Waarom werden de aanslagen van 11 september niet op tijd opgemerkt door de CIA zodat ze konden worden voorkomen? Deze vraag stelde Matthew Syed, auteur van het boek Rebel Ideas, zichzelf en deed daar onderzoek naar.
Hij kwam tot de conclusie dat het strikte werving- en selectiebeleid van de CIA ertoe had geleid dat er amper mensen met adequate kennis van de islam werkzaam waren bij de organisatie. De signalen die voorafgingen aan de aanslagen werden daardoor niet of nauwelijks opgemerkt. Het gebrek aan cognitieve diversiteit leidde uiteindelijk tot die dramatische dag.
Durven afwijken van de norm
Dagelijks lezen we over het belang van diversiteit in teams. Uit talloze onderzoeken blijkt dat dit over het algemeen tot betere resultaten leidt. Om tot de beste innovaties en oplossingen te komen, is het cruciaal om soms een totaal ander perspectief te brengen.
In de jaren negentig worstelden in Vietnam veel dorpen met ondervoeding van de bevolking. In plaats van de gebruikelijke aanpak om met een groot, complex en eenmalig voedselprogramma de bevolking te voeden, vroeg Jerry Sternin van Save the Children zich af waarom sommige kinderen uit arme gezinnen wel gezond waren.
Hij kwam erachter dat in de meeste dorpen gezinnen het aantal maaltijden verminderden als ze weinig voedsel hadden. De conventionele dorpswijsheid was ook om bepaalde voedingsmiddelen te vermijden om redenen van status, en om geen voeding te nemen tijdens periodes van diarree. Dat leidde ertoe dat gezinnen bijna continu ondervoed waren.
De gezonde gezinnen hadden gebroken met deze traditie door vele malen per dag kleine, maar consistente porties voedsel te geven, zelfs aan kinderen met diarree. Ze verzamelden garnaaltjes van de rijstvelden en oogstten zoete aardappelgroenten, voedsel waar velen op neerkeken. Door af te wijken van de conventionele wijsheid waren deze families veel beter in staat om te overleven.
Divers techtalent aantrekken
In veel organisaties zijn met name de hr-afdelingen druk bezig met het diverser en inclusiever krijgen van de werkplek. Dit is vooral een worsteling in teams waar typisch weinig diversiteit is, zoals bijvoorbeeld bij softwareontwikkeling, dat voor het overgrote deel uit blanke mannen bestaat. Traditioneel worden dure werving- en selectiebureaus ingehuurd om op zoek te gaan naar nieuw talent.
Het Amerikaanse Bumble, in 2014 opgericht door Whitney Herd, heeft over het algemeen geen moeite om divers talent aan te trekken. Maar ook hen lukte het niet goed om de technologieteams gevarieerder te krijgen. Slechts 14 procent in deze teams was vrouw en de LGBTQ+-percentages lagen nog veel lager.
Het probleem werd vooral ervaren door de leiding van deze teams die samen met hr probeerden om diverser technisch talent te werven. Maar dat bleek niet makkelijk. De traditionele werving en selectie aanpak zorgde niet voor de juiste kandidaten.
Bumbles innovatieteam bracht een ander perspectief
Uiteindelijk schoot het innovatieteam te hulp. Zij hadden zichzelf de vraag gesteld of een innovatieve samenwerking de oplossing zou kunnen bieden.
Zij kwamen in contact met de in Barcelona gevestigde startup CodeOp, die zich volledig richt op het oplossen van het zogeheten pijplijnprobleem. Dit is de theorie is dat diversiteitsinitiatieven falen omdat er simpelweg onvoldoende goed opgeleide mensen van ondervertegenwoordigde groepen zijn, zoals vrouwen, veteranen, mensen van kleur, LGBTQ+ of met een beperking.
CodeOp heeft als missie om vrouwen en mensen uit de LGBTQ+ gemeenschap te helpen om de overstap te maken naar een carrière in technologie. Samen met Bumble ontwikkelden zij een concept waarbij CodeOp zorgde voor het aantrekken van talent en de omscholing naar een bekwame programmeur of datawetenschapper. Bumble betaalde de opleiding en gaf de studenten vanaf de eerste dag salaris.
Win-win-win
Door deze constructie werden in één klap verschillende problemen opgelost. De deelnemende junior softwareontwikkelaars konden de opleiding fulltime overdag volgen, waardoor carrière en gezinsverantwoordelijkheden veel makkelijker te combineren waren. Ook de barrière om een opleiding te betalen zonder enige baangarantie in het vooruitzicht werd hiermee weggenomen.
Omdat CodeOp goed verbonden is met de LGBTQ+-gemeenschap konden zij veel makkelijker talent bereiken dan de traditionele werving- en selectiebureaus of Bumble zelf. De techteams van Bumble waren zo veel sneller in staat om een stuk gevarieerder te worden, waardoor hun producten in kwaliteit toenamen.
Geen vanzelfsprekendheid
Vaak zijn verschillende teams in organisaties zo druk met het behalen van resultaten op hun eigen gebied dat er te weinig verbinding wordt gezocht met andere teams. Zo kan de focus van het sustainabilityteam liggen op het verduurzamen van producten en services, terwijl tegelijkertijd het innovatieteam druk bezig is met het verzinnen van nieuwe producten en services.
Dit kan zelfs leiden tot een competitie tussen teams waarbij wordt gestreden om de schaarse tijd en aandacht van medewerkers. Als het ene team wint, dan verliest het andere team (ook wel zero-sum mindset genoemd). Dit leidt vaak tot suboptimale oplossingen voor de organisatie.
De sleutel tot succes kan juist net liggen in het doorbreken van de silo’s en in de samenwerking tussen teams, zoals ook bij Bumble het geval was. Dat begint vaak bij het stellen van een andere vraag voor het oplossen van het probleem en het gericht op zoek gaan naar win-winoplossingen.
Lees meer columns van Simone van Neerven:
- Innovatie aanjagen? Zes tips om rebellen in je team in hun kracht te zetten
- Oh jee, een rebel in je team! Maar is dat wel zo’n ramp?
- Wil je innoveren? Leer dan comfortabel te zijn met je oncomfortabel voelen
