Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Is de aangeboden functie te mooi om waar te zijn? Pas op voor de glazen klif!

In een tijd waar diversiteit en inclusiviteit hoog op de agenda staat is het belangrijk op te passen voor de glazen klif. Dit is één van de grootste valkuilen van veel ambitieuze professionals, waarschuwt columnist Marian Spier. Doe eerst goed onderzoek voordat je ja zegt op een leiderschapsfunctie waarvoor je wordt benaderd.

Marian Spier

Toen ik naar het interview van Tim Hofman met John de Mol over The Voice of Holland keek, raakte ik meteen getriggerd door een opmerking van De Mol. De vrouwen binnen de organisatie zouden volgens hem samen moeten komen om aan een oplossing te werken voor het probleem op het gebied van seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag binnen Talpa. Ik vroeg mij af: moet het vrouwelijk management van Talpa met dé oplossing komen?

Glazen klif

De term glazen klif werd in 2004 bedacht door de Britse professoren Michelle K. Ryan en Alexander Haslam van de Universiteit van Exeter, Verenigd Koninkrijk. Zij onderzochten de prestaties van 100 beursgenoteerde bedrijven voor en na de benoeming van nieuwe bestuursleden. De onderzoekers ontdekten dat bedrijven die vrouwen en minderheden in hun bestuur hadden benoemd, meer kans hadden dan witte mannen om slecht te presteren in de eerste vijf maanden na aantreden.

De glazen klif is het fenomeen dat vrouwen en andere minderheidsgroepen in het bedrijfsleven (en in de politiek) een leidinggevende functie krijgen in tijden van crisis of neergang, wanneer het risico op mislukking het grootst is.

Vervanger van de falende man

De man die hiervoor de organisatie tot op dit punt heeft geleid, heeft meestal op de een of andere manier gefaald. Door een persoon uit een minderheidsgroep in deze positie te plaatsen, krijgt diegene de schuld als het bedrijf niet uit de neerwaartse spiraal raakt.

Lees ook: ‘Hoe meer macht je hebt, hoe meer impact je onbewuste vooroordelen’

Door hen te promoten, ziet het bedrijf er hoe dan ook goed uit: als men faalt, heeft het bedrijf nog steeds de reputatie ‘progressief’ te zijn. Zelfs als de kans op mislukking groot is, kan het moeilijk zijn om een ​​positie van een glazen klif af te wijzen, omdat leiderschapsrollen zo zelden worden aangeboden. Zodra de crisis echter is afgewend, worden ze ook niet benoemd voor andere topfuncties.

Meest diverse kabinet ooit

2022 is het grootste crisisjaar van het millennium waarin het meest diverse kabinet van Nederland is geformeerd. Ik vraag me af: is het omdat het afbreukrisico zo groot is dat men daarom die keuze heeft gemaakt, of gaat het écht om inclusiviteit?

Krijgen ze écht de ruimte om daadwerkelijke verandering te brengen voor de burgers in Nederland wiens kansen op gelijkheid miniem zijn en  last ondervinden van institutioneel racisme?  De tijd zal het leren.

Risico op mislukking

Ik hoop niet voor de ministers dat de keuze is gemaakt omdat het risico op mislukking groot is, zoals dat bij Theresa May in het Verenigd Koninkrijk het geval is. May werd op een glazen klif gezet toen ze premier van het VK werd na de Brexit-stemming. David Cameron had haar bewust na het Brexit-referendum voorgedragen, trad toen af en liet Theresa May de uitslag van het referendum uitvoeren. Brexit was vooraf gedoemd te mislukken.

Ondanks de vele gesprekken over diversiteit en inclusiviteit en alle instrumenten die hiervoor worden ingezet zie je nog weinig verandering in de top en subtop op het gebied van gender- en culturele diversiteit in de tech, financiële en mediasector in Nederland. En wanneer die verandering gaat plaatsvinden hoop ik niet dat de topposities pas vrijkomen wanneer de bedrijven in crisis of neergang zijn.

Wat moet je dan wel doen als je benaderd wordt voor die glazenkliffunctie?

Mijn drie tips:

  1. Evalueer jouw promotiemogelijkheden, zorg ervoor dat je een langetermijnstrategie bepaalt voor je carrière.
  2. Kies posities die jou mentorschap en ondersteunende structuren bieden.
  3. Doe grondig onderzoek bij medewerkers op alle niveaus van het bedrijf om te bepalen of het een inclusieve, dynamische omgeving is.

Zolang het glazen plafond en de glazen klif bestaat, zal het moeilijk zijn om tot een 50/50 diverse top te komen in het Nederlandse topbestuur. Maar door je niet te laten beperken en de uitdaging niet uit de weg te gaan, kan je veranderen hoe mensen je zien en op jouw beurt de weg vrijmaken voor degenen die na jou komen.

Een nieuwe Inclusive 30: wie draagt bij aan een inclusief BV Nederland?

In april publiceert MT/Sprout de tweede editie van de Inclusive 30. Dé lijst met dertig leiders die het verschil maken en BV Nederland op weg helpen naar een diversere en inclusieve toekomst verscheen in 2021 voor de eerste keer.

Kandidaten voor de Inclusive 30 hebben bewezen een bijdrage geleverd aan inclusie en diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven. Zij maken zich sterk voor inclusie en diversiteit als leider binnen een corporate organisatie, ondernemer met een specifieke dienst, expert, of rolmodel die zijn of haar zichtbaarheid inzet om de thema’s onder de aandacht te brengen. Ben jij of ken jij…? Laat ons weten wie en waarom wat jou betreft per se een plek de lijst moet hebben via [email protected].