Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Taalgids voor een inclusieve werkvloer: zo hou je het voor iedereen leuk

Op een inclusieve werkvloer moet je als leider een goed gevoel ontwikkelen voor woorden en taal en hun kracht. Misschien is een Wat & Hoe Taalgids voor de diverse organisatie een idee?.

Communiceren in inclusief bedrijf
Amador Loureiro / Unsplash
Je leest nu: Taalgids voor een inclusieve werkvloer: zo hou je het voor iedereen leuk

Ze zullen bij Coca-Cola ongetwijfeld leukere jaren hebben beleefd dan 2021. Tijdens het EK voetbal schoof Cristiano Ronaldo twee colaflesjes buiten beeld, met de woorden: ‘Drink water’. De beurskoers kreeg meteen een flinke tik.

Een paar maanden eerder lag de gigant ook al onder vuur, maar toen om een heel andere reden. De bekende diversiteitsgoeroe Robin DiAngelo gaf er toen een anti-racismetraining, waarin ze de medewerkers van het frisdrankbedrijf onder meer opriep: ‘try to be less white’. Oftewel: wees eens wat minder arrogant, minder onderdrukkend, minder defensief en wat meer bescheiden. Ook en vooral naar je anders gekleurde collega.

De hoogstwaarschijnlijk goede bedoelingen achter die opmerking werden op sociale media zacht gezegd niet helemaal begrepen. Hier werd toch een hele groep over een kam geschoren en beticht van racisme: mensen met een witte huidskleur. Er volgde een flinke mediastorm, waarbij het colamerk zelf beticht werd van racisme en er zelfs foto’s gefabriceerd werden van colablikjes met de tekst ‘Try to be less white’.

Gevoelige discussie

De ophef laat zien hoe gevoelig het in en buiten organisaties kan liggen, wanneer culturele diversiteit aan de orde wordt gesteld. En ook: hoe vaak inclusiviteit een kwestie is van de juiste taal. Anti-bias-trainingen werden lang gezien als oplossing om mensen van hun vooroordelen af te helpen, maar uit steeds meer onderzoek blijkt dat het effect daarvan op zijn best achterblijft bij de verwachtingen, en op z’n slechtst diversiteit en inclusiviteit zelfs eerder afremt (!) dan bevordert.

Vooral mannelijke, witte tenen blijken vaak behoorlijk lang. Terwijl een inclusieve bedrijfscultuur ook de verplichting meebrengt dat iedereen zich veilig moet kunnen voelen, dat het ‘voor iedereen leuk blijft’. Zelfs voor de experts is het lastig om met iedereen rekening te houden, getuige de vele seminars en andere bijeenkomsten over culturele diversiteit, die ‘gewoon’ nog worden afgesloten met een borrel. Terwijl een deel van de doelgroep voor zulke bijeenkomsten misschien plekken mijdt waar alcohol geschonken wordt.


Inclusive 30
MT/Sprout besteedt deze weken extra aandacht aan diversiteit en inclusiviteit. Met de Inclusive 30, de jaarlijkse lijst met leiders die écht het verschil maken en het Nederlandse bedrijfsleven inclusiever maken. Al onze verhalen over diversiteit en inclusie vind je hier

Moet je het dan nog wel een borrel noemen? Om in de gezellige sfeer te blijven: ‘Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest. Inclusie is ook gevraagd worden om mee te dansen’, legde diversiteitsambassadeur Vernā Myers ooit uit. En volgens de in Nederland wonende Canadese expert Gene Jamieson gaat échte inclusiviteit nog een stap verder. ‘Inclusie is niet alleen mee mogen dansen, het is ook: te horen krijgen dat de dans die jíj danst waarde toevoegt.’

Geen ‘just jokes’

Aan leiders de uitdaging om te laveren tussen trainingen, vriendelijke wenken en strakke regels. En zelf het goede voorbeeld te geven in daad en woord. Discriminerende grappen gewoonweg verbieden? Een ‘No Just Jokes’-policy, zoals Facebook hanteert, waarbij je niet wegkomt met het argument ‘Het was maar een grapje’, kan zelfs averechts werken, laat bijvoorbeeld recent onderzoek uit Groningen zien.

‘Het roept weerstand op, doordat mensen vinden dat hun organisatie zich te veel bemoeit met het persoonlijke domein, en hoe werknemers onderling met elkaar omgaan’, vertelt onderzoeker Laetitia Mulder. ‘Dit maakt mensen boos, maakt ze zelfs juist meer tolerant voor foute grappen en meer bereidwillig het beleid te ondermijnen.’ Geen verbod dus.

