Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Meer vrouwen aan de top? Creëer bewustzijn en verander sociale structuren

Bewustwording en het veranderen van sociale structuren lijkt een eerste belangrijke stap naar meer vrouwen in de top van bedrijven. Onder mannen, maar nog meer onder vrouwen waait er een nieuwe wind om elkaar te helpen hogerop te komen.

risico Getty Images
Je leest nu: Meer vrouwen aan de top? Creëer bewustzijn en verander sociale structuren

Een quotum om meer vrouwen aan de top van het bedrijfsleven te krijgen, dat is toch helemaal niet nodig? Dit was jarenlang de tendens, zéker onder vrouwelijke leiders die hun plek aan de top al verdiend hadden. Maar de laatste jaren lijkt er een nieuw bewustzijn te ontstaan dat vrouwen er zonder zo’n quotum nauwelijks komen. En dat andere vrouwen elkaar meer kunnen helpen om die befaamde plekken te bemachtigen.

Dat is een van de conclusies uit de masterscriptie van Roos van Dalen, die afgelopen jaar twintig topvrouwen interviewde over hun weg naar de top. ‘Ik wilde geen onderzoek doen naar de redenen waarom vrouwen de top niet bereikten, maar was vooral benieuwd naar de mening van de vrouwen die het wel hebben gehaald. Hoe kijken zij tegen hun eigen positie aan?’

Rondom het vrouwenquotum was er slechts een topvrouw die nog steeds faliekant tegen was. ‘Zij benoemde dat er vooral gekeken moest worden naar alle vrouwen die deeltijd werken, en dat dat met een vrouwenquotum niet opgelost wordt.’ Maar de overige 19 vrouwen hadden hun aanvankelijke weerzin inmiddels omgebogen naar een positievere mening. ‘Tot een paar jaar geleden dachten zij dat je gewoon minder moest zeuren en harder moest werken. Maar zo’n drie jaar geleden lijkt die mening steeds meer veranderd. Er zijn teveel sociale patronen waardoor vrouwen onnodig tegen de stroming inzwemmen.’

Excuustruus

Van Dalen begrijpt wel waarom topvrouwen aanvankelijk vaker tegen het quotum waren. ‘Je wilt niet als excuustruus gezien worden, dat is de angst.  Of de opmerking dat gewoon de beste op de positie moet komen. Daar ben ik het mee eens, maar op dit moment wordt er, soms onbewust, niet op een eerlijke manier gekeken naar wie de beste zou zijn.’

Toen het over de inhoud ging, merkte ik dat niemand mijn cv had gelezen

Ook Inge Bryan, inmiddels managing director NCC Europe bij cybersecuritybedrijf Fox-IT, was bang om als een excuustruus gezien te worden. In 2009 dwong toenmalig minister van Binnenlandse Zaken Guusje ter Horst een vrouwenquotum af binnen de politie. Ze trok een cohort vrouwen naar binnen, Bryan was er daar een van. ‘Ik heb me toen wel afgevraagd of ik dat wel wilde, binnenkomen met zo’n label. Maar uiteindelijk heb ik er toch mee ingestemd, want ik wist dat het anders niet ging gebeuren.’

Het was voor Bryan het moment dat ze besefte dat een vrouwenquotum nodig was om dingen open te breken. ‘Ook ik was er eerst fel op tegen. Ik wilde net zoals iedereen gezien worden en beoordeeld worden op mijn kwaliteiten, niet op mijn geslacht.’

Maar gedurende haar carrière merkte Bryan dat de tegenwerking van vrouwen te diep verankerd zat. ‘De vanzelfsprekendheid waarmee mannen de wereld bepalen en elkaar benoemen op posities, daar kan je als individu niet tegenop boksen. Je kan nog zo goed zijn, maar je geslacht wordt altijd eerst opgemerkt, en daarna pas je cv.’ Bryan maakte zelfs mee dat ze voor een functie werd uitgenodigd, waar ze haar ‘heel graag wilden hebben’. ‘Toen het over de inhoud ging, merkte ik dat niemand mijn cv had gelezen.’

Afwijking van de norm

Topvrouwen die voor koffiedames aangezien werden. Gesprekspartners die verrast keken omdat ze een man bij een meeting hadden verwacht. Een topvrouw die voor haar werk naar Amerika verhuisde en in de buurt constant de vraag kreeg wat voor baan haar man daar dan ging vervullen: de scriptie van Van Dalen staat vol met dit soort voorbeelden waar vrouwen mee te maken krijgen. ‘Veel van dit soort gedrag gebeurt onbewust, dat maakt het lastig. Een van de topvrouwen zei dat ze aan het begin niet wilde toegeven, maar dat haar carrière absoluut lastiger is geweest dan hij zou moeten zijn.’

