Mag de werkgever (on)bewust een verkeerde opzegtermijn hanteren om de transitievergoeding te omzeilen? Arbeidsrechtadvocaat Eva Knipschild legt uit.
Bij een ontslag van een werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer is de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. In een eerdere blog schreef ik al over trucjes die werkgevers toepassen om onder de transitievergoeding uit te komen. In een recente uitspraak van de Kantonrechter Breda probeerde de werkgever een nieuw trucje.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan, vereist de wet naast een geldige reden en toestemming van UWV of de kantonrechter dat de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. Alleen bij een ontslag op staande voet hoeft dit niet. De opzegtermijn bedraagt ten minste één maand. Uitgangspunt is dat een opzegging van de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand moet gebeuren.
Dat houdt in dat de opzegtermijn begint te lopen op de eerste dag van de volgende maand. Hier kan alleen bij schriftelijke overeenkomst van worden afgeweken. Als de werkgever de verkeerde of helemaal geen opzegtermijn hanteert, wordt gesproken van een ‘onregelmatige opzegging’. De werkgever is dan een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had geduurd bij een geldige opzegging.
Trucje: verkeerde opzegtermijn
In de zaak van de Kantonrechter Breda was de werknemer vanaf 5 maart 2014 bij de werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat partijen tegen het einde van de maand en met inachtneming van een opzegtermijn van een maand konden opzeggen. Op 3 februari 2016 had de werkgever toestemming van UWV gekregen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Met inachtneming van de juiste opzegtermijn zou de arbeidsovereenkomst dus tegen 1 april 2016 opgezegd kunnen worden. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst twee jaar hebben geduurd en was de werkgever de transitievergoeding verschuldigd.
De werkgever besloot de arbeidsovereenkomst echter (daarom?) tegen 3 maart 2016 op te zeggen. Maar de kantonrechter maakte hier korte metten mee. Als de werkgever (on)bewust de verkeerde opzegtermijn hanteert, waardoor de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar gaat duren, heeft de werknemer nog steeds recht op de transitievergoeding.
Concurrentiebeding
Vóór de Wet werk en zekerheid (WWZ) was er nog een extra reden voor de werkgever om de juiste opzegtermijn in acht te nemen. Indien hij de onjuiste opzegtermijn toepaste, was de werknemer namelijk niet langer gebonden aan een concurrentiebeding. Dit is door de WWZ gewijzigd. Als werknemer niet gebonden zijn aan het concurrentiebeding geldt alleen als sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever. Het in acht nemen van de verkeerde opzegtermijn zal hier in de regel niet onder vallen. De werknemer is dan dus nog steeds gebonden aan zijn concurrentiebeding.
Dus, werkgevers:
Het (on)bewust in acht nemen van de verkeerde opzegtermijn om de transitievergoeding te voorkomen mag niet. Bij een onregelmatige opzegging, dus wanneer je als werkgever de verkeerde of helemaal geen opzegtermijn hanteert, is de werknemer nog wel gebonden aan het concurrentiebeding.
