Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

De HR-manager die Netflix’ cultuur schiep: ‘Je bedrijf is geen familie, behandel je medewerkers niet zo’

De bedrijfscultuur van streamingdienst Netflix is een voorbeeld voor velen. HR-manager Patty McCord, die samen met Reed Hastings het bedrijf oprichtte en de normen en waarden opstelde, maakt het met haar nieuwe boek 'Powerful' toepasbaar voor andere bedrijven. Een interview over eerlijkheid, ontslagen worden en diversiteit.

De volwassen cultuur van streamingdienst Netflix is een voorbeeld voor velen. HR-manager Patty McCord die normen en waarden opstelde, maakt het met haar nieuwe boek Powerful toepasbaar voor andere bedrijven. Een interview over eerlijkheid, ontslagen worden en diversiteit. TEDx
Je leest nu: De HR-manager die Netflix’ cultuur schiep: ‘Je bedrijf is geen familie, behandel je medewerkers niet zo’

In de veertien jaar dat Patty McCord als HR-manager bij streamingdienst Netflix werkte, werkte ze eigenlijk bij drie verschillende bedrijven. ‘In het begin verkochten we DVD’s en verdienden we te weinig. De dot.com bubbel barstte in 2000, waardoor ik een derde van het personeel moest ontslaan. Het tweede bedrijf ontstond toen we streaming verder ontwikkelden. Toen we eenmaal zelf films en series produceerden, ontstond een totaal nieuw, derde bedrijf.’

Veel heil zag ze in 1998 allereerst niet in de dienst, toen Reed Hastings haar om twee uur ‘s nachts belde met het voorstel om het bedrijf te beginnen. ‘Dvd’s die we verstuurden via de post. Bijna niemand had in die tijd een dvd-speler, dus waarom zouden we daar een zaak in beginnen?’ Ze ging overstag omdat Hastings haar een bedrijf voorhield waar problemen opgelost konden worden en waarvan medewerkers trots zouden zijn om er te werken. ‘Erop terugkijkend hebben we allebei gekregen wat we wilden,’ zegt McCord met een glimlach.

De doorbraak voor Netflix kwam toen Amazon rond de Kerst voor het eerst een DVD speler aanbood voor 99 euro. ‘We hadden geen geld voor marketing, al ons geld ging op aan DVD’s, postzegels en enveloppen om ze te versturen. Het enige wat we konden regelen is dat we een coupon bij de dvd-speler mochten doen om de dienst een maand gratis uit te proberen.’ Het werd een doorslaand succes.

Cultuur

McCord werd vooral bekend door het door haar geschreven Culture Deck, een reglement met normen en waarden dat ze schreef voor nieuwe medewerkers van Netflix. Het document dat via SlideShare inmiddels meer dan vijf miljoen keer gedownload is, was nooit bedoeld om aan de buitenwereld te tonen. ‘Reed vertelde me ‘s ochtends in de auto op weg naar werk over een vrouw die hij had ontmoet, die een website had gelanceerd waarop Powerpoint presentaties geüpload konden worden. Ik vond het een goed idee, maar vroeg me hardop af wie z’n presentaties daarop zou zetten. Reed antwoordde dat onze Culture Deck sinds die ochtend online stond.’ McCord was verbaasd: ‘Het is een lelijk in elkaar gezette presentatie, met onduidelijke bulletpoints. Ik was bang dat hij mensen weg zou jagen.’ Hastings pareerde die aanname: het zou de mensen wegjagen die het bedrijf niet wilde aannemen.

Veel van de dingen die ze bedachten waren aan het begin van de eeuwwisseling vreemd. Medewerkers konden vakantie nemen wanneer ze wilden, uitgeven wat ze achtte dat nodig was voor het bedrijf en medewerkers kregen standaard meer betaald dan ze bij andere bedrijven zouden krijgen. Wat daar tegenover staat voor Netflix? In de presentatie wordt gerept over negen eigenschappen die medewerkers moeten bezitten: beoordelingsvermogen, communicatie, impact willen maken, nieuwsgierigheid, innovatief, moed, passie, onbaatzuchtig en eerlijkheid.

