Interviews bij headhunters zijn eigenlijk zonder uitzondering op basis van invitatie. Je kunt niet zomaar even binnenlopen om je cv te droppen of koffie te drinken zonder afspraak. Natuurlijk kun je je cv mailen en via LinkedIn proberen in contact komen, maar dat is geen garantie voor succes.
De beste en bekendste headhunters hebben regelmatig mooie functies te vervullen en worden daarom wekelijks overladen met kandidaten. Omdat ze niet de hele dag kunnen vullen met oriënterende gesprekken, moeten ze ter bescherming van zichzelf wel selectief zijn. Vraag is dus hoe je de felbegeerde afspraak in je agenda krijgt.
Lees ook: Zo kom je op de radar van de headhunter
Kom niet te laat, maar ook niet te vroeg
Een van de dingen die kan helpen is als je persoonlijk wordt aanbevolen door iemand waar het bureau een relatie mee heeft. Dat kan een opdrachtgever zijn, zoals een ceo of een commissaris, maar ook een eerder door het bureau geplaatste kandidaat.
Als de afspraak eenmaal gemaakt is, zal de kandidaat gevraagd worden om een geactualiseerd cv te sturen met een toelichting welke elementen er in de volgende baan moeten zitten.
Op de dag van de afspraak zorg je dat je iets van tevoren binnen bent op het kantoor. Veel vroeger of – erger nog – later is onverstandig. Te laat komen kan worden opgevat als desinteresse of laksheid, en bij veel te vroeg aanbellen loop je het risico dat dit ervaren wordt als ‘desperately seeking’. Heel basaal, maar zonde om hier punten op te verliezen.
De voorbereiding op het gesprek
Datzelfde geldt voor de voorbereiding. Als het een algemeen oriënterend gesprek betreft, is het verstandig om je in te lezen op het bureau en op de partner of consultant met wie je een gesprek hebt.
Als het gaat om een concrete vacature bij een van de opdrachtgevers, dan moet je je daar als kandidaat uiteraard op voorbereiden en je niet beperken tot het aan je verstuurde functieprofiel. Belangrijk is om ten minste uit jaarverslagen en andere documenten begrip te krijgen van de strategische uitdagingen, het marktaandeel, de cultuur van het bedrijf, de persoon aan wie je zou gaan rapporteren en de reden van het ontstaan van de vacature.
Eenmaal binnen is het eerste contact meestal met de receptioniste of de office manager. Zorg dat je deze persoon laat zien wie je echt bent en wees niet ongeïnteresseerd. Iedere kandidaat is voorkomend tegen de partner of consultant die het interview afneemt, maar ik vraag onze PA’s altijd hoe de kandidaat zich tegenover hen gedroeg.
Het lijkt een open deur. Toch zijn er mensen die horkerig doen tegen iedereen die ze percipiëren als lager in de pikorde. Erg onverstandig, zeker als het interview gaat over een leiderschapsrol.
Vierogenprincipe: twee consultants interviewen
Het interview wordt voor zware management- en directierollen vaak afgenomen door twee consultants. Goede headhunters werken meestal met een zogenoemd criteriumgericht interview met een scorecard waarop de belangrijkste selectiecriteria zijn vastgelegd.
Ze doen dit omdat de voorspellende waarde van een gestructureerd interview veel hoger is dan bij de ongestructureerde variant. Daarbij wordt van alles gevraagd, maar richten interviewers zich niet op de met het selectieteam besproken meest cruciale selectiecriteria.
Lees meer: Hoe vind je goede bestuurders? Volg dit stappenplan voor werving en selectie
Omdat ze de antwoorden bij voorkeur tijdens het interview willen vastleggen op het daartoe gebruikte formulier, werken ze met het vierogenprincipe. Zo kunnen ze vragen stellen en scherp observeren hoe de geïnterviewde kandidaat hier zowel verbaal als ook non-verbaal op reageert. De ander vult dan het formulier in.
Ze kijken niet alleen wat een kandidaat kan en weet (kennis en ervaring), maar ook wie deze persoon is (persoonskenmerken) en wat hem of haar drijft (primary social motives of drijfveren). Het is dus belangrijk dat je nadenkt over wat je als kandidaat aan tafel brengt in termen van kunnen, willen en zijn.
De vragen die je kunt verwachten
Wat voor vragen je kunt verwachten kun je nalezen in twee eerdere columns die ik voor MT/Sprout schreef: over de interviewvragen waar je echt wat aan hebt en de vragen die je nooit zou moeten stellen als je kandidaten interviewt, maar die helaas nog veelvuldig gesteld worden.
Maar zelfs als je je goed hebt voorbereid zullen wij trachten je uit je comfortzone te halen en een vraag te stellen waar je niet meteen het antwoord op weet. We noemen dat de magie van de onverwachte vraag. Je wilt als recruiter tenslotte weten hoe iemand omgaat met situaties waar ze zich niet goed op hebben kunnen voorbereiden.
In een wereld die onder invloed van technologie razendsnel verandert, wil je weten wat het aanpassingsvermogen is van kandidaten. Dat kan door een test te doen die op valide en betrouwbare wijze het leer- en aanpassingsvermogen van kandidaten test, maar ook door er in een interview een onverwacht element aan toe te voegen.
