Wanneer wordt inclusie eigenlijk exclusie?
KLM organiseerde onlangs een Pride-vlucht naar Berlijn. Een vlucht speciaal voor de lhbtiq+-gemeenschap. De boodschap is helder: aandacht vragen voor deze gemeenschap en laten zien dat iedereen welkom is.
Laat ik vooropstellen: ik twijfel geen seconde aan de intentie. Respect en gelijke kansen zouden in onze samenleving én binnen organisaties vanzelfsprekend moeten zijn. Zonder angst voor uitsluiting of discriminatie.
Maar juist goede intenties verdienen ook kritische vragen. Want komt de intentie ook overeen met wat daadwerkelijk nodig is? Of is het vooral symboolpolitiek? En wanneer wordt inclusie eigenlijk exclusie?
Hoe meer inclusie, hoe meer hokjes?
Laten we de gedachte eens omdraaien. Zou KLM ook een vlucht organiseren uitsluitend voor heteroseksuelen? Of alleen voor medewerkers boven de zestig? Of alleen voor vrouwen? Of uitsluitend voor witte mannen van middelbare leeftijd?
Waarschijnlijk roept dat direct verschillende reacties op. En precies dát maakt het interessant. Want als het antwoord ‘nee’ is, waarom eigenlijk? En als het antwoord luidt: ‘Omdat dat niet nodig is.’ Wat zegt dat dan over ons uitgangspunt van inclusie?
Gelijke behandeling betekent toch niet dat iedere groep een eigen podium krijgt? Gelijke behandeling betekent dat niemand een apart podium nodig heeft om zich gezien, gerespecteerd of welkom te voelen.
Lees ook: De lhbti+-gemeenschap steunen als bedrijf? Met alleen een paradeboot tijdens Pride ben je er niet
Toch lijkt onze samenleving steeds vaker vanuit identiteit te denken. We benoemen mensen steeds nadrukkelijker op basis van hun seksuele voorkeur, gender, afkomst, generatie of neurodiversiteit. Voor vrijwel iedere groep ontstaat een eigen netwerk, campagne, themadag of zichtbaar statement, zoals de regenboogvlag
Allemaal vanuit dezelfde goede bedoeling: aandacht geven aan groepen die zich onvoldoende gezien of vertegenwoordigd voelen. Maar ondertussen gebeurt er iets opvallends.
We zeggen dat verschillen er niet toe zouden moeten doen, terwijl we ze tegelijkertijd steeds nadrukkelijker centraal zetten. En daarmee rijst een belangrijke vraag. Zijn we verschillen aan het overbruggen, of houden we ze juist in stand?
Helpen we mensen echt?
Het antwoord is vaak snel gegeven. Zeker door organisaties die veel investeren in diversiteits- en inclusiebeleid.
‘Deze initiatieven zijn nodig, omdat bepaalde groepen zich nog onvoldoende gezien, erkend of veilig voelen.’ Dat is een begrijpelijke redenering. Maar helpt het werkelijk om die verschillen steeds opnieuw centraal te stellen? Of versterken we daarmee, bedoeld of onbedoeld, juist het gevoel dat mensen in de eerste plaats onderdeel zijn van een bepaalde doelgroep?
Daar ligt een grootste paradox. Hoe vaker we benadrukken waarin mensen verschillen, hoe kleiner de kans dat we elkaar nog gewoon als mens ontmoeten. Wat zou er gebeuren als we de focus verleggen van ‘deze groep hoort er ook bij’ naar ‘iedereen hoort erbij‘?
Niet alleen tijdens een themadag, niet tijdens een campagne, maar iedere dag. Gewoon op straat. In de supermarkt, op school, bij de sportvereniging, en ook op de werkvloer. Waar collega’s elkaar serieus nemen, ongeacht leeftijd, afkomst, seksuele voorkeur, geloof of politieke overtuiging.
Waar een leidinggevende niet eerst het label ziet, maar de mens. Waar mensen worden beoordeeld op hun gedrag, talent en bijdrage, niet op de categorie waartoe zij behoren. Dat vraagt geen speciale vlucht en dat vraagt ook geen campagne. Dat vraagt dagelijks gedrag.
De uitdaging voor organisaties
Juist daar ligt volgens mij ook de grootste uitdaging voor organisaties. Het risico is namelijk dat medewerkers inclusie gaan ervaren als iets dat vóór bepaalde groepen wordt georganiseerd, in plaats van als een cultuur waar iedereen onderdeel van is. En juist dat laatste creëert vertrouwen. Want medewerkers voelen haarfijn het verschil tussen een organisatie die inclusie communiceert en een organisatie die inclusie daadwerkelijk leeft.
Een regenboogvlag ophangen is zichtbaar, een campagne lanceren is zichtbaar, net zoals een statement maken dat is. Maar zichtbaar zijn is nog geen cultuur. Cultuur ontstaat in de kleine momenten. Tijdens een sollicitatiegesprek of in een teamoverleg. Wanneer iemand een afwijkende mening durft uit te spreken. Of wanneer een leidinggevende oprecht nieuwsgierig is naar iemand, zonder eerst het label te zien.
Dat zijn de momenten waarop organisaties bepalen of inclusie echt is. Niet tijdens een campagne, maar op de andere 364 dagen van het jaar.
Misschien stellen we de verkeerde vraag
Misschien zouden we daarom een andere vraag moeten stellen. Niet: ‘Hoe zorgen we ervoor dat deze groep zich gezien voelt?’ Maar: ‘Hoe zorgen we ervoor dat iedereen zich gezien voelt?’ Dat lijkt een klein verschil, maar het uitgangspunt verandert volledig.
De eerste vraag begint bij verschillen. De tweede begint bij verbondenheid en erkenning. En juist daar ligt volgens mij de kern van inclusie. Niet in het steeds verder onderverdelen van mensen. Maar in het bouwen van organisaties en een samenleving waarin verschillen er mogen zijn, zonder dat ze voortdurend centraal hoeven te staan.
Waar we niet eerst kijken naar iemands identiteit, maar naar iemands menselijkheid. De meeste mensen willen uiteindelijk helemaal niet gezien worden als vertegenwoordiger van een doelgroep. Ze willen gezien worden als collega, als klasgenoot, als vriend of als passagier.
Daarom is de meest inclusieve organisatie niet de organisatie met de meeste campagnes, de meeste vlaggen of de meeste statements. Maar de organisatie waarin verschillen er mogen zijn, zonder dat ze voortdurend benadrukt hoeven te worden.
Want een inclusieve cultuur hoeft zichzelf niet voortdurend te bewijzen. Die herken je niet aan wat er op posters staat. Die herken je aan hoe mensen zich gedragen wanneer er géén campagne loopt.
Lees ook: Deze HR-expert schreef een IKEA-handleiding voor menselijk gedrag