Dat schuldgevoel van het nooit goed kunnen doen is een emotie waar topvrouwen mee kampen

Bryan herkent dat. Ze werkte jarenlang in leidinggevende posities binnen de politie en de inlichtingendienst, alvorens dit jaar over te stappen naar Fox-IT. ‘In principe wijk je af van de norm als topvrouw. En een groep houdt daar niet van.’ Ze merkte dat zelf in haar carrière, maar ook op het schoolplein. ‘De weinige keren dat ik daar kwam, werd ik met de nek aangekeken. Toen ik een jaar na de bevalling van mijn eerste kind weer vijf dagen wilde gaan werken, waarschuwde een andere moeder dat ik daar spijt van zou krijgen. Ik kon maar beter gewoon bij m’n kind blijven.’

Dat schuldgevoel van het nooit goed kunnen doen is een emotie waar topvrouwen mee kampen, zo blijkt uit de interviews van Van Dalen. ‘De sociale norm is dat je er bent voor je gezin, als je 60 uur per week werkt kan dat gewoon niet’, zegt Bryan, die er ook last van had. ‘Dat is een enorm energielek.’

Mannelijk gedrag

Een ander energielek waar topvrouwen mee kampen is het constant aanpassen aan de heersende norm. ‘Dat je afwijkt maakt je kwetsbaar. Je bent daardoor constant op je hoede, weegt je woorden af. Al die energie die jij daaraan besteedt, kunnen mannen gewoon aan hun werk en carrière besteden.’

Bovendien zorgt het ervoor dat vrouwelijke leiders zich gaan spiegelen aan hun mannelijke omgeving. ‘Om aan de top te komen, is het nu nog vaak nodig om veel masculiene eigenschappen te laten zien’, concludeert Van Dalen uit haar gesprekken. ‘Zodra er meerdere topvrouwen in een bedrijf komen, zie je dat er ook meer ruimte komt voor feminiene eigenschappen.’ Zo interviewde Van Dalen een topvrouw die na een aantal jaar leiding gegeven te hebben een persoonlijkheidstest deed en zichzelf niet eens meer herkende. ‘Zij was zich zo gaan gedragen naar de status quo, dat ze zich afvroeg waar ze eigenlijk mee bezig was.’

Het vrouwenquotum is belangrijk, maar het veranderen van de algemene sociale situatie voor vrouwen ligt daaraan ten grondslag

Van Dalen ziet dit dan ook als het belangrijkste punt dat aangepakt moet worden. ‘Het vrouwenquotum is belangrijk, maar het veranderen van de algemene sociale situatie voor vrouwen ligt daaraan ten grondslag. Nu is het zo dat veel sociale patronen onbewust bestaan en het echt geen vingerwijzen moet worden. Maar de cultuur binnen bedrijven, hoe we tegen vrouwen aankijken en hoe we ze behandelen, is vele malen belangrijker dan ze enkel op topposities zetten.’

Een andere topvrouw die Van Dalen voor haar onderzoek sprak werd in een onderhandelingsgesprek gepasseerd door een partner, ‘omdat het makkelijker was dat gesprek zonder te veel emoties te voeren.’ Saillant detail: die emoties had ze nooit eerder getoond. Van Dalen: ‘Het was volledig gebaseerd op een vooroordeel. Als je zoiets hoort, pas je toch onbewust je gedrag aan.’

Ook Bryan merkte dit aanpassingsgedrag in haar eigen carrière. ‘Toen ik begon als leidinggevende bij de AIVD, zag ik veel mannen in pak. En dus ging ik me ook zo dragen, in het vrouwelijke equivalent: het mantelpakje. Maar al vrij snel had ik door dat ik dit eigenlijk voornamelijk deed om me aan te passen aan de mannen, terwijl ik gewoon mezelf wilde zijn.’ En dus werd het mantelpakje ingeruild voor jurkjes en pumps in felle kleuren. ‘Alles om maar te laten zien dat het óók goed is als je afwijkt van die norm.’

Je neemt standpunten van je mannelijke collega’s over, omdat dat de norm is

Help anderen omhoog

Dat aanpassen aan de mannelijke standaard brengt nog een ander gevaar met zich mee: topvrouwen die opgaan in een mannelijke cultuur, zijn minder geneigd om de hand te reiken naar vrouwen om hun hogerop te helpen. ‘Ik had bijvoorbeeld in m’n hoofd dat ik niets met vrouwennetwerken had’, erkent Bryan. ‘Totdat ik bij mezelf naging dat ik er drie heb opgericht bij verschillende opdrachtgevers. Je neemt standpunten van je mannelijke collega’s over, omdat dat de norm is. Maar het is belangrijk om dichtbij jezelf te blijven.’

