In 7 stappen naar een pensioenregeling voor je startup

Zeg ‘pensioen’ en veel ondernemers haken af. Ze hebben een bedrijf te runnen! Zeker bij startups en scaleups is dit onderwerp nog geen belangrijk item op de agenda. En áls er al over gesproken wordt, bestaan er vaak nog veel misverstanden over, ziet Nick Leben, die als salesmanager bij a.s.r. hierover veel startende en jonge bedrijven informeert.

‘Ondernemers denken bijvoorbeeld dat pensioenregelingen heel inflexibel zijn. Of heel prijzig. Terwijl dat niet altijd het geval is. En het kan met name fiscaal heel interessant zijn om met een pensioenregeling te beginnen. Zowel voor jou als werkgever als voor je medewerkers. ’

Belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde

Daarnaast is het in de huidige arbeidsmarkt een must om je als fijne werkgever te profileren en om goede voorwaarden te bieden aan je medewerkers – niet alleen een goed salaris.

‘Ik ben van mening dat als je personeel in dienst hebt, je altijd zou moeten nadenken over hoe je hun pensioen regelt. Uit onderzoek van Indeed blijkt immers niet voor niets dat mensen dit de allerbelangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde vinden’, aldus Leben.

‘Als dit goed is geregeld, helpt het je bij het vinden en behouden van personeel. Het kan je veel goodwill van je mensen opleveren. En andersom: heb je niets geregeld, dan gaan veel medewerkers hier na verloop van tijd toch een probleem in zien. Zeker in deze markt zullen ze eerder openstaan voor de concurrentie als je niets regelt. Werknemers verwachten het van je en de concurrentie heeft het vaak wel geregeld.

In 7 stappen aan de slag

Hoog tijd dus om je nu – ook al lijkt het wat vroeg voor jouw startup – te verdiepen in een pensioenregeling voor je werknemers.

Speciaal voor startups en scaleups heeft Doenpensioen van a.s.r. een groeiregeling ontwikkeld, die je zelfs al kunt invoeren als je nog maar één werknemer hebt. Kortweg doorloop je 7 stappen:

1. Je oriënteert je op de mogelijkheden en vraagt offertes aan.
2. Je sluit een pensioenregeling af voor je werknemers; alle werknemers krijgen een eigen pensioenvoorziening.
3. Jij als werkgever doet een bijdrage (klein of groot).
4. Alle werknemers kunnen vrijwillig vanuit hun brutoloon zelf extra pensioenpremie inleggen.
5. Je voegt aanvullende verzekeringsmodules toe, zoals de modules Overlijden en Arbeidsongeschiktheid.
6. Je presenteert samen met een werknemer van Doenpensioen van a.s.r. de regeling (en de keuzemogelijkheden en voordelen) aan je werknemers.
7. Jij als werkgever én je werknemers profiteren van een flink belastingvoordeel.

Tweede en derde pijler

Allereerst de oriëntatie. Dat begint bij wat basisbegrip van het Nederlandse pensioenstelsel. Pensioen in Nederland bestaat kort gezegd uit drie pijlers. De eerste pijler is de AOW, dit ontvangen werknemers na hun pensioengerechtigde leeftijd van de overheid. De tweede pijler bestaat uit pensioen via de werkgever, zoals Doenpensioen van a.s.r. De derde pijler slaat op aanvullend pensioen, bijvoorbeeld via banksparen of lijfrente.

Sommige werkgevers kiezen voor deze derde pijler en faciliteren een lijfrente voor hun personeel. Maar, zo zag bijvoorbeeld ondernemer Serge de Sousa van Whello, je verantwoordelijkheid als werkgever gaat verder dan dat. ‘We werken met veel jonge mensen, en als werkgever wil je je team in bescherming nemen.’ Hij besloot daarom een regeling via de tweede pijler te regelen voor zijn werknemers.

Met pensioenen via de tweede pijler doet iedereen automatisch mee. Pensioen is dus meteen geregeld voor elke werknemer, in plaats van dat ze zelf nog veel moeten uitzoeken. Het levert zekerheid voor je werknemers op. ‘Werknemers weten vaak niet zoveel van pensioen’, aldus Leben. ‘Daarom is het juist goed om ze daarin een handje te helpen. En hoe jonger je begint met pensioen opbouwen, hoe beter het natuurlijk is, omdat het vermogen dan het langste kan renderen door te beleggen.’

Kleine bijdrage

Bovendien kan een bedrijfspensioen bij Doenpensioen van a.s.r. juist heel flexibel zijn, schetst Leben. ‘Het is echt een misverstand dat een collectief pensioen heel duur en niet flexibel is. Je kunt de flexibiliteit opzoeken in de werkgeversbijdrage die je doet. Die kan groot zijn, maar ook heel klein. Bijvoorbeeld al vanaf 1% van de zogeheten pensioengrondslag, waarbij je dan daarnaast je werknemers de optie geeft om zelf meer in te leggen.

Daarbij geldt het voordeel dat je als werkgever geen sociale premies over je bruto bijdrage betaalt. En werknemers betalen nu geen inkomstenbelasting over hun inleg. Het biedt dus fiscaal voordeel voor zowel werkgever als werknemer. Daarnaast zijn je werknemers via een collectief pensioen ook meteen verzekerd bij arbeidsongeschiktheid en overlijden.’

Communicatie met werknemers

Een belangrijk deel van het 7-stappenplan is de laatste stap: communicatie naar je medewerkers toe. Pensioen is materie waar niet iedereen dagelijks mee bezig is, ondervindt Leben: ‘Medewerkers kijken hier meestal pas goed naar bij grote live events, bijvoorbeeld als ze gaan samenwonen of als er kinderen komen. Vaak hebben medewerkers zich er dus nog niet in verdiept. Daarom ontzorgen we zowel werkgever als werknemer hierin.

Samen met de werkgever informeren we de werknemers over de pensioenregeling, via presentaties, simpele (online) tooling en communicatie. Daarmee laten we zien dat dit een arbeidsvoorwaarde is waarmee je als werkgever echt het verschil kan maken.’ En heel ingewikkeld hoeft het niet te zijn, zegt hij. ‘Je kunt het bij wijze van spreken binnen 2 weken geregeld hebben. In theorie zelfs al binnen enkele dagen.’

Hoe eerder, hoe makkelijker

Met Doenpensioen van a.s.r. zijn de kosten voor je bedrijf en je werknemers dus laag te houden. En alles gaat online, dus geen papieren rompslomp. ‘Bovendien beleggen we de premies wereldwijd met oog voor mens en milieu’, voegt Leben toe.

Waarom heeft eigenlijk nog niet elke werkgever dit dan? Lachend: ‘Ook voor startende ondernemers is een pensioenregeling voor hun medewerkers vaak een ver-van-hun-bed-show. Zolang ze het niet verplicht zijn, stellen ze het liever uit. Maar je kunt er maar beter zo snel mogelijk mee beginnen. Want als je nog weinig werknemers hebt, is zo’n regeling eigenlijk het makkelijkst in te voeren. Nieuwe werknemers groeien er vervolgens vanzelf in mee.’