Geen producten in je winkelwagen.
Ikea trekt voor het tweede jaar op rij de portemonnee voor het personeel. Vorig jaar ontvingen medewerkers in de lagere loonschalen al een structurele salarisverhoging van ruim 16 procent. Nu gaat het minimumloon per april 2024 omhoog met 7,6 procent naar 14,25 euro per uur.
Eerder deed het bedrijf dit al in de Verenigde Staten. De ceo van de Amerikaanse Ikea-tak Rob Olson zei hier toen over: ‘Door beter voor onze werknemers te zorgen, zorgen zij beter voor onze klanten, die weer beter zorgen voor Ikea. We zien dit als een win-win-kans.’
Minimumloon: omhoog of niet?
Het minimumloon, daar is-ie weer. Tijdens de lijsttrekkersdebatten in aanloop naar de Tweede Kamerverkiezingen gaat het er vrijwel elke keer over. Is het verstandig het minimumloon te verhogen? En met hoeveel dan?
Een argument om dat niet te doen, is steevast gericht op de kosten. Bijvoorbeeld dat de Nederlandse producenten zich wereldwijd uit de markt prijzen en toekomstige groei in de verdrukking komt. Onder meer omdat het minimumloon de afgelopen vier jaar al flink is gestegen.
Er is meer dan kosten
Des te interessanter is het perspectief dat onderzoekers van universiteiten uit Singapore, Londen, Wisconsin en Hong Kong in een recent uitgebracht onderzoek brengen. Zij stellen dat het besluit naast kosten ook wordt ingegeven door de mindset van de beslissers.
Leiders met een growth mindset zijn namelijk eerder geneigd het minimumloon te verhogen dan leiders met een fixed mindset. Bij een growth mindset heerst de overtuiging dat mensen alles kunnen leren zolang daaraan tijd en aandacht wordt besteed. Bij een fixed mindset wordt geen progressie verwacht.
Stereotypen zijn springlevend
De onderzoekers kwamen tot hun conclusie nadat zij zagen dat er stereotypen leven rondom laagbetaalde arbeid, zoals ‘ongeschoold’, ‘hersenloos’ of ‘gemakkelijk’ werk, lichten ze toe in Harvard Business Review.
Wie deze stereotypen gelooft, zal ook een oordeel hebben over het talent en de capaciteit van deze werknemers, en minder geneigd zijn het minimumloon te verhogen, was hun gedachte.
Vanuit deze hypothese benaderden de onderzoekers 3.000 hr-professionals en ondernemers die werknemers in dienst hebben met een minimumloon en waarvan uit eerdere studies al was gebleken of ze een growth of een fixed mindset hadden.
Potentieel van werknemers
Zo ontdekten ze dat leiders met een groeimindset vaker keken naar de economische omstandigheden en de situatie waarin laagbetaalde werknemers zaten, dan naar de mate waarin de werknemers zelf eventueel de schuld hadden van de positie waarin zij zaten. Door deze instelling geloofden de growth mindsetters in het potentieel van de werknemers.
Ikea is een recent voorbeeld van een organisatie waarbij het potentieel de doorslag gaf. De meubelgigant stelt waarde te hechten aan ‘een eerlijke loonontwikkeling die inkomenszekerheid biedt en de gestegen kosten voor levensonderhoud kan opvangen’. Zodat ‘collega’s mee kunnen doen aan de samenleving en vooruit kunnen kijken‘, aldus het bedrijf in een persbericht over de salarisverhoging voor de 6.850 medewerkers in Nederland.
Lees ook: 99 manieren om je medewerkers te belonen, ook zonder geld
Talent komt bovendrijven
Ikea is niet de enige. Bij het kledingmerk Patagonia denken ze er net zo over. En ook bij Microsoft wordt al jaren gewerkt aan een growth mindset-cultuur, vanuit het geloof dat dit beter is voor iedereen en de lange termijn.
Het gevolg is dat werknemers die aanvankelijk niet op de lijstjes stonden als talentvol, toch boven kwamen drijven en posities kregen die ze zonder deze aanpak mogelijk niet hadden gekregen.
De jaarlijkse hackathon die het concern voor medewerkers organiseert heeft hier mede voor gezorgd, schrijft de Amerikaanse professor Carol Dweck in Harvard Business Review.
Medewerkers krijgen tijdens de hackathon de kans tijdelijk uit hun dagelijkse werk te stappen en leiderschapsvaardigheden te laten zien of te ontwikkelen, zoals samenwerken en ideeën pitchen en uitwerken.
Dan kan het zomaar zijn dat de laagstbetaalden talentvol blijken op en ander terrein dan waarvoor ze zijn aangenomen. Die verrassing komt onder meer door deze aanpak boven. Microsoft heeft zo al diverse innovaties naar de markt weten te brengen, met een positief effect op de groei van de organisatie. Win-win dus.
Anders leren kijken
Het is dan ook kortzichtig de laagbetaalde banen te karakteriseren als ‘ongeschoold,’ ‘laaggeschoold’, ‘hersenloos’ of ‘gemakkelijk’ werk. Niet alleen zijn deze karakteriseringen onnauwkeurig, ze kunnen ook gevaarlijke implicaties hebben voor de manier waarop naar vele miljoenen werknemers wordt gekeken en hoe die worden beloond.
In Nederland werkt zo’n 6 procent van de beroepsbevolking tegen het minimumloon. Beter is het op zoek te gaan naar het potentieel van deze mensen dan ze in een hoek te schuiven. Dat potentieel is ook nog eens relatief makkelijk te ontdekken.
Zodra iemand bereid is te leren van fouten, van feedback en van nieuwe gebeurtenissen, dan ontstaat er perspectief, concludeerde Dweck na jaren onderzoek naar de growth en de fixed mindset.
Veiligheid op werkvloer
Of iemand in staat is om te leren van fouten heeft te maken met de persoonlijke inzet, maar ook met de omstandigheden. Zo is bekend dat iemand met geldzorgen blokkeert en zich minder kan openstellen voor nieuwe ontwikkelingen.
Ook de veiligheid op de werkvloer kan een rem zetten op progressie, blijkt uit onderzoek van Harvard hoogleraar leiderschap Amy Edmondson. Hoe veiliger de omgeving, hoe makkelijker mensen hun fouten durven toegeven, hoe sneller ze leren en hoe groter de kans op goede prestaties.
Het mooie is dat de beslissers de touwtjes in handen hebben in beide omstandigheden. Zij kunnen besluiten nemen over een leefbaar inkomen en medeverantwoordelijk zijn voor een veilige omgeving. Nu alleen nog een beetje meer vertrouwen in de mens.
Lees ook deze artikelen van Franka Rolvink Couzy:
- Een slimme leider geeft geen oplossingen, maar stelt vragen
- Het ongemak in de bestuurskamer groeit, en dat is goed
- Polderen is geen excuus om geen besluiten te hoeven nemen