Zo organiseerde ze lunches met een aantal vrouwen die tegen leidinggevende rollen aanzaten. ‘De steun die daaruit voortkwam was gigantisch. Je deelt ervaringen, legt een netwerk aan en kan elkaar ook omhoog helpen.’ De solidariteit die daaruit voortkwam, was een ander belangrijk punt. ‘Er waren vrouwen die slecht over een collega spraken, omdat hun mannelijke collega’s dat ook deden. Maar toen die twee vrouwen bij elkaar zaten, ontstond er veel meer compassie voor elkaar.’

Het Queen Bee-effect, waarbij een vrouwelijke topleider bewust andere vrouwen laag houdt, lijkt steeds meer te verdwijnen

Het is het bekende krabbenmandeffect, waarbij vrouwen elkaar naar beneden proberen te trekken om zelf als eerste de top te bereiken. Van Dalen zag het ook in een eerdere baan die zij had. ‘Vrouwen zijn in vergadering vaak het meest kritisch op elkaar. Je moet elkaar kunnen aanspreken als je het oneens bent, maar niet onnodig naar beneden halen. Vrouwen moeten elkaar juist steunen.’

De aantrekkingskracht van die vrouwennetwerken merkt ook Caroline Holtgrefe: de afgelopen jaren sloten steeds meer vrouwelijke leiders zich aan bij de community topvrouwen.nl, waar Holtgrefe directeur is. ‘Het Queen Bee-effect, waarbij een vrouwelijke topleider bewust andere vrouwen laag houdt, lijkt steeds meer te verdwijnen. In plaats daarvan zie je dat vrouwen nu hun netwerk gebruiken om anderen omhoog te helpen.’

Vijf jaar geleden ontstond de community, voornamelijk als tegenreactie op het argument dat er geen topvrouwen zouden zijn. ‘Kennis is macht, daar wilden wij aan bijdragen. We hebben een grote database met meer dan 2500 topvrouwen die klaar zijn voor de boardroom. Die database groeit elk jaar.’

Vrouwen als bedreiging

Nu dat argument uit de weg geruimd is, is het belangrijk dat er concrete stappen gezet gaan worden. Het vrouwenquotum is daar slechts een van, merkte Van Dalen toen ze naar concrete oplossingen vroeg in haar onderzoek. ‘Gratis kinderopvang en flexibele werkuren zijn bijvoorbeeld ook belangrijk. Er moet meer bewustzijn en begrip komen, ga eens een gesprek aan waarin je uitlegt hoe het voor jou is.’ Het is een van de belangrijkste conclusies van haar onderzoek: wijs geen schuldige aan, maar ga met elkaar in gesprek over hoe het beter kan. ‘Door begrip voor elkaar te tonen, kom je verder en krijgen meer vrouwen de mogelijkheid om door te groeien.’

Hoe meer dat plaatsvindt, des te beter. Want het belangrijk dat er niet één vrouw in de top geplaatst wordt, zegt Holtgrefe.  ‘Zodra er meerdere vrouwen in de top van een bedrijf aanschuiven, zie je dat er meer ruimte voor verandering komt. Mannen kunnen ontzettend hardleers zijn, sommige mannen vinden het lastig het pluche te moeten delen met vrouwen.’ Bryan merkt dat vrouwen vaak gezien worden als een bedreiging. ‘We hebben duizenden jaren geleefd naar een mannelijke standaard, mannen moeten nu gewoon plaats gaan maken. Ik heb geen medelijden met mannelijke ego’s in dat soort situaties.’

‘Als ik terugkijk op mijn weg naar de top, merk ik echt dat ik me een hoop shit heb laten welgevallen’

Die mannelijke norm blijkt uit allerlei zaken. ‘Van kantoorruimtes die standaard verwarmd worden op de gemiddelde temperatuur van een mannenlichaam, waardoor vrouwen het altijd koud hebben. Maar ook in performance management geldt de mannelijke norm. Je wordt afgerekend op targets en cijfers, terwijl vrouwen vaak een strategische, langetermijnvisie hebben. Je wordt beoordeeld op een fractie van wat je kan.’

Terugkijkend merkt Bryan dat de weg naar de top er een met onnodig veel hobbels is geweest. ‘Ik heb carrières van andere vrouwen onnodig zien sneuvelen, door de druk van buiten én de druk die zij op zichzelf legden.’ Zelf was het ook niet altijd makkelijk om zich vaak als enige leidinggevende vrouw een weg naar de top te banen. ‘Terwijl het gaande is, lach je alles zoveel mogelijk weg. Maar als ik nu terugkijk, merk ik echt dat ik me een hoop shit heb laten welgevallen. Ik wil gewoon niet dat een volgende generatie dit nog een keer mee hoeft te maken.’