Een talentvolle groep die toch geen resultaat boekt? Dat kan liggen aan deze 6 groepsdynamische processen.
Het vraagstuk is aanzienlijk, dus worden de meest betrokken en deskundige mensen uit de organisatie bij elkaar gezet om een oplossing te vinden. Deze zorgvuldig geselecteerde groep uitverkorenen, onder leiding van een van de meest ambitieuze managementteamleden, zal toch wel tot een juiste aanpak van het probleem komen?
De bijeenkomst
Toch lopen de bijeenkomsten van deze ‘high potentials’-groep vanaf het begin stroef. Zo is één deelnemer al meteen zeer kritisch op alles dat anderen inbrengen. Het effect hiervan is dat anderen steeds terughoudender worden om zich uit te spreken. Iedereen voelt dat de spanning toeneemt en niemand heeft echt het idee dat er enige vordering wordt gemaakt. Op het toppunt van de spanning probeert een van de collega’s de sfeer te veranderen door een goedbedoelde grap te maken. Het effect is averechts.
Kwaliteiten niet cumulatief
Het bovenstaande voorval kenmerkt veel samenwerkingsverbanden. De groepsdynamiek is krachtiger dan de som van alle kwaliteiten in de groep. De dynamiek lijkt een autonoom proces en ondermijnt zo mogelijke oplossingen. Maar hoe doorbreek je dat? Of beter nog: hoe voorkom je dat? Een inzicht in de belangrijkste mechanismes in groepsdynamica.
#1. Projectie
Projectie impliceert feitelijk dat de eigen spanning of angst benoemd wordt als het motief achter het gedrag van anderen. 'Zij houden eigenlijk hun mond, omdat zij bang zijn voor….' Mocht je direct de neiging hebben om in te stemmen met zo'n betreffende veronderstelling van je collega, dan is het nuttig om jezelf en die collega te vragen: 'Hoe weten wij eigenlijk zo zeker dat zij te angstig zijn om iets te zeggen? Zijn we dat niet zelf ook?'
#2. Negeren
Omdat sommige thema's te veel spanning opleveren, negeren groepen ze soms helemaal. De leden van de groep voelen wel aan dat zij boter op hun hoofd hebben en diverse zaken moeten veranderen als zij het specifieke thema aan de orde stellen. Maar ja, dat betekent wel dat je eerst moet erkennen dat je al enige tijd verkeerd opereerde. Als je merkt dat zaken juist niet besproken worden waarvan jij dacht dat ze juist wel van belang zijn, vraag dan: 'Hebben wij nu alle aspecten benoemd die ons ineffectief maken, of de huidige problemen veroorzaken?'
#3. Doen alsof
Voordat de feiten duidelijk op een rij zijn gezet, zie je regelmatig dat de groepsleden al beginnen te rennen richting de zogenaamde oplossing. Als de motivatie niet echt groot is om de ‘afgesproken’ taken uit te gaan voeren, is de kans groot dat de groep besloten heeft te werken aan zaken die er uiteindelijk niet echt toe doen en dus ook geen oplossing voor het probleem gaan leveren.
#4. Zwarte schapen
Je herkent dit mechanisme mogelijk nog van je schooltijd, maar tijdens je werkzame bestaan steekt het ook regelmatig te kop op. Zodra één iemand (of een aantal mensen) worden aangewezen als de oorzaak voor de problemen, moet je op je hoede zijn. De ‘schuldige’ aanwijzen, suggereert dat het probleem daarmee opgelost is, maar vaak is het louter een uitvlucht om niet verder te hoeven zoeken. Vraag jezelf af: wat heb jijzelf dan gedaan, of juist niet gedaan, om het proces zo te laten verlopen?
De ‘schuldige’ aanwijzen, suggereert dat het probleem daarmee opgelost is, maar vaak is het louter een uitvlucht om niet verder te hoeven zoeken'
#5. Algemeenheden en stereotypering
Een veelgebruikt afweermechanisme in groepsdynamische processen is die van het debiteren van algemeenheden. Het doet zich zoveel voor dat het bar lastig kan zijn om het te herkennen. Het zijn van die opmerkingen als: 'mensen van sales zijn natuurlijk nooit geïnteresseerd in kwaliteit'. De vraag is in hoeverre dit soort algemeenheden ons helpen om werkelijk vordering te maken met het vraagstuk waarvoor we onszelf geplaatst zien.
#6. Subgroepen
Je voelt je relatief ongemakkelijk in de groep, maar gelukkig is er een collega met wie je het beter dan gemiddeld lijkt te kunnen vinden. Samen met hem (of haar) is het onaangename in de groep wel draagbaar te houden. Als zich zoiets voordoet is de vraag gerechtvaardigd: levert een degelijke subgroepvorming een nuttige bijdrage aan de gewenste resultaten?
Liever consensus? Nee, liever resultaat
Niemand lijkt beter te worden van deze 6 groepsdynamische mechanismen. Toch zullen velen er wel enkele herkennen. Omdat anderen zich ervan bedien(d)en, maar ook omdat je er zelf regelmatig een actief aandeel in had. Het is niet alleen gebrek aan lef dat mensen hun toevlucht hiertoe zoeken, vaak is de bron van deze contraproductieve groepsdynamiek minder negatief.
Contraproductieve groepsmechanismen steken namelijk veelal de kop op als de behoefte van de groep om in consensus te opereren groter is dan de wens om werkelijke resultaten te boeken.
Contraproductieve groepsmechanismen steken veelal de kop op als de behoefte van de groep om in consensus te opereren groter is dan de wens om werkelijke resultaten te boeken.'
Leren herkennen
Het is nuttig om in samenwerking attent te zijn op deze groepsdynamische mechanismen. Deze processen leren herkennen is de eerste stap om in samenwerking productief te worden. Neemt niet weg dat het negatieve effect van de groepsdynamiek veelal veroorzaakt wordt door een in sociale zin min of meer onveilige omgeving. Volgende week daarom meer over de strategieën die te hanteren zijn om de teamdynamiek juist te versterken en de negatieve aspecten van de groepsdynamiek te voorkomen.
Foto via Flickr.com
Meer brein in bedrijf?
-
Manager, geef je leven wat meer betekenis
- Succesvol veranderen is méér dan alleen ratio: op deze 4 punten moet je letten
-
Gelukkige medewerkers? Streef dan níet naar tevredenheid
-
Waarom de kip-zonder-kop zo gevaarlijk is
- Mensen beter laten presteren? Spreek ze aan op hun kwaliteiten
- Alle columns van Cees Schenk
