Intrinsieke motivatie niet te sturen? Onzin!

Een kwart van de Nederlandse werknemers is futloos, kopte de Randstad WerkMonitor deze maand. Het uitzendconcern noemt de uitkomst van dit onderzoek opmerkelijk, maar gezien alle eerder onderzoeken met betrekking tot (niet) betrokkenheid, en de calculaties over het productiviteitsverlies van het zogeheten presentisme, verbazen de cijfers mij niet echt.

Futloze jongeren

Wat wel opvalt is dat het juist zoveel jongeren zijn die een gebrek aan fut melden. Bijna de helft van de ‘energie-gebrekkigen’ is onder de 35 jaar en 33 procent is zelfs de 30 nog niet gepasseerd. Daar moet dus echt wat aan veranderen, want nóg eens 35 jaar zonder voldoende energie jezelf naar het werk slepen, dat is een schier onmogelijke opgave.

Soorten motivatie

Als je ergens geen zin in hebt, maar je doet het toch, dan moet er een externe kracht zijn die je aanzet tot gedrag. Geld bijvoorbeeld. De futlozen komen dus dagelijks toch naar hun werk, vanwege de pecunia die ervoor zorgen dat het leven voortgeleefd kan worden.

Brood op de plank, gas, water en licht en de hypotheek of huur, het zijn op zich inderdaad allemaal legitieme redenen om toch maar op het werk te verschijnen. Maar het zou toch ook wel mooi zijn als er een interne drive zou zijn, een intrinsieke motivatie die ervoor zorgt dat het werk in zichzelf aantrekkelijk wordt, omdat er voortdurend iets te halen valt dat op z’n minst bevredigend is.

Sporten en gezond eten

De mensen die Randstad had ondervraagd, zagen in overgrote meerderheid de oplossing voor het hernieuwen van hun energie niet van hun werk komen, maar van elders. Zo zeggen ze bijvoorbeeld dat ze aan hun vitaliteit moeten werken. Er moet meer gesport worden, want dat levert energie. En natuurlijk moet de werk-privésituatie worden verbeterd en moet er gezonder worden gegeten. Gelukkig zien de meeste ondervraagden het wel als de eigen verantwoordelijkheid om een en ander te verbeteren.

Geen curatie

Maar hoe mooi die goede voornemens ook, ook hier zit een addertje onder het gras. Want als sporten en gezond eten móeten wordt, werkt het ook niet. Werken aan je vitaliteit lukt alleen degenen die hiervoor voldoende intrinsieke motivatie voelen. Natuurlijk is sporten en gezond eten goed, maar nog beter is het als werknemers het heft in eigen handen nemen. Graag breek ik daarom een lans voor een andere aanpak dan herstel (curatie) en preventie.

Positieve psychologie

De praktijk van de werkgerelateerde psychologische interventies heeft de laatste twee decennia veel opgeleverd met betrekking tot het bevorderen van het welzijn, het welbevinden en de betrokkenheid van werknemers. De opkomst van de positieve psychologie heeft het fundament gelegd voor werknemers om zelf de mogelijkheid te creëren verantwoordelijkheid te kunnen nemen voor hun eigen werkbetrokkenheid.

Self Determination Theory

De drie belangrijkste aangrijpingspunten om intrinsieke motivatie te versterken worden beschreven in de zogeheten Self Determination Theory. Het gaat om competentiegevoelens, autonomie en sociale verbondenheid.

• Competentiegevoelens

Als een medewerker vaststelt dat hij/zij werkelijk tot iets in staat is, neemt de motivatie om die kwaliteit verder te verbeteren toe. Ook al is iemand nog niet volledig bekwaam, het is van belang dat de leidinggevende van de betrokkene waarderend is over het competentieniveau en tegelijkertijd bespreekt wat een volgende stap in de ontwikkeling zou moeten zijn. Zo ontwikkelt iemand de intrinsieke motivatie om die stap ook te zetten.

• Autonomie

Een tweede aangrijpingspunt is zelfbeschikking. Voor velen is de vrijheid om zelf het werk in te delen een belangrijk element van werkplezier en blijvende motivatie. Belonen en straffen ondermijnen de gevoelens van autonomie, terwijl de manager die zijn medewerkers stimuleert en begeleidt in het maken van verantwoorde keuzes, ervoor zorgt dat de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid van de medewerker toenemen.

• Sociale verbondenheid

Tenslotte blijkt ook de ervaring van sociale steun een essentiële factor in het versterken van de intrinsieke motivatie. Feedback, horen dat je een betekenisvolle bijdrage levert aan de resultaten van het hele team, of van de organisatie, zorgt ook voor een versterking van de motivatie en betrokkenheid. Dus stop met die vluchtige schouderklopjes, maar besteed als leidinggevende liever expliciet aandacht aan de feitelijke bijdrage die de medewerker levert. Ook als die bijdrage nog kan groeien. Benoem wat er al is en focus niet op wat nog ontbreekt.

Weinig investering, groot effect

Competentie, autonomie en sociale verbondenheid klinken als grootse begrippen. In de praktijk blijkt echter dat er al snel heel wat te winnen is in de motivatie van de werknemer als de leidinggevende zijn taak serieus neemt en werkelijk aandacht besteedt aan de bijdrage van zijn mensen.