Je hebt een strak cv, best wel wat ervaring, dus die eerste selectie voor een nieuwe baan kom je zo door. Je wordt als een goede kandidaat doorgeschoven naar de volgende ronde. Alleen komt er na je sollicitatiegesprekken geen aanbod.
Wat is er aan de hand? Misschien heb je één of meerdere alarmbellen laten afgaan bij die werkgever. Ook al is de arbeidsmarkt krap, het inhuren van de verkeerde m/v/x heeft flinke consequenties. Verstoorde relaties in teams, terugzakkende prestaties, gemiste kansen en een hoger verloop bijvoorbeeld.
Professionals die met rekrutering bezig zijn, zijn dus wel degelijk gespitst op signalen die erop kunnen duiden dat je niet de beste match bent. Loopbaanexperts Aaltje Vincent en Wendy Goudzwaard over vijf rode vlaggen waar jouw gesprekspartners op afknappen.
Lees ook: AI gebruiken als loopbaancoach? Probeer deze prompts eens
#1 Je bent slecht voorbereid
Goudzwaard geeft als enige loopbaancoach in Nederland garantie op een baan. Ze houdt zich bezig met grote reorganisaties van klanten, met managers en ceo’s, en de overheid. ‘Er zijn maar drie dingen die belangrijk zijn: voorbereiden, voorbereiden en voorbereiden’, zegt ze.
Een beetje flauw, geeft ze zelf ook toe, maar je bent op zoek ‘naar zakelijke verkering’. Dat betekent dat er twee partijen op zoek zijn naar een match. ‘Er is sprake van een relatie: de ene partij heeft werk en de andere partij kan dat werk doen.’
Veel mensen vergeten hoe belangrijk die voorbereiding is. ‘Ze denken dat ze zich in die baan moeten frommelen, dat ze met de juiste antwoorden wel door die ronde komen.’ Zo werkt het niet. Een werkgever ziet direct of jij goed voorbereid bent of niet.
Creëer de plakfactor
Als dat niet het geval is, dan ben je dat straks in je werk wellicht ook niet. En dus kan een toekomstige werkgever je niet vertrouwen om het bedrijf straks te vertegenwoordigen. Zorg er liever voor dat je een verpletterende indruk maakt. ‘Creëer de plakfactor. Zo blijf je op het netvlies staan van een werkgever of recruiter.’
Hoe? Doe je huiswerk. Ken het bedrijf, de producten en de diensten. Wat zijn de kernwaarden, wat zijn de actuele uitdagingen voor het bedrijf, wie werken er en hoelang? Wat wordt er op sociale media gepost? Zo kun je de juiste opmerkingen maken en goede vragen stellen.
Vincent, een bekroonde loopbaanprofessional en bestsellerauteur met vijf boeken, spart regelmatig met hr en recruitment van organisaties, bedrijven en uitzend- en werving & selectiebureaus over methodes van selecteren.
Zij ziet dat steeds meer bedrijven kandidaten hierbij helpen. ‘Ze zetten op hun websites hoe ze zich moeten voorbereiden, ze nodigen je uit om even koffie te komen drinken, ze zetten hun deuren open zodat je kunt praten met medewerkers voordat je solliciteert.’
Lees ook: Zo overleef je een assessment
#2 Je presenteert jezelf verkeerd
Vincent wijst op het belang van oefenen voor je op gesprek gaat. Dat betekent je prestaties uit het verleden goed onder woorden brengen, uitleggen waarom je zo geschikt bent voor de functie waar je op solliciteert, je doelstellingen voor de toekomst verwoorden.
Het zijn allemaal klassiekers waarop gelet wordt in sollicitatiegesprekken. Over jou als mens gaat het gesprek ook. Je kunt zeggen dat je analytisch bent, krachtig, enthousiast, sociaal… Dat is niet genoeg, de context ontbreekt. Werkgevers willen daar voorbeelden van.
Vincent noemt dat vragen naar een STARR: dat staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Zorg dat je dit soort voorbeelden paraat hebt. Dat is best een uitdaging, geeft ze aan. ‘Mensen vinden wat ze doen overdag namelijk zo ontzettend gewoon.’
Ontdek eerst je blinde vlekken
‘Denk goed na over wat je allemaal doet in je werk, maar dan nog heb je je blinde vlekken. Oefen je werkervaring en je STARR dus met iemand anders, dan komen die blinde vlekken ook wel naar boven.’
Rode vlaggen zijn jezelf agressief promoten, opscheppen, namedropping en een focus op status in plaats van prestaties of vaardigheden.
‘Dan ben je gewoon niet eerlijk met elkaar in gesprek. Dan zit je een beetje interessant te doen of je status te bevestigen. Dan is er ook geen contact. Je wilt elkaar voor zover mogelijk leren kennen om vervolgens te besluiten of je samen gaat werken of niet.’
Wat in het algemeen ook niet helpt: het gesprek proberen over te nemen, vragen ontwijken en te veel (vertrouwelijke of persoonlijke) informatie delen. Stel je voor dat je dat straks met de klanten doet.
Lees ook: Helemaal jezelf zijn op je werk helpt je carrière om zeep
#3 Je neemt het proces niet serieus genoeg
Te laat komen, zonder duidelijke uitleg of excuses, is nog altijd een rode vlag. Dat geldt ook voor kleding die niet past bij de functie, ongepaste achtergronden tijdens een online interview en continu scrollen op je smartphone. Allemaal signalen die erop duiden dat je het proces niet serieus genoeg neemt.
Vincent wijst erop dat werkgevers zo ook kunnen denken dat je solliciteert uit verveling. ‘Als je niet serieus bent en alleen maar komt kijken wat er mogelijk voor je inzit, dan gooi je meteen je glazen in.’
