Boeken over het succes van ondernemingen draaien vaak om de briljante ingevingen van de oprichter. Denk aan Steve Jobs of Elon Musk. In het geval van de alsmaar groeiende literatuur over Netflix zijn het juist niet de personen, maar is het hr-beleid de ster van het verhaal.
Het succes van Netflix is niet toe te schrijven aan het briljante brein van ceo en medeoprichter Reid Hastings. ‘Het is dat we ervoor hebben gezorgd dat er steeds meer nieuwe briljante breinen aan onze problemen hebben gewerkt’, zegt de topman zelf in een interview.
Hr-beleid van Netflix
Wat Netflix groot en succesvol heeft gemaakt, is het hr-beleid dat maar met één doel is opgezet: het binnenslepen en laten bloeien van zoveel mogelijk talent. Het bijzondere is dat Netflix dat voor elkaar bokste in de meest competitieve arbeidsmarkt ter wereld: die van Silicon Valley in Californië. Daar moest het bedrijf opboksen tegen giganten als Google, Facebook en Intel.
En dat is knap. Want nu Netflix een bedrijf met een grote uitstraling, twintig jaar geleden was dat wel anders. Het begon ooit als postorderbedrijfje voor dvd’s en werkte zich in twintig jaar op tot de grootste streamingdienst ter wereld.
Wat is het geheim van Netflix? Het aardige is dat er helemaal geen geheim is. Het bedrijf is heel open over hoe het te werk gaat. Wie op internet zoekt op ‘culture deck Netflix’ vindt een presentatie van 129 slides waarin het bedrijf haar succesvolle cultuur uit de doeken doet.
De inzichten van Patty McCord
Meer dan een half uurtje heb je dus niet nodig om de belangrijkste succesfactoren van het bedrijf te achterhalen. En toch loont het de moeite om het boek Powerful van Patty McCord te lezen. McCord was tot voor tien jaar terug de hr-manager van het bedrijf en bedacht samen met oprichter en huidig ceo Reid Hastings het personeelsbeleid van Netflix.
In Powerful legt McCord de belangrijkste zaken uit het culture deck uit. Wat het boek toevoegt, is de ontstaansgeschiedenis van al die vernieuwend ideeën. Je leest hoe de Netflix-cultuur het resultaat is van jaren experimenteren waarbij zeker niet altijd alles goed ging.
Verder laat McCord in het boek zien hoe je zelf kunt experimenteren. En hoe je, op jouw eigen manier, de Netflix-ideeën zou kunnen incorporeren in je eigen organisatie.
Geef werknemers de vrijheid
De kern is eigenlijk vrij simpel. Werknemers zijn geen kinderen. Dat ligt voor de hand. Maar volgens McCord hebben de meeste managers de neiging om medewerkers enorm te knechten en te beperken in hun bewegingsvrijheid.
Als je maximaal wilt profiteren van het denkvermogen van mensen, moet je ze juist vrijheid geven. Bij Netflix krijgt iedereen zoveel mogelijk verantwoordelijkheid.
Een van de consequenties daarvan is dat het bedrijf zo min mogelijk processen en regels wil hebben. Topman Hastings had in zijn vorige bedrijf Pure Software gezien hoe je met regels en procedures de meest vrije en briljante geesten de deur uit jaagt.
Vanaf de oprichting is hij met McCord bezig geweest regels te elimineren. Vaste vakantiedagen werden afgeschaft en regels rond onkostendeclaraties opgedoekt. Je kan alles declareren, als je maar kunt verantwoorden dat de uitgave ten goede komt aan het bedrijf.
Zie je bedrijf als sportteam
Dat betekent niet dat Netflix een grote familie is. ‘Heel veel bedrijven gebruiken het woord ‘Familie’ op het werk? Maar wie van jullie ooit een familielid ontslagen’, stelt McCord. In een familie blijf je elkaar trouw, zelfs als iemand de stomste dingen doet. In een bedrijf is dat niet heel verstandig.
Een bedrijf kun je beter zien als een sportteam. Je wilt de best mogelijke selectie die je je als organisatie kunt veroorloven. Je hebt verschillende rollen en talenten. Op sommige momenten komen er nieuwe mensen bij en vloeien andere mensen af. Gewoon omdat ze niet kunnen brengen wat de organisatie nu nodig heeft.
Het gevolg daarvan is dat Netflix heel hard kan zijn naar medewerkers toe. Het hanteert de zogenaamde ‘keepers rule’. Bij elk serieus gesprek met een medewerker moet een manager zich afvragen: ‘Als zij nu ontslag neemt, zou ik dan heel erg mijn best doen om haar te houden?’ Als het antwoord ‘nee’ is, dient die persoon ontslagen te worden, overigens wel met een dikke vertrekpremie.
Goedkoper en humaner, aldus Patty McCord
Wreed? Volgens Patty McCord niet. Wat volgens haar pas barbaars is, is de gewoonte van veel organisaties om met medewerkers een performance improvement plan te maken als iemand niet lekker functioneert. ‘Die plannen zijn juist heel wreed, omdat ze in de praktijk vooral worden ingezet om te bewijzen dat iemand incompetent is.’
Het is veel minder pijnlijk om samen tot de conclusie te komen dat het niet meer werkt en de werknemer met een zak geld te laten vertrekken. Het is goedkoper en meestal ook humaner. ‘Want iemand die bij de ene organisatie niet langer past, kan in een andere omgeving weer een hoogvlieger worden.’
▸Patty McCord, Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility, Silicon Guild
Andere boeken over Netflix:
- Reid Hastings en Erin Meyer, No Rules Rules, Spectrum
- Marc Randolph, That Will Never Work, Octopus Publishing Group
Meer boekentips
Niet voor watjes
De Camorra, de Ndrangheta en de Cosa Nostra zaaien niet alleen dood en verderf, het zijn ook drie van de grootste, langstlevende en winstgevende organisaties van Italië. Ook als je niet van plan bent je te richten op drugshandel of afpersing valt er zeker iets te leren van de maffia op het gebied van samenwerking, strategie en reputatiemanagement.
▸Jan-Joost Kroon, Van Capo tot Ceo, leerzame inzichten van de Italiaanse maffia
Lees ook het interview dat MT/Sprout had met Jan-Joost Kroon: Dit kunnen ceo’s leren van de maffia
Lange adem
We weten dat het beter is om ver vooruit te kijken. Toch is het verleidelijk om al je energie te besteden aan de problemen van vandaag. Hoe zorg je ervoor dat je je niet constant richt op de korte termijn? Dorie Clark geeft handvaten om niet alleen een stip op de horizon te zetten, maar ook hoe je er kunt komen.
▸Dorie Clark, The Long Game: How to be a long-term thinker in a short term world
Ruzie, Ruzie!
Middelen zijn schaars, ego’s zijn groot en begripvol zijn kost bakken energie. Geen wonder dat het ook op de werkvloer stikt van de sluimerende en openlijke conflicten. Management boekenschrijver Frank Weijers schreef een praktisch boekje over interventies in het geval van conflict. Geen pageturner, wel praktisch.
▸Frank Weijers, Conflict & polarisatie: effectieve interventies
Lees ook over andere boeken die Thijs Peters las:
- ‘Uitblinkers’ van Malcolm Gladwell: over de factor geluk in je carrière
- ‘Compassievol leiderschap’ van Rasmus Hougaard: nuttige lessen zonder opsmuk
- ‘De kracht van spijt’ van Daniel Pink: wat we kunnen leren van terugblikken
