Culturele diversiteit is een hot topic: de overheid, bedrijven, het onderwijs: mensen van alle achtergronden zouden er evenredig moeten zijn vertegenwoordigd, ook aan de top. Maar die wens stuit al meteen op een groot probleem: hoe meet je die vorm van diversiteit? Mannen en vrouwen – gender – laten zich makkelijk turven. Maar probeer iemands afkomst vast te leggen in een systeem, en je vraagt om moeilijkheden. Dat overkwam de universiteiten van Utrecht, Leiden en Amsterdam dit jaar nog.
Het CBS had vorig jaar al zijn ‘Barometer Culturele Diversiteit’ aangekondigd, en de universiteiten dachten daarvoor wel wat data te kunnen delen. Dat leidde al snel tot bergen kritiek. ‘Universiteit begeeft zich in grijs gebied’, kopte bijvoorbeeld het Amsterdamse universiteitsblad Folia na het voornemen. En ook andere media doken op de kwestie, waarna zelfs Kamervragen van de VVD volgden. Want zomaar persoonsgegevens delen op basis van de etnische of migratieachtergrond van medewerkers, daarvan had de Kamer nu toch juist gezegd dat ze dat niet wilde?
Gevoelige kwestie
Het speelde in de academische wereld, maar het tekent hoe gevoelig de kwestie rondom culturele diversiteit is. Vooral sinds de commotie over etnisch profileren wil eigenlijk niemand meer zijn vingers branden aan systemen waarin komaf wordt bijgehouden. Waar bijvoorbeeld geslacht en leeftijd in alle personeelssystemen worden bijgehouden, en ook zonder problemen met het CBS gedeeld, is dit bij afkomst veel lastiger – en politiek veel gevoeliger. Het statistiekbureau meldde zelf al te gaan stoppen met de indeling westers-niet-westers, omdat die achterhaald zou zijn.
Tegen de zomer komt er een advies van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid dat meer licht moet werpen op ‘de indeling naar herkomstgroepen, afhankelijk van de onderzoeks- of beleidsvraag die men wil beantwoorden.’ Want behalve het al dan niet relevante onderscheid in de regionale herkomst, is het ook nog de vraag wanneer je iemand als ‘niet-100-procent-Nederlander’ beschouwt. Geldt dat ook voor de tweede generatie, en de derde?
Maar hoe moet je als werkgever die streeft naar culturele diversiteit duidelijk krijgen dat je op dit terrein voortgang maakt, als je niet mag vastleggen hoe je werknemersbestand in elkaar steekt? Organisaties onderkennen de noodzaak van culturele diversiteit zeker, en willen ook best concrete plannen maken. Maar dan ook echt harde, meetbare criteria eraan hangen, KPI’s als ‘binnen x jaar 2 keer zoveel mensen van niet-Nederlandse afkomst in dienst?’ Dat is nu nog niet te doen.
Wat kun je wel doen?
Toch is er wel degelijk iets te meten zonder bezwaren. De Barometer Culturele Diversiteit is er exact een jaar geleden gewoon gekomen, en alle bedrijven met meer dan 250 werknemers kunnen hiermee – tegen kostprijs – inzicht krijgen in de diversiteit van het eigen personeelsbestand – zonder dat individuen herkenbaar zijn in de cijfers. Het is een kwestie van het uploaden van je personeelsgegevens naar het CBS, waarna die na anonieme verwerking de diversiteitscijfers teruglevert. Bedrijven hoeven dus geen extra gegevens over medewerkers bij te houden en krijgen ook geen informatie van het CBS over de afkomst van individuele werknemers. Wel kunnen ze voortaan hun eigen cijfers omtrent culturele diversiteit vergelijken met die van hun bedrijfstak of regio. Op basis daarvan kunnen ze beleid maken, en dat – als het goed is – volgend jaar opnieuw toetsen.
Het houdt natuurlijk niet op bij meten en weten. Want hoe ga je aan de slag om de top gekleurder te krijgen? Samen met twintig grote werkgevers als PostNL en de NS hebben TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afgelopen jaar (verder) verkend wat werkt in de werving en selectie van Nederlanders met een niet-westerse achtergrond. Eind maart verscheen daarvan het eindrapport Richting gelijke kansen. De deelnemende werkgevers zijn bijvoorbeeld enthousiast over de daarin opgenomen zogenoemde nudges, zoals: meer inclusieve vacatureteksten, en beter gestructureerde sollicitatiegesprekken.