‘Als sollicitant heb je een functie: je bent professioneel baanzoeker. Daar horen functie-eisen bij. Bij die eisen horen een zorgvuldige voorbereiding, een sterke motivatie en het kunnen benoemen van resultaten waar je trots op bent. Concrete successen die je kunt toelichten volgens de STARR-methode, zegt Goudzwaard.
Doe alsof je er al werkt
Een sollicitatie is een afspiegeling van je werk. ‘Vanaf het moment dat je voor een live gesprek het parkeerterrein oploopt of op fietst, heb je twee functies. Die van sollicitant en die van de nieuwe collega.’ Doe alsof je daar al werkt, toon respect.
Wees vriendelijk tegen iedereen, van de receptionist tot de schoonmaker. Je wordt op veel meer beoordeeld dan je cv, het gaat ook over je gedrag, je houding en je uitstraling. ‘Daar worden mensen op aangenomen, op die zachte criteria, niet op prestaties.’
#4 Je bent vooral bezig met je eigen ikje
Show me the money. Hoeveel ga je verdienen? Natuurlijk wil je dat weten. Maar als je het accent op je eigen belang legt en niet op andere zaken, is dat een rode vlag. Als je meteen eisen begint te stellen of met verzoeken komt, nog voordat je de functie goed begrijpt, ga je de fout in.
De kandidaat kiest en de werkgever kiest, reageert Vincent. ‘Er is niks mis met eigenbelang, maar als het alleen maar gaat over wat een werkgever te bieden heeft, dan ben je niet het soort collega dat ze willen hebben. Laat dat dus maar uit je hoofd, doe het gewoon niet. Ga als volwassenen mensen met elkaar om, in alle openheid en oprechtheid.’
‘Managers zijn gewend om een beetje op te scheppen, een beetje showing off, dat zijn ze zo gewend in hun rol’, vult Goudzwaard aan. Maar daar gaat het wel mis. Je bent in een sollicitatiegesprek die functie nog niet aan het uitoefenen. Ze moeten dat dus afleren, juist hun kwetsbaarheid laten zien. ‘Hebben jullie dezelfde bloedgroep, passen jullie bij elkaar. Daar gaat het om.’
Weet wat je bij gaat dragen
Praat niet alleen maar over wat je uit een baan wil halen, maar ook over wat je komt brengen. Dat is wat een werkgever wil weten: wat je gaat bijdragen. Daarbij gaat het niet alleen om de inhoud van de functie, maar ook om het grotere geheel, de organisatie en de maatschappij.
Goudzwaard vindt dat je ‘oene’ moet zijn: open, eerlijk, nieuwsgierig en enthousiast. Je laat zien wie je bent als medewerker. Je weet waar je vuurtje van gaat branden. Zeg bijvoorbeeld dat je iemand bent die graag het verschil maakt, omdat je verder kijkt dan je functie.
Goed, denkt zo’n recruiter dan, vinkje. Maar wees ook eerlijk: je denkt graag mee, geeft gevraagd en ongevraagd advies, omdat je snel dingen ziet die beter kunnen. Hoe kijkt de organisatie daar tegenaan? Is dat bedrijf wel op zoek naar zo iemand? ‘Dan krijg je een heel ander gesprek: een gelijkwaardig gesprek.’
#5 Je moet een andere baan vinden
Hoe je over je vorige en huidige werkgevers praat, kan veelzeggend zijn. Vergeet daarbij ook je lichaamstaal niet. Je bazen of teamgenoten zwartmaken, is een rode vlag. Een arbeidsconflict, een problematische relatie met een collega, een knallende ruzie met een klant, allemaal reuze vervelend voor je.
Alleen heeft een werkgever zo door dat je op de vlucht bent. Daarmee zaai je vooral twijfel over je motivatie. ‘Je wilt namelijk alleen maar ergens weg, maar als werkgever wil je mensen die juist doelbewust ergens naartoe willen. Je wil kandidaten die bewust voor jou en het werken bij jou kiezen’, zegt Vincent.
Solliciteren uit kramp, noemt Goudzwaard dat. Klagen over hoe vervelend je manager tegen je deed, of hoe je gepest of gediscrimineerd werd door collega’s, het zijn allemaal no-go’s. ‘Je zit niet bij de psycholoog, je zit daar vanuit je kracht om te kijken naar een volgende stap.’
Ontslag is niet altijd negatief
Praat ook niet in naam van je vorige werkgevers. ‘Gebruik geen wij, zo van: wij van Shell. Dan denkt de werkgever dat je nog in je rouwproces zit, dat je nog niet toe bent aan een functie bij de ANWB’, geeft Goudzwaard een voorbeeld. ‘Je moet niet vanuit je pijn gaan solliciteren, want dat aura draag je altijd mee.’
Zelfs als je boventallig bent geworden in een reorganisatie, dan hoeft dat niet altijd negatief uit te pakken. Het gaat om de context die je erbij geeft. Je kunt daardoor snel schakelen en je bent dus op korte termijn beschikbaar.
Een conflict kun je ook anders framen: jouw kwaliteit is groeien en ontwikkelen in plaats van stabiliseren. Of de organisatie gaat naar rechts, terwijl jij op links beter kunt floreren. ‘Ik gun het bedrijf dat ze iemand op mijn positie hebben die wel rechtsaf kan. Zo maak je van je kwetsbaarheid een kracht.’
Een werkgever denkt dan niet zo snel meer dat je op de vlucht bent, maar juist dat je er goed over gereflecteerd hebt en dat je voldoende lef hebt om die stap te nemen. Vinkje erbij, op naar de volgende ronde.