Kracht van taal

Wat wel een goed idee lijkt: mensen laten nadenken over de soms verwoestende kracht van woorden en de betekenis van taal. Een taalgids – denk aan die vertrouwde reeks Wat&Hoe-gidsen – een startpunt zijn van gesprekken over hoe die betekenis voor verschillende medewerkers enorm kan uiteenlopen.

Veel organisaties (van de gemeente Amsterdam tot Zalando) hebben tegenwoordig vriendelijke checklists en richtlijnen van wat je in sommige situaties beter wel en niet kunt doen of zeggen. Zeg bijvoorbeeld niet ‘ombouwen’ , maar liever ‘transitie’ bij een transgender persoon.

Wij geven alvast een eerste aanzet voor zo’n Taalgids inclusiviteit. Wat kun je doen om het voor iedereen leuk te houden en toch alles uit diversiteit te halen?

Niet zo: Meelachen met ‘foute’, discriminerende grappen of stereotyperende opmerkingen of ze negeren.

Maar zo: Probeer iemand niet terecht te wijzen of te verbeteren, maar draai de grap om, loop weg voordat de punchline komt of stel ‘lastige’ vragen: ‘Waarom vind je dit eigenlijk grappig?’. Geef feedback op het gedrag van de ander, niet op de persoon, bijvoorbeeld: ‘Ik hoor je een discriminerende grap vertellen. Sorry hoor, ik vind dat niet grappig, maar kwetsend.’ Wees ook alert op validisme, als in ‘reageer niet zo spastisch!’ en ‘dove kwartel!’

Niet zo: Elke vrijmibo komen de blikken bier op tafel. Wie niet meedoet, is een afhaker en ‘niet gezellig’, en ‘o ja, je bent moslim, hè. Die doen dat niet’.

Maar zo: Noem het geen vrijmibo, als verplicht nummer is het sowieso geen goed idee. Zorg dat het ook gezellig is voor wie er een andere overtuiging op nahoudt dan de meerderheid. Een tafeltje of hoekje met niet-alcoholisch is wel het minste dat je kunt doen. En hou de snacks halal, keus is er zat. 

Zeg niet: ‘Geachte dames en heren’

Maar zeg: ‘Geachte collega’s’. De NS geeft het goede voorbeeld, en roept niet meer ‘dames en heren’, maar ‘beste reizigers’. En ook in de advocatuur wordt een meer genderneutrale aanhef van brieven al gepropageerd. Het is vaak niet zo moeilijk om een ‘amice’ te vervangen zonder dat de aangesprokene er aanstoot aan hoeft te nemen. Denk ook aan het consequent gebruik van ‘partner’ in plaats van vriend/vriendin, ouder in plaats van vader/moeder en kinderen in plaats van jongen/meisje.

Niet zo: Een vacaturetekst waarin wordt gevraagd om iemand, ‘passend in het team’, gevolgd door een stapel functie-eisen.

Maar zo: Wat bedoel je precies met ‘passend in het team’? Vraag eerder naar persoonlijke kwaliteiten dan naar cv-highlights. Kun je met al die eisen mensen afschrikken van wie je dat misschien eigenlijk niet zou willen?

Niet zo: ‘Mensen met een niet-Nederlandse afkomst wordt nadrukkelijk gevraagd te solliciteren’. Die tekst blijkt niet echt te werken.

Maar zo:

Wat beter werkt is het visueel maken. Laat zien dat mensen van diverse komaf in je organisatie welkom zijn en het er naar hun zin hebben. En pas ook op met ‘hij/zij’, dat kan een ongewenste voorkeur aangeven, en bovendien sommigen niet aanspreken. Is ‘je’ niet ook mogelijk?

Niet zo: Verplicht vrij op Pinksteren, Hemelvaart, en de dag na Hemelvaart.

Maar zo: Kijk of je de mogelijkheid kunt bieden christelijke feestdagen in te wisselen voor niet-christelijke. T-Mobile kondigde recent aan dat medewerkers Pinksteren of Hemelvaart mogen inruilen voor Keti Koti, het Suikerfeest, Diwali of Hanukkah. Maar ook een lokaal voorbeeld als het Leids Ontzet noemt het telecombedrijf als mogelijkheid. ING, pensioenbedrijf APG en Achmea kennen  een ‘diversiteitsdag’, een dag bijzonder verlof die kan worden gebruikt voor een feestdag naar keuze. Hop, is de taal weer verrijkt met een nieuwe woord.

Zeg niet: ‘Dit is nu eenmaal een wittemannenwereld. Dat wordt toch niets met dat diversiteit bij ons’

Maar zeg: ‘Dit is iets dat volgend jaar nog niet klaar is. En we zullen nog veel ongemakkelijke situaties tegenkomen. Het zal niet vanzelf goed gaan. Maar het is wel iets waar we actief mee aan de slag gaan, en waar we iedereen bij willen betrekken.’