Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Diversiteit en inclusie; noodzakelijk, maar nog niet vanzelfsprekend

Diversiteit en inclusie gaat niet alleen over de zichtbare stappen die je als organisatie zet, leiders moeten ook waakzaam blijven voor de ‘unconscious bias’. Dit schrijft Irine Gaasbeek, managing director van Accenture Nederland in haar nieuwe column voor MT.

Column Irine Gaasbeek Accenture diversiteit
Je leest nu: Diversiteit en inclusie; noodzakelijk, maar nog niet vanzelfsprekend

We zetten hoog in op diversiteit en gelijkheid binnen Accenture. Dat zie je letterlijk terug in alles wat we doen. Echter, diversiteit en inclusie gaan zeker niet alleen over datgene wat je ziet, zoals huidskleur of fysieke beperkingen. Het gaat ook over wat je niet ziet, bijvoorbeeld LGBT+ of vluchtelingentalent. Inclusie is noodzakelijk. We hebben alle talenten nodig om succesvol te zijn en te innoveren. Die potentie komt alleen vrij als iedereen zich prettig en veilig genoeg voelt om optimaal te presteren. En dat gaat niet vanzelf.

De gebeurtenissen in de VS, de Black Lives Matter-beweging en de discussie over institutioneel racisme in Nederland onderstrepen dat racisme en ongelijkheid bestaan. En dat gaat ook niet aan ons voorbij. Onze wereldwijde CEO Julie Sweet sprak zich meteen glashelder uit. In haar reactie haalt ze onder andere het Building Bridges initiatief aan dat ontstond na eerdere racistisch geweld in 2016. Haar kernboodschap is: We willen een veilige cultuur en bieden daarom de ruimte om open te discussiëren over ongelijkheid of onrecht op het werk. In gesprek gaan en ervaringen delen biedt de ruimte om elkaar beter te – gaan – begrijpen.

Onbedoeld of onbewust?

Ook in Nederland doen we dat. We werken continu aan een inclusieve en veilige cultuur. En dat moeten we samendoen. Gelijkheid vraagt steeds aandacht van iedereen. Van medewerkers, managers en van mij als directeur. Dat gaat niet alleen over racisme. Waarvoor we overigens wel een absoluut zero-tolerance beleid hanteren. Ook zogenaamde ‘unconscious bias’ speelt een grote rol. Onbedoelde en onbewuste opmerkingen die mensen enorm kunnen raken en dus hun welzijn en functioneren negatief beïnvloeden.

Bespreekbaar maken

Een collega deelde recent haar ervaringen met discriminatie en racisme als Nederlandse met Aziatische roots op ons intranet. Een opmerking als “Jij spreekt wel goed Nederlands’, is misschien niet discriminerend of kwetsend bedoeld, maar raakt haar wel. Het is de uitdaging om een cultuur te creëren waarbij ook deze situaties direct bespreekbaar zijn. Zij riep ook op om vooral open te staan om te leren van elkaar. Daarom is unconscious bias een vast onderdeel van onze nieuwkomersbijeenkomsten, maar ook in leadership development-trajecten krijgt dit onderwerp veel aandacht om een nog inclusievere organisatie te worden.

Veilige cultuur

Ik ben ervan overtuigd dat meer bewustzijn van zowel eigen gedrag als dat van anderen rondom dit onderwerp direct bijdraagt aan een veilige cultuur. Mensen moeten voldoende veiligheid en vertrouwen voelen om te zeggen hoe iets overkomt, en tevens elkaar durven aanspreken op niet-inclusief gedrag. Het uitgangspunt is te luisteren naar de ander. En zeker niet af te doen met een reactie als ‘sorry, was een grapje’. Een betekenisvolle dialoog vergroot het wederzijds begrip en dat komt uiteindelijk ten goede aan de relatie. En als die collega het echt goed begrepen heeft, heeft dat ook impact buiten onze eigen organisatie.

Onzichtbaar

Als leider besef ik dat ik over dit onderwerp nooit mag verslappen. Zeker omdat uit onderzoek ook blijkt dat er verschil is tussen hoe een leider denkt dat de cultuur van gelijkheid in zijn of haar organisatie is en hoe die in werkelijkheid is. Er blijft een deel van de diversiteit in de organisatie onzichtbaar. Net zoals gedrag dat je kunt aanmerken als discriminatie of op z’n minst unconcious bias, niet altijd zichtbaar is.

Bovendien zijn er altijd groepen die zich kwetsbaar voelen. Dit geldt voor mensen met een andere culturele, religieuze of etnische achtergrond, maar evengoed voor bijvoorbeeld LGBT+ medewerkers. Een recent pride equality rapport onderstreept dat. Nog steeds is maar een derde van de deelnemers aan het onderzoek volledig open op het werk over seksuele voorkeur of geaardheid. Bovendien heeft meer dan de helft het gevoel dat hun ontwikkeling vertraagd wordt. Die potentie kan en wil ik niet onbenut laten. Inclusie verbeteren is dus nooit klaar.

Zero-tolerance

Wij willen ons nog verder ontwikkelen om een organisatie te worden waarin iedereen zich veilig voelt. Aan de andere kant zie ik om mij heen gelukkig dat we als organisatie flinke stappen hebben gezet. Ik merk dat onze mensen hun verontwaardiging en pijn in toenemende mate durven uiten. En wanneer je het echt hebt over discriminatie of racisme, want dat is echt iets anders dan unconscious bias, hoop ik toch echt dat mensen zich veilig genoeg voelen om het te rapporteren. Want reken maar dat zero-tolerance dan niet bij woorden blijft. We pleiten niet alleen voor gelijkheid, we doen het. En we zijn niet alleen anti-discriminatie, dat doen we ook.