Objectievere selectie
Maar er bleek tegelijk ook een grote keerzijde aan het onderzoek: ‘We vinden in dit onderzoek geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid’, zo luidt een van de conclusies. Oftewel: iedereen die ze gebruikt mag er wel blij mee zijn, maar of de kleine ingrepen ook daadwerkelijk leiden tot meer aangenomen mensen met een biculturele achtergrond is nauwelijks aan te tonen.
Al is enige nuance daarbij wel op z’n plaats, stelt Marina Lacroix, die via het ministerie van SZW bij het onderzoek betrokken was. ‘In dit type praktijkonderzoek is het sowieso lastig een wetenschappelijk effect vast te stellen. Maar er is wel degelijk aannemelijk gemaakt dat de nudges zorgen voor verandering op het vlak van gelijke kansen en diversiteit. Daarnaast zagen de onderzoekers ook secundaire effecten, zoals meer bewustzijn omtrent het belang van diversiteit en meer gesprekken daarover. Objectievere selectie is dus wel degelijk een stap richting gelijkere kansen. En daarom ook dat wij er vanuit beleidsperspectief mee verder gaan. Sinds begin dit jaar zijn er ook organisaties aan de slag gegaan met het objectiever inrichten van hun werving en selectie.’
Mooie woorden
Een ander populair middel om te werken aan inclusiviteit: ‘anti-bias-trainingen’. Daar is vorig jaar wereldwijd een ware run op ontstaan, in de veronderstelling dat als mensen zich bewust werden van hun onbewuste vooroordelen, die vooroordelen zouden verdwijnen. Maar zowel de Britse als de Amerikaanse overheid verbood die trainingen niet veel later weer, omdat ze niet zouden werken. Gelijkheidsvoorvechter Halima Begum had het dan ook over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen.’
Maar wat leidt dan wel tot succes? Zonder harde en meetbare streefcijfer, zoals dat bij genderdiversiteit wel bestaat, moet de buitenwereld maar afgaan op woorden en goede intenties. Zoals bijvoorbeeld van het Kennisplatform Integratie en Samenleving van het Verwey-Jonker Instituut, dat zeer actief is op dit gebied, met onder meer een verzameling van (praktijk)kennis wat wel werkt, en webinars en online sessies over het thema, ook met name gericht op managers en recruiters. En bijvoorbeeld Nederland kansrijk, een initiatief van 16 partijen, dat pleit voor een arbeidsmarkt zonder tweedeling, onderscheid en werkende armen.
Ook belangrijke initiatieven komen vanuit de SER, zoals de Alliantie Culturele Diversiteit in de Top, een samenwerkingsverband van onder meer de SER, Agora Network en Global People, dat met netwerken, het benoemen van koplopers en ambassadeurs het onderwerp wil aanjagen.
Gebrek aan urgentie
Melvin Tjoe Nij, oprichter van recruitmentbureau Global People en een van de leiders uit de Inclusive30, ziet het ook: ‘Het onderwerp is zowel simpel als ingewikkeld’, zegt hij. ‘Je mag bijvoorbeeld als organisatie wel zeggen dat je internationalisering belangrijk vindt en daarvoor aan je werknemers vragen welke taal ze spreken. En dat mag je ook gewoon vastleggen. En dan kun je kijken of ze Berber of Papiaments spreken. Dat is natuurlijk een behoorlijk goede indicator voor diversiteit.’
Nee, hij kent nog geen organisaties die dit doen. Een gevolg van gebrek aan gevoelde urgentie, denkt hij. Maar als je per se iets wilt meten, kan het dus wél, zegt hij. ‘Ik zeg altijd: Nederland is the gateway to Europe. We hebben hier 200 nationaliteiten en culturen rondlopen. Als je daarop inplugt, kun je een grote voorsprong bereiken.’ Of al die initiatieven genoeg zullen zijn om een blijvende verandering teweeg te brengen? Het is afwachten. ‘Maar we kunnen allemaal zien dat het met de voortgang niet bepaald hard gaat’, constateert Tjoe Nij.
Bekijk de Inclusive30 van 2021
