op basis van hun kwaliteiten en wie ze zijn, in plaats van in hokjes te denken en op basis daarvan mensen te selecteren die voldoen aan de criteria man/vrouw/allochtoon/autochtoon et cetera.
Daarmee creëer je geen diversiteit, maar vink je puur en alleen een lijstje af met als doel een goed gevoel. En je kunt zeggen dat je een divers personeelsbestand hebt.
Een quotum om diversiteit te creëren is symptoombestrijding
De rol van quota is interessant wanneer het gaat over diversiteit. Bij een vrouwenquotum bijvoorbeeld gaat het in feite om positieve discriminatie, om meer vrouwen aan de top van bedrijven. En bij een allochtonenquotum gaat het erom meer culturele diversiteit te creëren binnen bedrijven.
Maar daar geloof ik niet in, het is pure symptoombestrijding. De kern zit namelijk in bewustwording van het feit dat we vooroordelen hebben en op basis daarvan een beeld vormen dat weinig met de werkelijkheid te maken heeft, maar puur en alleen onze eigen perceptie is. Daardoor worden mensen niet aangenomen die van enorme waarde kunnen zijn, of wel aangenomen terwijl dat niet verstandig is.
Dáár zouden bedrijven mee aan de slag moeten in plaats van allerlei quota vaststellen. Zeker wanneer mensen vervolgens in een cultuur terechtkomen waarin deze vooroordelen nog steeds leven, ondanks dat het quotum moet uitstralen dat er geen vooroordelen zijn (‘want we vinden inclusiviteit zo belangrijk’). Hoe gaat die nieuwe medewerker zich thuis voelen en goed functioneren in een dergelijke cultuur?
De juiste mens op de juiste plek betekent dat je kiest voor de persoon met de juiste kwaliteiten die het best past in de rol én de werkomgeving.
Dus laten we daar alsjeblieft op selecteren in plaats van allerlei diversiteitsquota te hanteren. Daarmee wordt alleen maar in stand gehouden dat mensen in bepaalde hokjes worden geduwd, waardoor we dus niet zien wie ze écht zijn.
Een vrouw moet aangenomen worden omdat ze de best passende kandidaat is, niet omdat er een quotum behaald moet worden. Hetzelfde geldt voor een geweldige docent die vanwege een quotum ineens iemand is met een niet-westerse migratieachtergrond. Of die slimme IT-medewerker met autisme die het stempel ‘arbeidsbeperking’ krijgt. Een quotum reduceert iemand simpelweg tot een achtergrondkenmerk.
Kies mensen die elkaar in alles aanvullen en je hebt geen ingewikkeld beleid meer nodig
Of je nu man of vrouw bent, dik of dun, wit of zwart, je naam Henk of Mohammed is, Ingrid of Bouchra, je dertig of zestig jaar bent… Het zou helemaal niets uit moeten maken wanneer je oprecht een diversiteit aan mensen wil in je bedrijf.
Neem mensen aan op basis van wie ze zijn en wat ze kunnen met al hun kwaliteiten en zaken die extra aandacht vragen. Dan kunnen al die diversiteitsquota de prullenbak in en heb je ook geen diversiteits- en inclusiemanager meer nodig.
Lees meer columns van Kirsten de Roo:
- Goede werknemers vertrekken? Jouw leiderschap geeft de doorslag
- Onboarding draait om meer dan een inwerkplan en werkende laptop
- Krappe arbeidsmarkt? Soms is een personeelstekort je eigen schuld
