Als confetti worden ze over het Nederlandse bedrijfsleven uitgegooid: leiderschapstrainingen. Managers gaan geïnspireerd naar huis met nieuwe inzichten over empathisch leiderschap, coaching en teamontwikkeling.
Zodra de training voorbij is, keren ze terug naar overvolle agenda’s. Rapportages, vergaderingen over KPI’s, ad-hoc-acties en brandjes blussen vullen hun dagen. Voor reflectie, coachgesprekken of het toepassen van nieuwe vaardigheden is geen tijd. Wat ze geleerd hebben, verdwijnt snel naar de achtergrond.
Leiderschap is geen hr-speeltje
Dit is geen incident, maar een structureel probleem. Organisaties investeren massaal in leiderschapstrainingen, maar vergeten de voorwaarden te creëren waarin nieuw gedrag kan groeien. Het resultaat: goedbedoelde programma’s die geen duurzame verandering brengen.
Precies daar gaat het dus mis.
Hoe kun je van je managers verwachten dat ze empathisch, coachend en mensgericht leidinggeven, terwijl je ze blijft afrekenen op targets die daar haaks op staan?
Goed leiderschap is geen bijzaak. Geen soft hr-gedoe. Geen vinkje op de to-do-lijst van de directie. Het is het fundament van prestaties, cultuur, innovatie en behoud van talent. En daar moet je als directie of bestuur simpelweg verantwoordelijkheid voor nemen.
Vinkjes zetten draagt nergens aan bij
Wat je vaak ziet: er wordt een leiderschapsprogramma opgetuigd, omdat ‘het nu eenmaal moet’. De ondernemingsraad vraagt erom, medewerkers klagen over hun manager of de exitdata van hr vertellen een pijnlijk verhaal. Dus komt er budget vrij, wordt er een externe trainer ingevlogen en krijgen leidinggevenden een dag of twee training cadeau.
Veel leidinggevenden willen dit ergens wel, maar tegelijkertijd denken ze ook: ‘Leuk allemaal, maar er ligt nog genoeg op mijn bord waar ik mijn tijd aan kan besteden.’ Logisch, als die waan van de dag in je nek hijgt met de daarbij behorende doelstellingen. En dat heeft op die manier dus weinig zin.
Want het echte werk begint pas na die training. En daar ontbreekt het vaak aan. Er is geen follow-up, geen borging en er wordt geen tijd gemaakt. Leiderschap krijgt daarmee de status van een project dat afgerond is. Iets wat je afvinkt in plaats van iets wat je blijft ontwikkelen. Juist omdat het een grote succesfactor is voor je bedrijf of organisatie.
Een eenmalige training verandert gedrag net zo min als dat één bezoek aan de sportschool je weer fit maakt. Het vraagt consistentie, oefening, reflectie en ruimte om aan de slag te gaan met je team.
Hoe doe je dat? Zo pak je het structureel aan met vijf concrete acties.
1. Durf KPI’s te herzien
Wanneer je wil dat medewerkers goed functioneren en met plezier bij je werken moet je daarop ook je KPI’s aanpassen. Vaak worden managers alleen gestuurd op omzet, winst of output. Dat creëert een structurele mismatch.
Als je wil dat managers zich ontwikkelen tot mensgerichte leiders, dan moet je ze daar ook op beoordelen. Voeg leiderschapskwaliteiten toe aan hun beoordelingscriteria en pas daarop ook de KPI’s op aan. Denk aan teamontwikkeling, medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim of feedbackcultuur.
Wat je meet, krijgt aandacht. Dus meet wat je belangrijk vindt, dan kan er ook ruimte ontstaan voor goed leiderschap.
2. De beste vakman of degene met de meeste ervaring is niet automatisch een goede leider
Nog steeds krijgen mensen een leidinggevende rol, omdat ze de beste specialist, vakman of bijvoorbeeld verkoper zijn. Maar goed zijn in een vak maakt je nog geen goede leider. Integendeel: veel van die ‘logische promoties’ leiden tot management zonder visie of gebrek aan kennis en talent om mensen te laten floreren.
Het resultaat: medewerkers die niet lekker op hun plek zitten, hoog (roze) ziekteverzuim en veel verloop. Wat betekent dat ook de omzet of productieaantallen onder druk komen te staan.
Begin dus bij de vraag: wie heeft echt de wil en het potentieel om te leiden? Niet alleen op papier of vanuit een groot ego, maar juist in gedrag, talent en houding.
3. Zorg dat leiders bewust zijn van hun gedrag en de impact daarvan
Coaching is in veel bedrijven nog steeds iets voor ‘mensen met een probleem’. Terwijl het voor leiders juist cruciaal is om continu te reflecteren op hun impact. Iedere topsporter heeft een coach. Iedere manager verdient er ook één. Zorg voor een omgeving waarin leidinggevenden structureel kunnen sparren, spiegelen en leren. En niet pas als het misgaat.
4. Geef managers de ruimte om daadwerkelijk leider te kunnen zíjn
Veel managers zitten gevangen in operationele drukte: rapportages, planningen, brandjes blussen. Geen tijd voor echte gesprekken, geen tijd voor teamontwikkeling.
Als je wil dat leiders hun rol pakken, moet je ze daar de ruimte voor geven. Dat betekent: duidelijke taken, verwachtingen helder schetsen over hun rol en duidelijk maken dat mensen laten groeien minstens zo belangrijk is als processen aansturen. Een leider die (bijna) nooit tijd heeft voor zijn team is geen leider, maar een planner die de punten in zijn agenda afstreept.
5. Maak goed leiderschap een vast onderdeel van jullie strategie
Een leiderschapsdag op de hei is leuk, maar zonder vervolg is het vooral duur entertainment. Leiderschap vraagt consistentie. Denk aan maandelijkse intervisies, wekelijkse reflecties, coachingstrajecten en het leren van elkaar samen met collega-managers.
Kleine stappen maken daarin het verschil. Net zoals je kwartaalcijfers volgt, moet je ook leiderschap monitoren. Niet om mensen af te rekenen, maar om te leren en te verbeteren. En zo samen succesvol te zijn.
Goed leiderschap begint aan de top
Een grote denkfout? Dat leiderschap ‘iets voor hr’ is. Of iets wat je als directie kunt uitbesteden. Zolang de top het goede voorbeeld niet geeft, geen tijd vrijmaakt, geen duidelijke prioriteiten stelt en zelf blijft managen op spreadsheets, blijven alle goede bedoelingen van je managers hangen in het luchtledige.
Goed leiderschap vraagt lef, aandacht en herhaling. Het is niet complex, maar het vraagt wel om een gerichte strategie. En het is de enige manier om als organisatie gezond, wendbaar en mensgericht te blijven in een wereld die steeds sneller verandert.
De vraag is dus niet of je leiderschap belangrijk vindt. De vraag is: durf je als bedrijf er echt in te investeren? Want daarmee ga je pas echt het verschil maken. Voor het succes van je bedrijf en de mensen die daarin het verschil weten te maken.
Lees ook deze columns van Kirsten de Roo:
- Personeelstekorten los je niet op met pleisters plakken: 6 dingen om in 2025 anders te doen
- Waarom bedrijven soms juist kunnen groeien door even geen nieuwe klanten aan te nemen
- Een leidinggevende presteert slecht, maar is zo aardig. Laten zitten? ‘Dat is desastreus’
