Divers én inclusief: 5 tips zodat het wel goed werkt

Soms gaat er een zucht door de organisatie als je actief aan de slag wil met diversiteit en inclusiviteit. ‘Wat een gezeur. In Nederland valt het allemaal toch wel mee?’, hoor je dan. Realiteit is dat er nog veel te winnen valt als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer, aldus cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP).

Bedrijven en organisaties realiseren zich wel dat ze gebaat zijn bij meer diversiteit, aldus Martin van der Groep, directeur bij trainingsbureau Boertien Vergouwen Overduin. Zo zorgt diversiteit voor meer creativiteit en meer innovatiekracht. Voor betere prestaties.

‘Men wil er echt wat mee’, zegt Van der Groep. ‘Wat je ziet is dat organisaties aan de voordeur wel een meer diverse groep collega’s binnenhalen. Maar als vervolgens niet de hele organisatie ermee bezig is hoe hen welkom te heten, gaan zij ook weer snel weg. Dan profiteer je er dus nog niet voldoende van.’

Hoe je ervoor zorgt dat diversiteit en inclusie wel echt werkt? Hieronder volgen 5 tips.

#1 Zorg voor een duidelijke beleid (en laat dat niet in de la belanden)

Wil je dat diversiteit en inclusie een duurzaam onderdeel wordt van je bedrijf, dan is een doordachte visie een onmisbare leidraad. Waarom vind je het thema belangrijk? Wat wil je bereiken, hoe ga je dat doen?

‘Leg die visie formeel vast, draag die uit binnen de organisatie en leidt daaruit de doelen af’, stelt hoogleraar Jojanneke van der Toorn. Formuleer je doelen SMART en besteed aandacht aan draagvlak, bijvoorbeeld door ambassadeurs binnen de organisatie aan te stellen. ‘Vervolgens meet je of die doelen ook daadwerkelijk behaald zijn.’

Zorg ervoor dat je geen ‘papieren tijger’ creëert, waarschuwt Van der Groep: ‘Het heeft weinig zin om beleid te formuleren, zonder dat daar opvolging aan gegeven wordt.’

#2 Wees je ervan bewust dat je vooroordelen hebt (en deal er dan mee)

Voor innovatie heb je alle ideeën, visies en meningen nodig. ‘Dat vraagt om diversiteit én inclusie’, aldus Anja Goedkoop, die trainingen ontwikkelt bij Boertien Vergouwen Overduin. ‘Inclusie betekent ook dat je ervoor moet zorgen dat elke stem gehoord wordt. Dat je verschillen waardeert en tot je neemt.’

En laat dat nou het lastigst zijn. Waarom? ‘Omdat onze hersenen niet gemaakt zijn om met verschillen om te gaan’, zegt Goedkoop. ‘We hebben het liefst mensen om ons heen die op ons lijken, die niet te veel van onszelf afwijken. Dat vinden we het meest relaxt.’

Daarnaast hebben we als mens bewust of onbewust vooroordelen over anderen. ‘Of je nou zwart, wit, man of vrouw bent: if you have a brain, you are biased. Leer dat omarmen, om er daarna actief mee te leren dealen.’

Pas tijdens belangrijke besluiten bijvoorbeeld deep democracy toe, tipt Anne-Fleur Smits, collega-programmamanager bij Boertien Vergouwen Overduin. ‘Stel dat besluitvorming gebeurt in een team met tien mensen, waarbij zeven mensen vóór zijn en drie tegen. Deep democracy betekent dat je ook luistert naar die drie medewerkers. Waarom zeiden ze nee? Wat zijn hun zorgen? Voeg deze wijsheid van de minderheid toe aan de besluitvorming. Zo maak je gebruik van verschillende invalshoeken, én je creëert psychologische veiligheid op de werkvloer.’

Ook de driestappenmethode van David Pinto kan helpen. Doel is om vooroordelen over elkaar weg te nemen en eigen grenzen kenbaar te maken, aldus Goedkoop. ‘Wees eerst bewust van je eigen culturele achtergrond, onderzoek daarna welke culturele verschillen je ervaart met de ander om tot slot met elkaar daarover in gesprek te gaan.’

Een training over onbewuste vooroordelen, stereotypering en technieken om hier effectief mee om te gaan, kan extra handvatten bieden voor leidinggevenden en professionals.

#3 Ga op zoek naar sleutelmomenten (en maak bewust werk van diversiteit en inclusie)

Sleutelmomenten zijn momenten in een werkproces waarin het voor jouw functie belangrijk is om zaken echt anders aan te pakken. ‘Werving en selectie is bijvoorbeeld zo’n moment. En meteen een proces waarbij veel – onbewuste – vooroordelen om de hoek komen kijken’, zegt Hester de Kreek, hr-consultant en trainer bij Boertien Vergouwen Overduin. ‘Daarom is het voor recruiters belangrijk om bewust dat proces in te gaan en zoveel mogelijk biases uit te sluiten.’

Let bijvoorbeeld op de juiste toon en formulering in vacatureteksten. Zo spreken woorden als ‘resultaatgericht’ en ‘competitief’ traditioneel meer mannen aan. Woorden als ‘verbinding’ en ‘behulpzaam’ juist meer vrouwen, aldus De Kreek.

Maak de selectiecommissie diverser. Een hr-adviseur kan het selectieproces borgen en erop letten dat onbewuste vooroordelen niet de overhand nemen.

Een ander sleutelmoment is als je belangrijke beslissingen moet nemen over de strategie van het bedrijf. Goedkoop: ‘Denk dan eens langer na met wie je hierover in gesprek gaat. Durf het aan om mensen met een ander perspectief hierbij te betrekken. Durf af te stappen van ingesleten paden en patronen.’

#4 Kijk naar best practices van anderen (misschien werken ze ook voor jou)

Terence Guiamo, voorheen Head Inclusion & Diversity bij accountancykantoor PWC Nederland, merkte dat het met de instroom van werknemers met een niet-westerse achtergrond wel goed zat, maar dat het stokte in de doorstroom naar de top. Guiamo zorgde ervoor dat niet-westerse managers een ‘sponsor’ kregen, oftewel een invloedrijke partner bij PwC die iets voor ze kon betekenen. ‘De sponsor gaf bijvoorbeeld een klant door waar meer impact mee gemaakt kon worden, of schoof aan bij een beoordelingsgesprek.’

Of wat te denken van die farmaceutische onderneming die een een Diversiteit- en Inclusietafel inrichtte in hun restaurant, om te stimuleren dat medewerkers niet altijd met hetzelfde groepje gingen lunchen. Het hoeft niet altijd om grote acties te gaan – je kan klein beginnen.

#5 Zorg voor inclusief leiderschap (en durf daarbij in de spiegel te kijken)

Als leidinggevende heb je een cruciale rol om ervoor te zorgen dat mensen zich gehoord en gezien voelen. De Australische wetenschapper Juliet Bourke deed jarenlang onderzoek naar inclusief leiderschap. Volgens hem kent een inclusieve leider zes onderscheidende eigenschappen. Zo is een inclusief leider toegewijd, maakt hij of zij zich zichtbaar hard voor meer diversiteit en inclusie, en spreekt anderen aan op ongewenst gedrag. Een inclusieve leider is deemoedig: ze durven kwetsbaar te zijn en fouten te maken.

En onthoudt: er is geen standaardrecept voor diversiteit en inclusie, zo is op de SER-website te lezen. ‘En het mag schuren. Blijf je ervan bewust dat dit thema een continue bron is voor leren, verandering en vernieuwing.’