Bij ontslag is er naast de transitievergoeding ook nog een extra vergoeding mogelijk. Wanneer hanteer je deze billijke vergoeding?
Is een werknemer 2 jaar of langer in dienst en wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, zo is het gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). In uitzonderlijke gevallen heeft de werknemer ook nog recht op een aanvullende vergoeding, de zogeheten 'billijke' vergoeding. Wanneer geldt deze en hoe hoog kan deze zijn?
Een billijke vergoeding
De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van een formule waarbij alleen gekeken wordt naar leeftijd en dienstjaren. De verwijtbaarheid van de werkgever óf de werknemer – de oude C-factor in de kantonrechtersformule – komt niet tot uiting. En dat was precies de bedoeling van de wetgever: een vergoeding, los van de ontslaggrond.
Bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever is dus een extra vergoeding mogelijk. De rechter kan de werkgever opdragen een aanvullende vergoeding te betalen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zoals bijvoorbeeld bij discriminatie of laakbaar gedrag van de werkgever.
Hoe hoog deze billijke vergoeding is, heeft de wetgever overgelaten aan de rechter. Wel met de uitleg dat deze in relatie moet staan tot het handelen van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag van de werknemer.
Het muizengaatje
Nu de WWZ in werking is getreden, wordt er veel onderhandeld over ontslag, maar ook geprocedeerd. Steevast stelt de werknemer in zulke rechtszaken dat de transitievergoeding alleen onvoldoende is, en dat er omstandigheden zijn om de billijke vergoeding te krijgen. Maar die is alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. Het wordt dan ook wel het muizengaatje genoemd.
Er zijn inmiddels enkele uitspraken over de billijke vergoeding gedaan, dus er rijst een beeld op uit de oordelen van de rechters. Dit zijn de drie vonnissen:
#1. Maandenlang geen salaris
De Kantonrechter in Den Bosch oordeelde dat een werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door de werknemer in een lege vennootschap te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen. De rechter vond dit zodanig laakbaar dat er grond was voor een verdubbeling van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding. De billijke vergoeding was in dit geval dan ook even hoog als de transitievergoeding en bedroeg ruim 30.000 euro bruto.
#2. Verstoorde arbeidsrelatie
De Kantonrechter Eindhoven kende de billijke vergoeding wat makkelijker toe. De werkgever had onvoldoende gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie te repareren en moest de werknemer 10.000 euro bruto betalen.
#3. Ziekte in proeftijd
Een andere werkgever ontsloeg de werknemer met een beroep op de (nietige) proeftijd, omdat de werknemer zich op dag twee ziek meldde met een burn-out. Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen vanwege de ziekte, moest de werkgever 2.000 euro bruto betalen.
Werkgever; blijf alert!
Hoewel er nog maar drie uitspraken zijn geweest, lijkt het er op dat rechters niet al te kritisch zijn over de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wordt dat vastgesteld, dan kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Dus; werkgevers, blijf alert, want je komt niet altijd weg met alleen de transitievergoeding!
Lees meer over arbeidsrecht:
-
Nieuw ontslagrecht: vergoedingen outplacement zijn passé
-
Waarom de ene diefstal wel reden is voor ontslag en de andere niet
- Alles over arbeidsrecht