Bordspel spelen
Wij hebben hier onze eigen situaties voor bedacht, maar het kan op allerlei manieren. Een klant van ons die ceo is van een grote retailketen, stelt kandidaten voor managementfunctie na het reguliere interview standaard voor om samen een bordspelletje te spelen.
Gedachte hierbij is dat kandidaten dit niet verwachten en nooit hebben voorbereid, maar dat het spelen van het spel ook inzicht geeft in de interactie met de kandidaat en de manier waarop hij in de ‘wedstrijd’ zit. Kun je improviseren, kun je een beetje tegen je verlies of raak je van de leg als het tegenzit?
Het kan je veel nieuwe inzichten opleveren die je bij een standaardinterview minder snel kunt toetsen.
Zelfkennis toetsen
Terug naar het interview. Het is een misverstand dat je als kandidaat alles moet kunnen en de ideale schoonzoon of -dochter zou moeten zijn. De beste kandidaten – zeker voor leiderschapsrollen – weten precies wat ze goed kunnen, maar kunnen je ook haarfijn vertellen waar je hen niet voor moet hebben.
Een hoge mate van zelfkennis is een belangrijke voorwaarde voor ontwikkeling. Om die reden zal een kandidaat die een matig zelfbeeld heeft, goede headhunters doen aarzelen.
Een van de manieren om de zelfkennis te toetsen is de typeringsvraag in steekwoorden. Hoe zou iemand die jou echt goed kent uit je arbeidzame leven jou typeren? Zowel in termen van wat je kunt, maar ook wie je bent als persoon en hoe het is om met jou te samen te werken.
Wat kom je brengen en wat kom je halen?
Iedere headhunter zal willen weten wat jij uit de veelheid der dingen vooral te bieden hebt in relatie tot de vacature. Maar daarnaast zal hij ook willen weten waarom je je laatste werkgever verlaten hebt en wat je komt halen in de volgende baan.
Ik doel daarbij niet op de financiële vergoeding en de overige emolumenten, maar op wat er in de baan moet zitten wat jou uitdaagt of boeit. Denk dus van tevoren na over de zaken die je komt brengen, maar ook wat je komt halen.
De meeste goede headhunters werken exclusief en geven een jaar garantie op iedere bemiddeling. Ze willen dus zeker weten dat de kandidaat die door hen geplaatst wordt succesvol zal zijn, geïnspireerd is en niet na een korte periode het bedrijf gefrustreerd verlaat. Deze informatie is natuurlijk niet alleen relevant voor degene die de selectie uitvoert, maar ook voor jouzelf.
De vragen die je jezelf als kandidaat na ieder interview of aan het einde van het selectietraject zou moeten kunnen beantwoorden zijn:
- Kan ik deze baan aan binnen de context die mij is geschetst tijdens het interview?
- Vind ik deze baan voldoende inspirerend en uitdagend?
- Kunnen en willen wij met elkaar werken? Deze vraag ziet toe op de chemie met je toekomstig leidinggevende en de belangrijkste andere stakeholders binnen het bedrijf.
- Wat voeg ik echt toe aan dit bedrijf binnen de functie die mij geboden wordt?
Ken je package (in detail)
Aan het einde van het gesprek zijn er ten minste twee thema’s die altijd de revue passeren. Opdrachtgevers geven meestal een bandbreedte mee voor het salaris, de bonus en andere emolumenten. Dus wil de headhunter precies weten wat de kandidaat op dit moment verdient en wat de verwachtingen zijn met betrekking tot het salaris in de nieuwe baan.
Ervaren kandidaten weten dat het onverstandig is om niet transparant te zijn op dit punt. Of erger nog: te liegen over het salaris. Vroeger of later komt dit altijd uit en dan heb je je integriteit verspeeld. Een kandidaat die geen antwoord geeft op de vraag over het arbeidsvoorwaardenpakket, illustreert dat hij geen ervaring heeft met het werken met executive search. De vraag staat namelijk standaard op het menu.
Aan het einde van het interview zal een ervaren headhunter vaak vragen of er nog zaken zijn die niet op je cv staan, maar die je wel had moeten of willen vermelden. Maar ook de vraag of er dingen zijn in je carrière waar je spijt van hebt of fouten waar je het meest van geleerd hebt, kun je verwachten.
Een goede interviewer zal je vervolgens aan het einde van het interview altijd in de gelegenheid stellen om als kandidaat zelf vragen te stellen. Het is onverstandig om in die situatie geen vragen op zak te hebben. Je wil als kandidaat zeker weten dat je alles uit het gesprek gehaald hebt. Bovendien loop je het risico dat het geïnterpreteerd wordt als minder geïnteresseerd zijn.
Bedenk dus altijd een paar goede vragen voor het einde van het selectiegesprek. Vragen die je sowieso altijd kunt stellen zijn: wat vonden jullie zelf van het gesprek, hoeveel kans maak ik wat jullie betreft op deze baan en hoe ziet succes er uit na een periode van één of twee jaar als ik deze baan zou gaan vervullen?
