Hoe kun je een betere werkgever worden? Voor bureau Fakton is dat een meerjarenplan. De in vastgoed en financiën gespecialiseerde zakelijke dienstverlener heeft twee jaar geleden onder de 60 medewerkers een medewerkersonderzoek uit laten voeren, dat de basis vormde voor dit traject. Projectrekker Maarten Kievits en partner Anne van Eldonk, leggen uit hoe het bedrijf deze sprong heeft kunnen maken.
Met welke uitdagingen had Fakton als werkgever te maken?
Van Eldonk: ‘Fakton is een bureau dat meerdere diensten aanbiedt, uiteenlopend van advies tot interim-management, van expertise in financiering, waardering en ontwikkeling tot deskundigheid in duurzaamheid en energie. Onze mensen zijn allemaal hoogopgeleid en hebben kennis en ervaring die schaars is in de arbeidsmarkt.’
Kievits: ‘We zijn als organisatie volop in ontwikkeling. Juist omdat we veel vaker dan voorheen met onze verschillende expertises onderling samenwerken, willen we competitief zijn als werkgever. We wilden weten of we goed met onze mensen omsprongen. Daarom hebben we op initiatief van de personeelsvertegenwoordiging een medewerkersonderzoek en een analyse van ons werkgeversbeleid laten uitvoeren. Met die nulmeting konden we te weten komen waaraan we moesten bouwen.’
Wat kwam daaruit?
Kievits: ‘Dat leidde tot een score van 7,2 op 10. Die uitslag is streng gemeten, op basis van stellingen waarop mensen zelf een reactie geven. Alleen als voldoende medewerkers zeggen dat een stelling vaak of bijna altijd waar is, telt die mee in de puntentelling. De uitslag die we kregen, gaf ons een goed beeld van hoe we ervoor stonden. Omdat de resultaten uitgebreid en gedetailleerd zijn, hebben we gekozen voor een beperkt aantal onderwerpen waar we aan wilden werken als organisatie.’
Van Eldonk: ‘In het eerste jaar hebben we met de hele organisatie de resultaten besproken en vervolgens in subgroepen de follow-up bepaald. In de jaren daarna keken we met de partners wat we belangrijk vonden voor het nieuwe jaar. Daar hadden ook de personeelsvereniging en een werkgroep uit de organisatie een actieve rol bij. Zo konden we elk jaar nieuwe doelen stellen voor de ontwikkeling van ons werkgeverschap.’
Wat leverde dat op?
Kievits: ‘Nu, twee jaar later, zijn we gestegen van een score van 7,2 naar een 8,6. Daarmee zitten we inmiddels duidelijk boven het gemiddelde van andere deelnemende organisaties. Ook weten we dat onze stijging best uitzonderlijk is. Dat levert niet alleen tevredener medewerkers op, maar ook een grotere aantrekkingskracht als werkgever en een betere binding van onze mensen.’
Van Eldonk: ‘Dat is een mooie opsteker. Want feitelijk was onze score van 7,2 natuurlijk al een ruime voldoende. Een echte noodzaak voor een radicale transitie was er dus niet. Maar twee jaar geleden vond iedereen in onze organisatie dat een 7,2 niet goed genoeg voelde. Dat kon beter.’
Op welke thema’s heeft Fakton gefocust?
Van Eldonk: ‘De drie thema’s vertrouwen, trots en plezier. Wat bij onze organisatie al meteen goed zat, waren trots en plezier. Kameraadschap – daar zijn we goed in en zelfs daarin zijn we nog beter geworden. Een belangrijke uitdaging lag in de interne communicatie binnen onze organisatie. Vertellen we het goede verhaal? Zeggen we wat we doen en doen we wat we zeggen? Een ander verbeterpunt was de balans tussen werk en privé.’
Wat heeft u eraan gedaan om de communicatie te verbeteren?
Van Eldonk: ‘Op onze nieuwe interne website communiceren we regelmatig over wat er in ons bedrijf gebeurt, vaak met bijdragen vanuit de mensen zelf. Per kwartaal maken we nu bovendien een compacte en prettig leesbare nieuwsbrief voor onze medewerkers. Meer inhoudelijk zijn we nog beter gaan nadenken over hoe onze ondernemingen optimaal met elkaar samen kunnen werken. Daarom organiseren we elk jaar het evenement Fakton Proudly Presents. Alle medewerkers komen dan bij elkaar en iedereen kan de afzonderlijke ondernemingen tips en tops geven, feedback dus. Doordat alle medewerkers meedenken en meedoen heeft dat een positief effect op onze score op deze thema’s.’
En hoe heeft u de werk-privébalans voor de medewerkers kunnen verbeteren?
Van Eldonk: ‘Die scheve werk-privébalans zat ons niet lekker. We hebben daarom onder de naam Persoonlijke Impact een vierdaags trainingsprogramma opgezet waar iedereen in de organisatie aan deelnam. Met als centrale vraag: hoe leer je zonder harder te werken meer rendement uit je werk te halen? Ook dat komt vaak neer op effectieve communicatie. Daarom waren er als onderdeel van het programma onder meer trainingen door een acteur en door een aikido-instructeur.’
Kievits: ‘Die aikido-instructeur maakte de deelnemers bewust van hun primaire gevoel: werk je vanuit je hoofd, je hart of je buik? Dat levert bewustwording op van je eigen al of niet bewuste gedrag. Aan de hand van oefeningen hebben we dat met elkaar verkend. Dat was een leuke vorm om op een dieper niveau elkaar en jezelf beter te leren kennen. Voorheen soms moeilijk bespreekbare zaken zijn sindsdien ook beter bespreekbaar geworden. Dat merken we in de interactie tussen onze mensen. Dat vind ik een mooie ontwikkeling.’
Is het traject nu afgelopen?
Kievits: ‘Goed werkgeverschap is nooit af. Elk jaar leggen we de focus op andere verbeterpunten, terwijl we ook de gestegen scores proberen vast te houden. Komend jaar willen de medewerkers focussen op onze kernwaarden en op de maatschappelijke impact die we als bedrijf hebben. Wat leuk is om te zien, is dat de thema’s die we eruit pikken het jaar erop vrijwel altijd een stijging in score opleveren. Dat blijft een motivatie om ermee door te gaan.’