Het klinken als inkoppertjes, maar volgens McCord is het lang niet voor iedereen gebruikelijk om zo te werken. ‘Neem bijvoorbeeld eerlijkheid. Het is schrikbarend hoeveel mensen er moeite mee hebben om eerlijk te zijn op werk. Feedback wordt verpakt als een shit sandwich om het minder erg te laten lijken: je zegt iets positiefs, dan de kritiek, en daarna weer iets positiefs. Als mensen gaan solliciteren, wringen ze zich in allerlei bochten om maar niet op te hoeven biechten dat ze kijken naar een andere baan.’

Familie

Hetzelfde geldt voor mensen ontslaan: ‘Draai er niet omheen, maar bedank iemand voor het werk dat gedaan is. Juist het voeren van dit soort gesprekken op een nette en eerlijke manier draagt bij aan een goede cultuur. Soms pas je voor bepaalde tijd goed bij een bedrijf en is het daarna goed allebei je eigen weg weer te gaan.’ McCord kan het weten: toen Netflix begon met eigen series, nam ze afscheid van het bedrijf. ‘Mijn focus ligt op technologie rondom streaming, niet op filmproductie.’ Ze runt tegenwoordig een consultancy bedrijf, waarbij ze start-ups hebt een sterke cultuur neer te zetten.

Aan eerlijkheid ligt loyaliteit ten grondslag. Goed, maar het moet volgens McCord niet doorslaan. ‘Werkomgevingen worden vaak metaforisch beschreven als een soort familie, maar dat is het niet. Natuurlijk is het belangrijk dat mensen zich thuisvoelen, maar je bent bezig om het beste product voor je klant te maken, niet om je team te onderhouden.’

HR-afdelingen zitten volgens haar om die reden constant in tweestrijd. ‘Ze zijn bipolair: aan de ene kant wil je doen wat goed is voor het bedrijf, aan de andere kant zit je er voor de medewerkers. Besef: het bedrijf gaat al-tijd voor medewerkers. Dat moet voor zowel medewerkers als HR-managers duidelijk zijn. De HR-manager is geen moeder die je altijd maar beschermt.’

Diversiteit

Een andere taak waar HR volgens McCord niet geschikt voor is, zijn klachten van de werkvloer. ‘Het beperkt mensen in het voeren van open gesprekken. Als je een klacht hebt, spreek die dan uit naar de collega waar het over gaat. HR is geen schooljuf tegen wie je kan klikken over het gedrag van anderen.’ Eerlijkheid vanuit HR is daarbij een belangrijke vereiste. ‘Eerlijke gesprekken die erop aansturen dat collega’s met elkaar gaan praten, daar HR voor weggelegd.’

Maar hoe zit het dat met grotere vraagstukken op de werkvloer, zoals diversiteit en seksueel misbruik? McCord geeft toe dat HR daarin meer een faciliterende rol kan spelen. ‘Zij moeten de cultuur bewaken, dit zijn zaken die een cultuur en dus het bedrijf bedreigen.’ Over manieren voor HR om diversiteit te bevorderen is McCord stellig: zorg voor gelijke salarissen voor mannen en vrouwen. ‘HR is verantwoordelijk voor de financiën, zorg dat dit geregeld is. Laat bij nieuwe sollicitaties altijd een vrouw in de sollicitatiecommissie zitten. Het is tijd om actief aandacht te besteden aan de 50 procent van de werkenden die stelselmatig over het hoofd worden gezien: vrouwen.’

Nieuwslezer Matt Lauer van de Amerikaanse NBC Today Show is volgens McCord het meest evidente bewijs dat die uitspraak niet overdreven is. ‘Nadat Time Magazine had aangetoond dat Lauer vrouwen seksueel had misbruikt, werd hij ontslagen. Ze moesten op zoek naar een nieuwe presentator. Ze wilden graag een vrouw, na een aantal maanden vonden ze haar. Het was co-host Savannah Guthrie, de vrouw die al die tijd naast hem zat.’

Ze noemt het het enige goede wat ooit is voortgekomen uit het presidentschap van Trump. ‘Doordat we niet meer de de rest van de wereld tot onze beschikking hebben om voor ons te werken, moeten we naar onze eigen mensen kijken. En daar blijken ineens een aantal hele capabele mensen bij te zitten, die misschien niet hetzelfde zijn als jij, maar wel heel goed op hun eigen manier dingen op kunnen lossen.’

Powerful is verkrijgbaar via Amazon